Personalmanagement

Einzellfallbezogen: (Außer)ordentliche Kündigung

Gruppenbezogen: Massenentlassungen

Outplacement: Unterstützung des AG bei Jobsuche

- Betrieb hat mehr als 10 MA

- MA ist länger als 6 Monate im Betrieb

1. Ultima-Ratio-Prinzip

2. Grund für sozial gerechtfertigte Kündigung

- Abmahnung → Verhaltensbedingte Kündigung

- Personenbedingte Kündigung

- Betriebsbedingte Kündigung: Sozialauswahl nach KSchG

Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Frist

Rechtfertigung durch Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung: Grobes Fehlverhalten (z.B. Straftaten)

- Materielle Probleme: Verlust des Einkommens

- Psychische Probleme: Verlust des Selbstwertgefühls

- Soziale Konflikte: Isolation

- Wiederbeschaffung

- Know-How-Verlust

- UN-Image

- Kosten

Reihung: MA werden miteinander verglichen - Direkte, Abwechselnde Reihung; Paarvergleich

Wertung: Bewertung der MA in Bezug auf einen Standard (Referenz-/Normkriterium)

Beschreibung: Fragen zur MA Leistung werden frei beantwortet

absolut fixierte Skale

Skala bezieht sich auf bestimmte Normgruppe

UNSicht

- Vergleich von MA Leistungen

- Liefern von Verteilungsschlüsseln für Vergütung

MASicht

- Steigern von Arbeitszufriedenheit durch Transparenz der Leistung

- Steigerung der Motivation durch leistungsbezogenes Feedback

- Höherer Zeitaufwand für Vorgesetzte

- höherer Personalaufwand

- Schäden durch fehlerhafte Beurteilung: psychisch, finanziell

- Verstärktes Spannungsverhältnis zwischen VG & MA

- Teamarbeit kann unter Leistungsdruck leiden

Kostenführerschaft, Kundenorientierung, Produktorientierung

Arbeitsproduktivität

- Eigenverantwortliches Handeln

- Wertschätzung

- Mitspracherecht bei Meetings

- Gelebte Fehlerkultur

Organisationsflexibilität

- Flache Hierarchien

- Geringe Fluktuationsraten

Soziale Legitimität

- Gemeinsame Entscheidungen 

- keine Personaldiskriminierung

- Fachkräftemangel

- Demografische Veränderung

- Neue Verhaltensmuster wie Präsentismus

Vertikale Anpassung: Abgleich Personalstrategie mit UNstrategie

Horizontale Anpassung: Abstimmung aller Personalbereiche

Aktion: Verhalten der Manager

Strategie-gesteuert: Starke vertikale Anpassung, schwache horizontale Anpassung

Taktisch-gesteuert: Schwache vertikale Anpassung, schwache horizontale Anpassung

Prozess-gesteuert: Schwache vertikale Anpassung, starke horizontale Anpassung

Strategie- & Prozess-gesteuert: Starke vertikale Anpassung, starke horizontale Anpassung

weak action: wenig Personalstrategie

Intern:

Vorteile: Verkürzte Einarbeitungszeit, Aufstiegsmöglichkeiten

Nachteile: kleinerer Bewerberpool, Betriebsblindheit

Extern

Vorteile: Größerer Bewerberpool, neue Ideen

Nachteile: Höhere Kosten, Demotivation

Rollenspiel

Vorteile: Hohe Realitätsnähe, Fähigkeiten des Bewerbers gut einschätzbar

Nachteile: geringe Vergleichbarkeit, Schwierigkeiten der Bewerber sich in bestimmte Rollen zu versetzen

Gruppendiskussion

Vorteile: Einfache Durchführung, gute Vergleichbarkeit

Nachteile: geringerer Redeanteil, Dominanz stärkster Teilnehmer

Personentwicklung

Teamentwicklung

Organisationsentwicklung

Identifikation der MA mit dem UN

- Humankapital: Fähigkeiten und Wissen der MA

- Strukturkapital: Organisationswissen, eigene Software etc

- Beziehungskapital: Geschäftsbeziehungen

- Sozialkapital: Vertrauen, Normen, Netzwerkverbindungen etc

- Fähigkeit / Fertigkeit: Auswahl, Anwerbung, Personalentwicklung

- Motivation: Leistungsmanagement, Entlohnung, Kultur

- Interne Umwelt: Organisationsdesign, Organisationsentwicklung, Personalplanung

- Manager

- MA, inklusive Betriebsrat

- Angehörige der MA

- Eigentümer

- Gewerkschaften

- Justiz

Strategisch: Strategischer Partner (Prozess), Vertreter von Veränderung (Personen)

Operational: Administrativer Experte (Prozess), Vertreter der MA & Entwickler von Humankapital (Personen)

- HR MA

- MA des UN

- Linienmanager

- Führungsstil abhängig von persönlichen Eigenschaften und Beziehung zu Geführten

- Führungserfolg abhängig von jeweiliger Führungssituation: Situative Günstigkeit

- Bei mangelndem Führungserfolg: Veränderung situativer Bedingungen oder anderer Einsatz der Führungsperson, keine Änderung des individuellen Führungsstils

Einschätzung des am wenigstens geschätzten MA durch LPC-Tabelle

- hoher Wert: personenorientierter Führungsstil

- Niedriger Wert: aufgabenorientierter Führungsstil

- Nachfolgeplanung

- Talentplanung

Fokus lediglich auf MA-Zahlen

Fokus auf Qualifikationen, Fähigkeiten und Kompetenzen

Bruttopersonalbedarf

- IST-Personalbestand zu Planungsbeginn

+ voraussichtliche Abgänge

- voraussichtliche Zugänge

= Nettopersonalbedarf

Vertrag über jährliche statt wöchentliche Arbeitszeit, die flexibel über das Jahr verteilt werden kann

Arbeitszeit auf weniger als fünf Tage die Woche verteilt (z.B. 10 h / 4 Tage)

Freie Entscheidung des Arbeitsbeginns

Aber: Kernzeit - Anwesenheitspflicht aller MA in bestimmer Zeitspanne

- Teleheimarbeit / Homeoffice

- Alternierende Telearbeit : Abwechselnd im UN und Zuhause

- Mobile Telearbeit: Wechselnde Arbeitsorte

- Arbeit in Telecentern

- Geringe Reisetätigkeit

- Stressreduktion

- Work-Life-Balance

- Hauptsächlich in wissensbasierten Services

- Isolation

Operationen in Niedriglohnländer verlagern

Teile des Produktions- oder Serviceprozesses werden von externen Vertragspartnern erledigt