IHR

Wer dominiert? Stammhaus, Auslandgesellschaften oder gibt es Wege dazwischen?

ethnozentrisch Stammhaus

polyzentrisch (Auslandgesellschaften)

geozentrisch (dazwischen)

regiozentrisch (dazwischen)

synergetisch (dazwischen)

unternehmensweiten Universalansatz

Schlüsselpositonen weder lokal noch vom Stammhaus besetzen

Entsendungen in alle Richtungen

+ Führungs- und Fachkräfte intern. einsetzen

+ gemeinsame Standards erleichtern Kommunikatione und Koordination

+ weltweiter Personalfluss fördert gemeinsame Lernprozesse

- Aufwand gross für Entwicklung und Erhaltunge eines übergeordneten Konzepts

- Vision von weltweit einheitlichen transnationalen UN führt zu mehr Zentralismus, evtl. Widerstand auf der lokalen Ebene

- Die Fokussierung auf Gemeinsamkeit kann bewirken, dass innovative Ansätze auf lokaler Ebene ignoriert werden

sowohl als auch d.h. Einflussnahme durch Stammhaus und Auslandgesellschaft

Entsendungen häufig (projektbezogen)

Ziel: gemeinsame Lern- und Entwicklungsprozesse, Win-win Lösungen zwischen Stammhaus und Auslandgesellschaft

Wechselwirkung zwischen globalen und lokalen Prozessen. vernetzte Entwicklung schafft weltweit Gemeinsamkeiten, regt aber auch Gegenströmungen an.

Vergleich der Transnationalität der UN einer Branche

Vergleich der Transnationalität des eigenen UN im Zeitverlauf

Ganzheitliche Betrachtung der MA (soziales Umfeld)

spezifische Kontextbedinungen (z.B. länderspezische Eigenheiten)

mehr Arbeitsaufwand (Bewilligungen, Gesetze)

Internationalität als Perspektive (heterogene Bedingungen mit Gesetzen, Standards etc.)

Kontinuierliche Anpassung dynamische Veränderung Projekt- und Programmarbeit sind Alltag

Faire Behandlung aller MA Ausgleich zwischen Hoch- und Billiglohn Land

Grössere Chancen für MA aber auch Risiken und Kosten (Erwartungen nicht erfüllen, Gefahrenlage in Ländern, Krankheiten

Gewerkschaftliche Einflussnahme, Betriebsräte

Vereinbarte Abgangsentschädigungen

Weggang von Schlüsselpersonen bei Übernahme

Ungenügender Deckungsgrad der Pensionskasse

Fluktuation

Absenzen

Durchschnittlche Vergütung / MA

Beschäftigungsgrade (Vollzeit / Teilzeit)

Umsatz/Gewinn pro MA

Export

Vetriebsorganisation - Handelsvertreter und Vertragshändler z.B. Mövenpick Hotels Verkaufsnetzwerk in wichtigen Märkten

Franchising - McDonald, Kieser Trainsing

Lizenzvergabe - Coca Cola

Joint Venture - unabhängigies Gemeinschaftsunternehmen von mind. 2 UN gründen

Auslandniederlassung - keine juristische Person z.B UBS

Produktionsbetrieb

Tochtergesellschaft - rechtlich eigenständig, wirtschaftlich nicht z.B. Swiss Tochter von Lufthansa

Europäischer Betriebsrat = AN-Organisation

beratende Funktion, kein MitbestimmungsrechtUnterricht

Anspruch auf Anhörung und Information

Bedingung: mehr als 1000 MA in EU/EFTA, davon mind. 150 in 2 Mitgliedstaaten, Stammhaus kann auch ausserhalb EU sein (z.B. Schweiz)

ILO Intern. Labour Organization

AN-Rechte, gute Arbeitsbedingungen in einer globalisierten Arbeitswelt

für UN

länderübergreifende Projekte / Internationalisierungsstrategie realisieren

Marktstellung ausbauen

Transfer von Management oder Fach Knowhow

Personalmangel oder -überschuss ausgleichen

für MA

Arbeitsmarktfähigkeit erhöhen

Weg von Routine,

Bedingung für nächsten Karriereschritt

Intern. Kompetenz durch intern. ErfaFrhrung erhöhen

Freude an Pionier Arbeit - Aufbau

persönliche Interessen für Kultur und Land

Chancengleichheit fördern, Diskriminierung abbauen

Vielfalt als Qualität wahrnehmen, als Ressource nutzen und Talente gewinnen, fördern und halten

Kultur besteht aus mehreren Ebenen, nur ein Teil von Kultur ist sichtbar, das Wesentliche ist nicht einfach erkennbar

Sichtbare Ebene:

- Symbole (Matterhorn, Logo eines UN),

- Rituale (Nationalfeiertag, Jubiläumsapéro) 

- Heldenfiguren (Tell, Henry Dunant)

Nicht-sichbare Ebene:

- Normen ( AZ-Regelungen, Kleiderordnung, Qualitätsstandards)

- Werte (Gerechtigkeit, kooperativer Führungsstil, Kundenorientierung)

Euphorie

Desorientierung

Krise: Intervention durch HR

Lernen am Unterschied: Verständnis für die fremden Denk- und Handlungsweisen

Akkulturation: nach 6-7 Mt muss AN dort sein

Bikulturalität: mit grösserer Sicherheit in der fremden und eigenen Kultur bewegen

Kenntnisse über eigene Kultur, kulturelle Unterschiede, Kultur, Globalisierung, Nichtwissen, interkulturelle Mgmt-Konzepte

Fähigkeiten wie Reflexion, Beobachtung, Kulturvergleich, Perspektivenwechsel, Systemisches Denken, Ambiguitätstoleranz (Mehrdeutige und widersprüchliche Handlungsweisen ertragen können)

Haltung: Offenheit und Neugier, Wertschätzung und Respekt, Toleranz

1. Machtdistanz: Hohe Machtdistanz steht dafür, dass Macht sehr ungleich verteilt ist, geringe Machtdistanz steht dafür, dass Macht gleichmäßiger verteilt ist.

2. Individualismus und Kollektivismus: Individualismus: Selbstbestimmung, Ich-Erfahrung und Eigenverantwortung sind wichtig. Kollkektivismus Integration in jeder Art von Netzwerken, Wir-Gefühl

3. Maskulinität versus Femininität: feminine Werte Fürsorglichkeit, Kooperation und Bescheidenheit. Maskuline Werte Konkurrenzbereitschaft und Selbstbewusstsein

4. Ungewissheitsvermeidung: Wie hoch ist die Abneigung gegenüber unvorhergesehenen Situationen? hohe UVM viele Gesetze, Versicherungen

5. Lang- oder kurzfristige Ausrichtung zeitliche Planungshorizont in einer Gesellschaft, langfristig ausgerichtete Gesellschaft: Sparsamkeit, Beharrlichkeit, kurzfr. ausgerichtet: Egoismus, Flexibilität

6. Nachgiebigkeit und Beherrschung Erreichen von Glück durch die Wahrnehmung von Kontrolle über das eigene Leben und die Wichtigkeit von Freizeit und Muße

Alter

Mutter / Fremdsprache

Hautfarbe / Rasse

Religion / Weltbild

Staatsangehörigkeit

Gesundheit / Krankheit (Arbeitsplätze für handicapped people)

Ethnischer Hintergrund

Gender / sexuelle Orientierung

innovative Idee für Produkte und DL durch die Vielfalt leichter und nachhaltigher erschliessen

Benachteiligungen schaden dem AG-Image, Fluktuation steigt, schwieriger neue Leute zu finden

MA mit unterschiedlichen Hintergründen Botschafter fürs UN, neue Kundengruppen anziehen können

Abgangsentschädigunen vereinbart

Schlüsselpersonen verlassen UN bei Übernahme

AN-Vertretungen, Gewerkschaften nehmen Einfluss

ungenügender Deckungsgrad der PK

Rekrutierungsprozess: Auswahlkriterien überprüfen

Führungskräftetraining für den Umgang mit komplexer Vielfalt sensiblisieren

MA-Training Umgang mit gemischten Teams

Mentoringsprogramme

Coaching Angebot

unterschiedlicher Lebenhaltungskostenindex

unterschiedliche Steuern in den zwei Gastländern

unterschiedliche Hardship Allowance (Erschwerniszulage)

unterschiedliche Wohnkostgen in den zwei Gastländern

unterschiedliche SV-Kosten in den zwei Gastländern

Ausgleichszahlung wenn im Gastland andere Lebenshaltungskosten als im Stammland herrschen d.h. Preisunterschiede, Wechselkursschwankungen

Produkte, die in der EU zugelassen sind sollen auch in der CH ohne zusätzlichen Prüfungen zugelassen werden. Damit werden die Produkte in der CH billiger (keine Umverpackungen, teure Zulassungsprüfungen)

Im Zusammenhang mit den Lebenshaltungskosten relevant

Fokus: Vorbereitung der Expats und Begleitung auf die Implikationen eines Einsatzes

Ansatz: Förderung intern. und interkulturelles Mgmt - Umgang mit kulturellen Unterschieden

Ziel: Intern. Vernetzung zur Förderung gemeinsamer Visionen

Sicherung des Knowhow Transfers im intern. UN