.
Modell der Personalorganisation -> dabei gibt es 3 Aufgabenschwerpunkte. wie lauten diese? Wie sind die 5 Modelle in diesem "Modell" eingeteilt und wie lauten diese?
Aufgabenschwerpunkt:
-Linienführungskräfte
-dezentral zugeorddneten Referenten
-zentralen personalbereich
Integrationsmodelle:
1.Traditionelles Modell: Vorgesetzer als "Bereis-personal-manager"
2.Funktionale Personalorganisation: zentrale Fachabteilung koordiiniert alle Aufgaben und wickel sie selbst ab
3.Personalreferentensystem: Zentrale Koordination und Admin. Personalrefernt im Tagesgeschäft
4.Personalmoderationssystem: Zentrale koordination+Admin. Personalreferent unterstütz die Linienführungskräfte im Tagesgeschäft
5. Integrationsmodell: zenrale Koordination und Administration: linienführungskräfte tragen die meisten Person.funktion als teil der Führungsaufgaben
HR ist somit im Spannungsfeld zwischen...?
im Spannungsfeld zwischen Linienführungskräfte, Denzentral zugeordnene Referenten und zentrale Personalbereich
Typische Rollen der HR-Mitarbeiter:
-strategischer Fokus und orienteirung an Prozessen =
-strategeischer Fokus und Orientierung an Menschen =
-operativer Fokus und Orienteirung an Prozessen =
-operativer Fokus und Orientierung an Menschen =
-strategischer Fokus und orienteirung an Prozessen = Business Partner->Mangement der strateg. Personalressourc
-strategeischer Fokus und Orientierung an Menschen = Change Agent->Management des organisatorischen Wandel
-operativer Fokus und Orienteirung an Prozessen = Administrativer Experte->Management der Infrastruktur
-operativer Fokus und Orientierung an Menschen = Betreuer->Mangemetn der Mitarbeiterbeteiligung
Innere HR-Organisation nach funktionalen Kriterien
->Gliederung nach gleichartigen ..? in Stellen oder organisatorische Teileinheiten für das...? Unternehmen
Gliederung nach gleichartigen Tätigkeiten in Stellen oder organisatorischen Teileinheiten für das gesamte Unternehmen
Gliederung nach gleichartigen Objekten wie...?...? ...oder..?
wie Mitarbeitergrupppen, Abteilungen oder Standorten
wie sehen die 3 typischen Positionierung des HR aus?
siehe Foto
Vorteile von zentrale Eingliderung?
-Einheitliche Ausrichtung
-Erleichterte Koordination von bereichsübergreifenden Aktivitäten
-Vergrösserung der Kapazität zur Bearbeitung strategischen Fragestellung
-Vermeidung von Doppelarbeiten und vereinfachte Ressourcensteuerung
-Wirtschaftliche Einsatzmöglichkeiten von Spezialisten
höhere Professionalität?
Vorteile dezentrale Eingliederung?
-Ausrichtung Arbeit auf die Anforderungen einzelner Bereiche, Abteilungen etc.
-Flexible und schnelle Anpassung der Aufgaben an veränderte Rahmenbedingungen
-Klare Zuordnung
-Effizientere Massnahmen
-grössere räumliche und psychologische Nähe des HR zur Linie
-grösser kundennähe?
welche Entwicklungstendenzen gibt es im HR-Management?
(Flexibilität, Wertschöpfungsorientierung, Kernkompetenzen, Kundenorientierung, Diversity Management, Unternehmensumwelt
-höehre Flexibilität nötig z.b. wegen einfluss E-Recruitng und Soical Media
-verstärkte Wertschöpfungsorientierung: "Was nützt das HR?" Ausweis eines Beitrags zum Unternehmenseroflg als Konsequenz
-Konzentration auf Kernkompetenzen: z.B. weil Linie wieder mehr HR aktivitäten selber übernimmt
-Verstärkte Kundenorientierung: z.B. weil Generation Y andere Ansprüche stell -> oder wegen demografischer Entwicklung von Personal nicht mehr so einfach zu finden ist
-Diversity Management
-Einbezug Unternehmensumwelt: neue gesellschaftliche Anforderungen. z.b. Firmenbewertung durch MA im Internet
Was verstehen die Mitarbeiter zum Thema "HR-Qualität"
-fachliche und menschliche Kompetenzen des HR
-Verfügbarkeit/Zugang
-Service- und Kundenorientierung
-Tempo der Aufgabenerledigung
-Vernunft und Wohlwollen genüber den MA
-Diskretion und Vertraulichkeit
-Damit MA im HR diese gute HR-Qualität erbringen können, ist gute Führung gemäss Strategie (MbO), und auch gemäss des Prinzips, dass der Mensch Mittelpunkt ist wichtig. Danach: Die Organisation (Aufgabenverteilung, räumliche Anordung muss für die Beteiligten sinnvoll sein
was ist die Metaanalyse über die Wirkung des HRM auf "organizational outcomes"?
- man hat 3 Dimensinoen angeschaut: skills-enhancing, motivation-enhancing, opportunity-enhancing (enhancing = erhöhen) in Bezug zum Unternehmens outcome
-the result indicate that skill-enhancing practices wer more positiveley related to human capital and less positively related to eomployee motivation thant motivation-enhancing practices and oppourtunity enhancing practices
-the 3 dimension of HR systems were related to financial outcomes both directly and indirectly by influencing human capital and employee motivation as well as voluntary turnover and operational outcomes in sequence.
-
- 1 / 11
-
Cartes-fiches
Modell der Personalorganisation -> dabei gibt es 3 Aufgabenschwerpunkte. wie lauten diese? Wie sind die 5 Modelle in diesem "Modell" eingeteilt und wie lauten diese?
Aufgabenschwerpunkt:
-Linienführungskräfte
-dezentral zugeorddneten Referenten
-zentralen personalbereich
Integrationsmodelle:
1.Traditionelles Modell: Vorgesetzer als "Bereis-personal-manager"
2.Funktionale Personalorganisation: zentrale Fachabteilung koordiiniert alle Aufgaben und wickel sie selbst ab
3.Personalreferentensystem: Zentrale Koordination und Admin. Personalrefernt im Tagesgeschäft
4.Personalmoderationssystem: Zentrale koordination+Admin. Personalreferent unterstütz die Linienführungskräfte im Tagesgeschäft
5. Integrationsmodell: zenrale Koordination und Administration: linienführungskräfte tragen die meisten Person.funktion als teil der Führungsaufgaben
HR ist somit im Spannungsfeld zwischen...?
im Spannungsfeld zwischen Linienführungskräfte, Denzentral zugeordnene Referenten und zentrale Personalbereich
Typische Rollen der HR-Mitarbeiter:
-strategischer Fokus und orienteirung an Prozessen =
-strategeischer Fokus und Orientierung an Menschen =
-operativer Fokus und Orienteirung an Prozessen =
-operativer Fokus und Orientierung an Menschen =
-strategischer Fokus und orienteirung an Prozessen = Business Partner->Mangement der strateg. Personalressourc
-strategeischer Fokus und Orientierung an Menschen = Change Agent->Management des organisatorischen Wandel
-operativer Fokus und Orienteirung an Prozessen = Administrativer Experte->Management der Infrastruktur
-operativer Fokus und Orientierung an Menschen = Betreuer->Mangemetn der Mitarbeiterbeteiligung
Innere HR-Organisation nach funktionalen Kriterien
->Gliederung nach gleichartigen ..? in Stellen oder organisatorische Teileinheiten für das...? Unternehmen
Gliederung nach gleichartigen Tätigkeiten in Stellen oder organisatorischen Teileinheiten für das gesamte Unternehmen
Gliederung nach gleichartigen Objekten wie...?...? ...oder..?
wie Mitarbeitergrupppen, Abteilungen oder Standorten
wie sehen die 3 typischen Positionierung des HR aus?
siehe Foto
Vorteile von zentrale Eingliderung?
-Einheitliche Ausrichtung
-Erleichterte Koordination von bereichsübergreifenden Aktivitäten
-Vergrösserung der Kapazität zur Bearbeitung strategischen Fragestellung
-Vermeidung von Doppelarbeiten und vereinfachte Ressourcensteuerung
-Wirtschaftliche Einsatzmöglichkeiten von Spezialisten
höhere Professionalität?
Vorteile dezentrale Eingliederung?
-Ausrichtung Arbeit auf die Anforderungen einzelner Bereiche, Abteilungen etc.
-Flexible und schnelle Anpassung der Aufgaben an veränderte Rahmenbedingungen
-Klare Zuordnung
-Effizientere Massnahmen
-grössere räumliche und psychologische Nähe des HR zur Linie
-grösser kundennähe?
welche Entwicklungstendenzen gibt es im HR-Management?
(Flexibilität, Wertschöpfungsorientierung, Kernkompetenzen, Kundenorientierung, Diversity Management, Unternehmensumwelt
-höehre Flexibilität nötig z.b. wegen einfluss E-Recruitng und Soical Media
-verstärkte Wertschöpfungsorientierung: "Was nützt das HR?" Ausweis eines Beitrags zum Unternehmenseroflg als Konsequenz
-Konzentration auf Kernkompetenzen: z.B. weil Linie wieder mehr HR aktivitäten selber übernimmt
-Verstärkte Kundenorientierung: z.B. weil Generation Y andere Ansprüche stell -> oder wegen demografischer Entwicklung von Personal nicht mehr so einfach zu finden ist
-Diversity Management
-Einbezug Unternehmensumwelt: neue gesellschaftliche Anforderungen. z.b. Firmenbewertung durch MA im Internet
Was verstehen die Mitarbeiter zum Thema "HR-Qualität"
-fachliche und menschliche Kompetenzen des HR
-Verfügbarkeit/Zugang
-Service- und Kundenorientierung
-Tempo der Aufgabenerledigung
-Vernunft und Wohlwollen genüber den MA
-Diskretion und Vertraulichkeit
-Damit MA im HR diese gute HR-Qualität erbringen können, ist gute Führung gemäss Strategie (MbO), und auch gemäss des Prinzips, dass der Mensch Mittelpunkt ist wichtig. Danach: Die Organisation (Aufgabenverteilung, räumliche Anordung muss für die Beteiligten sinnvoll sein
was ist die Metaanalyse über die Wirkung des HRM auf "organizational outcomes"?
- man hat 3 Dimensinoen angeschaut: skills-enhancing, motivation-enhancing, opportunity-enhancing (enhancing = erhöhen) in Bezug zum Unternehmens outcome
-the result indicate that skill-enhancing practices wer more positiveley related to human capital and less positively related to eomployee motivation thant motivation-enhancing practices and oppourtunity enhancing practices
-the 3 dimension of HR systems were related to financial outcomes both directly and indirectly by influencing human capital and employee motivation as well as voluntary turnover and operational outcomes in sequence.
