Personalmanagement
5 Personalauswahl
5 Personalauswahl
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Cartes-fiches
AIDA Motivationsschreiben
Zur Überprüfung eines Motivationsschreibens:
- Attention (erhöht Aufmerksamkeit für Bewerbung)
- Interest (an der sich bewerbenden Person)
- Desire (Wunsch diese Person besser kennenzulernen)
- Action (Veranlasst zu konkretem Handeln, dh. Einladung zum Vorstellungsgespräch)
Assesment
Mit Realitätsbezogenen Aufgabenstellungen zu Schlüsselanforderungen werden Verhaltensweisen beobachtet und beurteilt. Objektivität durch vornherein festgelegte Beobachtunngs- und Bewertungsregeln.
Vor allem für Führungskräfte und Schlüsselpersonen.
Beurteilungsfehler 4
- Typisches Rollenverhalten (Spielen ihre Rollle gemäss der Erwartungen und Auftritt)
- Halo Effekt, ein Merkmal überstrahlt alle andern (erster/letzter Eindruck, Sympathie, Antiphatie, Auswirkung persönlicher Gefälligkeiten) Achtung, den Bewerber nicht nach dem ersten Eindruck (meist <3min) in eine Rolle drängen
- Erwartungshaltungen (Beeinflussung durch Vorschussloorbeeren, Aussagen Dritter)
- Verallgemeinerung (Schubladisieren)
Bewerberinterview: Leistungsmotivation 3+ Wie fragen 3+ Verhalten 3
Teil des Vorstellungsgesprächs:
- Motivationsfrage (Will er den Job?)
- Fähigkeitsfrage (Kann er die Anforderungen an die Aufgabe erfüllen?)
- Integrationsfrage (Passt er ins Team, die Unternehmenskultur?)
Gezielt offene Fragen stellen
- Was hat gereizt?
- Welche Aufgaben interessieren?
- Was schätzen sie am meisten an ihrer heutigen Tätigkeit?
Verhaltensfragen stellen SAR:
- Was (Situation)
- Wie (Vorgehen)
- Ergebnis (Auswirkungen, Resultat)
Bewerbungsunterlagen, Unterlagen 3, Formal (6 adjektive), inhaltlich (6)
Motivationschreiben + Lebenslauf + Zeugnisse
Formal: vollständig, ordentlich, angemessen, strukturiert, plausibel, lückenlos, aktuell
Inhaltlich: Berufs-, Führungserfahrung, Anforderungen, Ausbildungen, Motivation zum Stellenwechsel-Mehrwert, offene Punkte?
engere Auswahl, Vorgehen?
zweites Gespräch (Schnupperfahrt zb)
Zweiter Eindruck wird abweichen, noch andere Personen hinzunehmen.
Zentral, Anstellungskonditionen.
Danach fällt der Entscheid
Gruppengespräch
Diskutieren, Fragen stellen, Infos austauschen.
Ähnlich Assesment Center: Sozialverhalten, Dominanzverhalten, sprachliche Ausdrucksfähigkeit.
Im Anschluss Einzelinterviews mit den besonders positiv aufgefallenen.
Lebenslauf 7
Kurz, präzise, vollständig. Übersichtlich und gut strukturiert, meist tabellarisch:
- Persönliche Daten
- Bewerbungsfoto
- Berufliche Tätigkeit
- Aus- und Weiterbildung
- Sprach- und Softwarekenntnisse
- Publikationen, Patente
- Sonstiges
Motivationsschreiben 7
Bewerbungsschreiben od. Bewerbungsbrief. Bewerbende zeigen, dass sie die gestellten Anforderungen erfüllen können und warum sie einen Mehrwert für die Unternehmung sind.
- Absender
- Adressat
- Betreffzeile (welche Stelle)
- Anrede
- Einleitung (Bezug zum Stellenangebot)
- Hauptteil (auf Schlüsselanforderungen eingehen, wieso die ideale Besetzung? Besonderheiten
- Schluss
- Beilagen
Referenzen
Zusätzliche Entscheidungshilfe.
Rechtsverbindlich und wahrheitsgetreu, aber immer subjektiv
Gezielte, konkrete Fragen ergeben brauchbare Auskünfte.
Nur mit ausdrücklichen Bewilligung des Bewerbenden, Grundsätzlich erst nach dem Vorstellungsgespräch.
Test 3
Standartisierte Instrumente:
- Intelligenztests
- Leistungstests (EU 2)
- Persönlichkeitstests
Vorselektion (ABC)
Es fallen die überduchschnittlich guten A und eindeutig nicht geeigneten C auf.
- A Einladen
- B Zwischenbescheid
- C Absagebrief wenn möglich mit Begründung
Vorstellungsgespräch Reihenfolge 4
- Gesprächseinstieg (Atmosphäre, Vorgehen)
- Firmenpräsentation (Branche, Entwicklung, Vorgehen)
- Bewerberinterview
- Gesprächsabschluss (weiteres Vorgehen, Atmosphäre)
Zeugnisse
Sachliche Informationen über Verantwortungniveau, Funktion und hierarchische Einstufung.
Weitere Interpretation ist mit Vorsicht zu geniessen.
Zweit-Beurteilung
Eindrücke systematisch vergleichen, Abweichungen dürfen sein. In den Schlüsselanforderungen sollen sie übereinstimmen.
