Personal

• Grund für Austritt genau klären
• Danken für die Arbeit -> guter Abschluss
   
• Durchführung am letzten Arbeitstag
• nach Abgabe des Arbeitszeugnisses
• durch die Personalverantwortliche
• mit halbstandardisiertem Fragebogen
• unter Zusicherung der Wahrung der Anonymität der Ergebnisse
• in entspannter und ungestörter Atmosphäre

• Arbeitszeit
  Wöchentliche Höchstarbeitszeit 45h Industrie, 50h übrige Branchen
  
  Überstunden = Stunden über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus
  Überzeit = Stunden über die gesetzliche wöchentliche Höchstarbeitszeit
   
• Arbeitsplatz
   
• Aufgaben

Analog BCG

Entwicklungspotential vs. Leistung

• Dead Wood 
• Question Mark
• Star
• Work Horse

• Gratifikation
• 13. Monatslohn
• Prämie
• Provision
• Akkordlohn
• Bonus
• Gewinn- oder Erfolgsbeteiligung

• Summarische Arbeitsbewertung
  Schwierigkeitsgrad / Anforderungen einer Funktion werden als Ganzes bewertet
  Eignet sich für Funktionen, welche ähnlich ausgestattet sind
   
• Analytische Arbeitsbewertung
  Bewertung aller Funktionen getrennt nach einzelnen Anforderungsmerkmalen
  Eignet sich für Funktionen mit sehr unterschiedlichen Anforderungsausprägungen

Selber / Vorgesetzter / Kammeraden / geführte Personen / nächst höherer Vorgesetzter / int. od. externe Kunden

• Personaldaten
• Einsatzbereitschaft
• Leistungsfähigkeit
• Qualität
• Selbständigkeit
• Verhalten
• Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz
• Absenzen
• Planung
• Führung

Mitarbeiterbeurteilung: Bewetung der effektiv erbrachten Leistungen als Basis für die Lohnermittlung, auch verbunden mit einer Bewertung der Zielerreichung.
 

Mitarbeiterförderung: Feststellen des Mitarbeiterpotenzials, Aus- und Weiterbildungsbedarf ermitteln, mittelfristige Entwicklungsmöglichkeiten bewerten, aussprechen über Leistungsverhalten und Probleme mit Stellenaforderungen

• Marktanteil
• Sozialzulagen
• Anforderungszulagen (z.B. Schicht)
• Unternehmenserfolgsanteil
• Teamleistungsanteil / -Bonus
• Individueller Leistungsanteil oder Bonus
• Grundlohn

• Autoritärer Führungsstil
• Kooperativer Führungsstil

aber: der Ansatz umfast nur einen einzigen Führungsaspekt (Entscheidungsspielraum der Gruppe)
Besser sind zweidimensionale Ansätze mit Menschen-Orientierung und Sach-Orientierung

Mitarbeitende wollen

• als Menschen anerkannt werden
• in ihrer Entwicklung gefördert werden
• einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten
• einen klaren verbindlichen Rahmen
• Arbeitskollegen, die ebenfalls eine hohe Qualität erbringen wollen.

Mitarbeiterführung: persönliche und zielorientierte Einwirkung auf die Mitarbeitenden

Führungsstil: langfristiges, relativ stabiles Verhaltensmuster einer Führungskraft gegenüber den Mitarbeitenden

Kälin / Müri:

karitativ / kooperativ
laissez-faire / autoritär

Prozesstheorie: wie läuft motiviertes Handeln ab

Der gesamte Leistungseinsatz einer Person ergibt sich aus der Summe der verschiedenen einzelnen Leistungseinsätze in unterschiedlichen Situationen

Anstrengung -> Leistung -> Zufriedenheit -> Rückkoppelung

Diese Theorie ist sehr differenziert. Der Erwartungsaspekt und die Beziehung zwischen Anstrengung und Belohnung werden berücksichtigt.

Inhaltstheorie: was oder welcher Anreiz motiviert Menschen

• Hygienefaktoren (Unzufriedenmacher)
• Motivatoren (Zufriedenmacher)

Mitarbeiter können gleichzeitig zufrieden und unzufrieden sein
Entscheidend für die Arbeitszufriedenheit ist die Sinnerfüllung durch die Arbeit an sich

• Aussagen zu Arbeitsqualität, persönlichem Verhalten (Stärken/Schwächen), Führungsverhalten
• Einholung nur mit Einwilligung des Bewerbers erlaubt
• Es dürfen nur Auskünfte gegeben werden, die im Arbeitszeugnis stehen dürften
• Strukturiertes Vorgehen mit vorbereitetem Fragenkatalog und Verhaltensdreieckfragen. Offene Fragen stellen
• Relativieren der Antworten in Bezug auf Nähe zur Person

60-70% der Mitarbeiter kündigen innerhalb der ersten sechs Monate
-> Ziel einer möglichst guten Einführung

• Eintrittsadministration
• Erster Arbeitstag
• Gespräche Einführungsphase
  (Kurzcheck 1. Arbeitstag, Gespräch 1. Woche, Eintritts-Interview, Probezeit-Gespräch, Mitarbeiter-Beurteilung)
• Einführungsprogramm

• Interviewform
• Gesprächsführung
• Vorbereitung
• Aufbau
• Kenntnis Beurteilungsfehler

Was / Wie / Ergebnis

1. Beschreiben Sie iene Situation, in der sie besonders speditiv handeln mussten!
2. Wie sind sie vorgegangen ?
3. Was war das Resultat ihres speditiven Vorgehens?

• Lesen, was nicht da steht
• Zeugnis muss immer wohlwollend sein
• Tätigkeiten sollen ausführlich beschrieen werden
• ISt eine Beurteilung des Verhaltens vorhanden?
• WAs ist der Grund des Ausscheidens?
• Sind Dank und Wunschformeln vorhanden?

• Kognitive Dissonanz
• Perpetuierung
• Self-Fulfilling prophecy
• Implizite Persönlichkeitstheorien

• Tendenz zur Milde (Hierarchie Effekt, Nähe Effekt)
• Strengetendenz (Benjamin-Effekt)
• Tendenz zu Extremen (Kontrast-Effekt)
• Tendenz zur Mitte
• Konformitätsdruck

• Übertragung
• Ähnlichkeitsfehler
• Logischer Fehler / Vorurteil
• Halo Effekt
• Reihenfolge Effekte (übergewicht 1. Eindruck, Nikolaus Effekt, Projektion)
• Aktivierte Schemata
• Besonderheiten von Signalen (herausragende Stimuli, gewohnte Stimuli, belohnende Stiimuli, Ähnliche Situationen)
• Merkmale der eigenen Person
• Selbst-Bezug
• Situation

Gewinnung / Führung / Entwicklung / Honorierung / Einsatz / Austritt

Controlling

Strategie / Politik / Planung

Linienvorgesetzter: inertaktionelle Personalarbeit
Personalabteilung: strukturelle Personalarbeit

Fokussiert auf die Ziele und Massnahmen, die das Personal betreffen.
Unternehmenspolitik und Personalpolitik sollen auf einander abgestimmt sein