Int Füh Fragen

Gemäß der symbolisch-interpretativen Sichtweise ist eine Organisationskultur ein individuelles, ideeles Konstrukt.

Das so genannte Ideologiedilemma besagt, dass eine hohe Identifikation mit der Organisation Individuen dazu veranlasst, Veränderungen abzulehnen.

Fiktionalität stellt nach NEUBERGER ein antagonisches Steuerungsprinzip dar.

In TAYLORS wissenschaftlicher Betriebsführung sind erste Ansätze eines situativen Denkens erkennbar.

Die Indifferenzzone nach BARNARD definiert im Rahmen von Führung den Korridor, innerhalb dessen verschiedene Arten der zielorientierten Beeinflussung möglich sind.

Das Prinzip der funktionalen Arbeitsorganisation erfüllt nach Ansicht von TAYLOR nicht nur den unmittelbaren Betriebszweck, sondern auch eine gesellschaftliche Funktion.

Das Prozessdenken in der Organisationslehre stellt eine Reaktion auf die Defizite bisheriger Strukturmodelle dar, die eine umfassende Lösung des generellen Integrationsproblems von Individuum und Organisation beitet.

Dass der Führende gute Argumente für eine Meinung fordert, stellt eine wesentliche Anforderung an eine transformationale Führung nach WUNDERER dar.

Neue Technologien, veränderte Organisationsformen und gewandelte Werte senken den Vertrauensbedarf in Organisationen.

Die Kulturtypologie von DEAL/KENNEDY basiert auf den Dimensionen "Schnelligkeit des Feedbacks" und "Komplexität des Handelns".

Eine Führungsbeziehung muss hinsichtilich der Häufigkeit und der Intensität des Einflusses zumindest temporär asymmetrisch sein, weil sich ansonsten Führer- und Geführtenrollen nicht differenzieren ließen.

Eine sog. Informationsosmose liegt dann vor, wenn die operativen Einheiten einer Organisation der Leitungsspitze mehr Informationen zukommen lassen, als diese benötigt.

Führungsprozesse können in Gruppen nicht nur von einer formalen Führungsperson (Vorgesetzter) ausgehen, sondern als informelle Führung von jedem Gruppenmitglied.

Menschen sind aus einer integralen Perspektive heraus zugleich Subjekte wie Objekte von Organisationen.

Das gezielte, anlassbedingte Eingreifen (management by exception) stellt keine zentrale Kompnente der transaktionalen Führung dar.

Eine Aufgabe transaktionaler Führung ist es, die Verträglichkeit von Mitarbeiter- und Aufgabenzielen zu analysieren.

Eine Leitidee des Holismus lautet: Das Ganze geht chronologisch aus dessen Teile hervor.

Führung ist kein relationales Konzept, da es die wechselseitige Beziehung von zwei oder mehr Personen darstellt.

Zu den Merkmalden eines Holarchie-Netzwerkes gehört, dass Effizienzsteigerungen in einzelnen Teilen nicht mit einer automatischen Effizienzsteigerung im Gesamtsystem gleichzusetzen ist.

Mit "Extra-Rollenverhalten" werden eigeninitiatorische Verhaltensweisen von Organisationsmitgliedern bezeichnet, die nicht an organisationalen Werten und Zielen orientiert sind.

Unter Organizational Citizenship Behaviour (OCB) versteht man ein freiwilliges Verhalten, das von der Organisaiton symbolisch und materiell belohnt wird.

Für Holone besteht augrund ihrer permanenten Selbsterhaltung und Selbstanpassung keine Möglichkeit eines Zusammenbuchs.

Paradoxien entstehen ua. wenn sachliche, zeitliche oder soziale Totalisierung vorkommen oder vorgenommen werden.

Handlungskonflikte beruhen auf entgegengesetzten Meinungen bzw. Uneinigkeiten hinsichtlich eines Sachverhalts.

Zu den Gestaltungszielen des Taylorismus zählte ein harmonisches Verhältnis zwischen Leitung und Arbeiterschaft.

In Bezug auf den Formalisierungsgrad weist eine tayloristische Arbeitsorganisation Parallelen zu bürokratischen Organisations- und Integrationsformen auf.

Ein Gestaltungsansatz hinsichtlich organisatorischer Ressourcen stellt die Bereitstellung und der Aufbau von "slacks" dar.

Kennzeichen von organisatorischen Paradoxien sind ihre disproportionalen Handlungsfolgen.

Ein möglicher Ansatzpunkt für eine Kulturentwicklung ist nach BLEICHER die Entwicklung einer missionarischen Stimmung zur Zukunftsbewältigung.

Ein typisches Rolendilemma der Führung, stellt das Dilemma zwischen Zielorientierung und Wertorientierung dar.

Transformationale Führung soll letztendlich bewirken, dass die Geführten selbst zu Führenden werden.

Gemäß der Substitutionstheorie der Führung von KERR/JERMIER können Organisationen die Leistung ihrer Mitglieder auch durch die Bereitstellung von Informationen beeinflussen.