HR Fachausweis AKAD 2017, Grundlagen HRM 2/3
HRM 602, Kapitel 3, Ziele und Aufgaben des HRM
HRM 602, Kapitel 3, Ziele und Aufgaben des HRM
Was ist das Hauptziel von HRM, ganz allgemein formuliert?
Bereitstellung von Personal in der erforderlichen Qualität und Quantität zum richtigen Zeitpunkt und am richtigen Ort
Beim HRM geht es aus wirtschaftlicher Sicht um optimale Nutzung der personellen Ressourcen. Nenne dazu mind. zwei Ziele, die ein Unternehmen in diesem Zusammenhang haben kann.
- Personalkosten sollen möglichst tief sein; Voraussetzung = effizienter Einsatz der Ressourcen
- Gesamtkosten sollen reduziert werden; Voraussetzung = Einsatz von qualifizierten MA (Reduktion von Fehlern)
- Leistung und Leistungsbereitschaft sollen gesteigert werden; Voraussetzung = motivierte MA
Stetiger Wandel fordert Unternehmen wie AN und stellt beide immer wieder vor Veränderungen. Welche sozialen Ziele können sich aus dieser Tatsache für ein Unternehmen ergeben in Bezug auf ihre MA?
übergeordnetes Ziel aus sozialer Sicht: Unterstützung der fachlichen und persönlichen Veränderungsprozesse der AN
zentrales soziales Ziel: Schaffung eines leistungsfördernden Umfeldes für die AN, z.B.
- Sicherung Arbeitsplätze
- Optimierung Arbeitsbedingungen
- attraktive Arbeitsorganisation und -inhalte
- Personalführung entsprechend den Zielen des Unternehmens
- Mitsprache- und Entwicklungsmöglichkeiten
- gerechte Entlöhnung, Sozialleistungen
Wirtschaftliche und soziale Ziele lassen sich nicht klar trennen sondern sind eng miteinander verknüpft. Zeige diese Verknüpfung auf - wie wirken sich motivierte MA (=soziales Ziel) auf die Wirtschaftlichkeit im Unternehmen aus? Nenne mind. 3 Beispiele.
motivierte MA =
- mehr Leistung, weniger Fehlzeiten
- mehr Engagement, dadurch bessere Entwicklung des Unternehmens
- weniger Fluktuation, weniger Rekrutierungs- und Einführungskosten
- grosses Know-how durch langjährige Mitarbeit
Welche internen und externen Kunden hat eine Personalabteilung? Nenne je 5 Beispiele.
Drei wesentliche Fragen über die Kunden:
- Wer ist unser Kunde?
- Was sind seine Bedürfnisse?
- Wie erfüllen wir diese?
Die "Rolle" des HRM unterscheidet sich je nach Unternehmen. Unterschiedliche Auffassungen lösen unterschiedliche Erwartungen aus. Grundsätzlich trägt die Personalabteilung die Verantwortung für die Umsetzung Personalpolitik, also der langfristigen Ziele und Vorgaben der normativen Ebene. Die Einhaltung der Rahmenbedingungen in personellen Belangen steht im Zentrum.
Das HR-BP-Modell nach Dave Ullrich definiert 4 Dimensionen der Ausrichtung eines HR. Welche?
- Fokus auf die Gegenwart oder die Zukunft
- Fokus auf Inhalte / Prozesse oder die Menschen
Was ist grundsätzlich zu sagen zur Rollen- und Aufgabenteilung zwischen Führungskräften und HR; wo kann eine Abgrenzung gemacht werden?
Linie / Führungskraft ist zuständig für die direkte Führung, für die Einzelmassnahmen; unter Einsatz und Berücksichtigung der durch HR zur Verfügung gestellten bzw. geltenden Instrumente / Richtlinien der Personalpolitik
HR stellt die Rahmenbedingungen (Personalpolitik) und Instrumente zur Verfügung, steht beratend, unterstützend zur Seite, kümmert sich um die administrativen Belange (HR-Admin, Lohn-Zahlung, etc.)
Beschreibe die Stufen (1-5) in der Grafik und nenne ein Beispiel zu jeder Stufe.
- HR handelt autonom und trägt die Verantwortung
Bsp.: Führung Dossiers, Ausführung Lohnzahlung, Abrechnung Sozialleistungen
- HR handelt in Absprache mit der Linie
Bsp.: Feiertagsregelung
- HR und Linie handeln gemeinsam
Bsp.: Rekrutierung / Freisetzung von AN
- Linie möchte handeln, kann HR als Unterstützung und Beratung anfordern
Bsp.: Teamentwicklungsmassnahmen
- Linie handelt eigenständig und ist verantwortlich
Bsp.: Personaleinsatzplanung, Aufgabenverteilung
Welche Prozesse und Teilprozesse (Life Cycle) im HR kennst Du?
Was beinhaltet die Personalplanung und welche möglichen Ziele kann die Personalplanung haben?
Inhalt: Ermittlung der erforderlichen personellen Kapazitäten für den betrieblichen Leistungsprozess -> Zeit, Ort, Menge, Qualität
Ziele:
- optimaler MA-Einsatz
- Kostenminimierung
- zielführende Steuerung der Leistung der MA
- nachhaltige Nutzung von Wissen, Erfahrung und Kreativität der MA
Daraus ergibt sich eine quantitative und eine qualitative Planung.
Bei der quantitativen Planung geht es um das "Wieviel" an MA wo eingesetzt werden. Mit was beschäftigt sich die qualitative Planung?
Planung der Anforderungen: welche Profile, Kenntnisse werden in Zukunft benötigt und wo setze ich sie ein? Differenzen können durch Personalentwicklung behoben werden.
Struktur der MA: Alter, Geschlecht, Nationalitäten - wo braucht es was?
Der Teilprozess "Suche und Auswahl" kann noch weiter unterteilt werden. In welche Schritte?
- Suche
- Vorselektion
- Selektion
- Abschluss (= Anstellung bis zum Ende der Probezeit)
Im Teilprozess "Einsatz und Führung" geht es auch darum, AN zu halten. Nenne mind. 4 Beispiele, mit denen dies gelingen kann.
- attraktive Anstellungsbedingungen
- leistungs- und anforderungsgerechte Honorierung
- Entwicklungsmöglichkeiten
- Mitsprache
- Übertragen von Verantwortung
- Anerkennung
- attraktive AZ-Modelle
- transparente Kommunikation und Information
Mit welchen Instrumenten kann eine HR-Abteilung unterstützen, um eine transparente Kommunikation und Information in den Prozessen zu gewährleisten?
verschiedene Handbücher, z.B.
- Org-Handbuch: Festlegung der Aufbau- und Ablauforganisation
- Führungshandbuch: Reglemente und Formulare für Vorgesetzte
- Personalhandbuch: sämtliche Unterlagen, die innerhalb des HR verwendet werden
- MA-Handbuch: alle Infos, die für sämtliche MA relevant sind
Welche Fragen sind in Bezug auf die Unternehmensziele wichtig zu klären zum Thema Entlöhnung, so dass diese die Ziele optimal unterstützt?
- Soll die Ausrichtung eher kurz- oder langfristig sein?
kurzfristige Sicht: eher hohe variable Lohnanteile, z.B. Provision
langfristige Sicht: Honorierung qualitativer Aspekte, z.B. Prämien für überdurchschnittl. Kundenfeedbacks, DA-Prämien
- Wie richten wir uns am Markt aus?
überdurchschnittliche Entlöhnung oder marktkonformes Niveau; periodischer Benchmark sehr wichtig
- Welche strategischen Schwerpunkte wurden für die nächsten Jahre gesetzt?
z.B. Förderung Produktegruppe muss einfliessen in Entlöhnung (Prämien, Boni, etc.)
- Welche Anforderungen stellen wir an die einzelnen Funktionen und wie honorieren wir sie?
strategische Schwerpunkte sind schwerer zu gewichten als rein operative; mögliche Basis = Arbeitsplatzbewertung
richtige Kombination verschiedener Entlohnungsformen muss gefunden werden; nicht nur der Lohn spielt eine Rolle, sondern auch andere Leistungen: Finanzierung Weiterbildugnen, Fringe Benefits, Incentives, überobliatorische Sozialleistungen, etc.
Grundlagen für Personalentwicklungsentscheide basieren auf den Mitarbeiterbeurteilungen und den Unternehmenszielen. Aus der Differenz basieren die Entwicklungsmassnahmen.
- Welche Ziele werden, nebst den persönlichen Zielen von Mitarbeitenden und der Imagepflege des Unternehmens, mit Entwicklungsmassnahmen verfolgt?
- Beschreibe den typischen Kreislauf der PE.
- Ganz grundsätzlich geht es darum, die Leistungsfähigkeit, -bereitschaft und -möglichkeiten der MA zu steigern
- s. Grafik
Wer ist aus Deiner Sicht verantwortlich für die Personalentwicklung - das Unternehmen selber oder die Führungskräfte direkt?
Die Freisetzung befasst sich mit allen Arten, ein Anstellungsverhältnis zu beenden. Die Gründe dafür können unterschiedlich sein. In welche 4 Kategorien lassen sich diese Abgänge einteilen?
- Kü durch AG
- Kü durch AN
- Beendigung eines befristeten Vertrages
- natürliche Abgänge: Pensionierung, AUF, Tod
Personalcontrolling, -administration und -marketing sind weitere HR-Prozesse, die den klassischen HR-Prozess begleiten / unterstützen.
Was ist Personalcontrolling und welche Ziele hat es?
PC = Teil des Unternehmenscontrollings; zentrales Führungsinstrument für alle Stufen, begleitet den gesamten HR-Prozess
Ziele:
- Unterstützung der Umsetzung der HR-politischen Grundsätze durch Information, Koordination, Planung, Kontrolle und Steuerung
- Prognose und Anpassung von Potenzialen, Verhalten und Ergebnissen
- quantitatives Controlling: Kosten, MA-Zahlen, etc.
- qualitatives Controlling: Leistungsbereitschaft, MA-Zufriedenheit, etc.
Nenne je 2 Beispiele für Instrumente des quantitativen und qualitativen Personalcontrollings
Was ist die Aufgabe der Personaladministration?
- Umsetzung sämtlicher Teilprozesse des HR-Prozesses
- Erfassung, Bewirtschaftung und Verarbeitung von Personaldaten
- Entwicklung von Verfahren und Systemen zur Effizienzsteigerung von internen und externen Abläufen
Definiere den Begriff Personalmarketing.
Systematischer Einsatz von Marketinginstrumenten in der Personalarbeit, um
- bestehende, gute MA zu halten sowie
- neue, hervorragende MA zu gewinnen
die allesamt motiviert sind, im Unternehmen Leistungen zu erbringen
Welcher Marketinginstrumente bedient sich das Personalmarketing typischerweise? Nenne mind. je 3 Beispiele für interne und externe HR-Marketing-Instrumente.
Im Zusammenhang mit Personalmarketing wird auch oft von "Employer Branding" gesprochen. Was ist das und was ist wichtig zu berücksichtigen, wenn ein Unternehmen Empoyer Branding betreibt?
Definition:
- Bildung einer attraktiven Arbeitgeber-Marke
- Massnahmen, die dazu dienen sollen, das Unternehmen im Arbeitsmarkt zu positionieren und sich von anderen AG nachhaltig zu differenzieren
Wichtig:
- EB mittels "Kataloglösung" ist nicht erfolgreich; Massnahmen müssen authentisch sein
- Schaffung realer Werte für Akquisition, Motivation und Erhalt der AN
- transparente Kommunikation
- Werte konsequent leben
Welche Stakeholder sollte ein Unternehmen berücksichtigen und welche Fragen dazu sollte sich ein Unternehmen stellen, um die richtigen PM-Massnahmen eruieren zu können?
Kunden (aktuelle und potenzielle MA):
- Wer sind unsere Zielkunden?
- Welche Bedürfnisse haben sie?
- Was bewirkt ihre Treue zu anderen AG?
Markt (interner und externer Arbeitsmarkt):
- Wie gliedert sich der Arbeitsmarkt?
- Wie gelangt das Unternehmen an den richtigen Arbeitsmarkt?
Produkte (Arbeitsplatz, Aufgaben, Herausforderungen, Entwickl.möglichkeiten, Kultur, etc.):
- Welche Produkte bieten wir?
Konkurrenten (andere AG):
- Wer sind unsere Konkurrenten?
- Was ist ihr Angebot?
- Was ist ihr Image?
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Flashcards
Was ist das Hauptziel von HRM, ganz allgemein formuliert?
Bereitstellung von Personal in der erforderlichen Qualität und Quantität zum richtigen Zeitpunkt und am richtigen Ort
Beim HRM geht es aus wirtschaftlicher Sicht um optimale Nutzung der personellen Ressourcen. Nenne dazu mind. zwei Ziele, die ein Unternehmen in diesem Zusammenhang haben kann.
- Personalkosten sollen möglichst tief sein; Voraussetzung = effizienter Einsatz der Ressourcen
- Gesamtkosten sollen reduziert werden; Voraussetzung = Einsatz von qualifizierten MA (Reduktion von Fehlern)
- Leistung und Leistungsbereitschaft sollen gesteigert werden; Voraussetzung = motivierte MA
Stetiger Wandel fordert Unternehmen wie AN und stellt beide immer wieder vor Veränderungen. Welche sozialen Ziele können sich aus dieser Tatsache für ein Unternehmen ergeben in Bezug auf ihre MA?
übergeordnetes Ziel aus sozialer Sicht: Unterstützung der fachlichen und persönlichen Veränderungsprozesse der AN
zentrales soziales Ziel: Schaffung eines leistungsfördernden Umfeldes für die AN, z.B.
- Sicherung Arbeitsplätze
- Optimierung Arbeitsbedingungen
- attraktive Arbeitsorganisation und -inhalte
- Personalführung entsprechend den Zielen des Unternehmens
- Mitsprache- und Entwicklungsmöglichkeiten
- gerechte Entlöhnung, Sozialleistungen
Wirtschaftliche und soziale Ziele lassen sich nicht klar trennen sondern sind eng miteinander verknüpft. Zeige diese Verknüpfung auf - wie wirken sich motivierte MA (=soziales Ziel) auf die Wirtschaftlichkeit im Unternehmen aus? Nenne mind. 3 Beispiele.
motivierte MA =
- mehr Leistung, weniger Fehlzeiten
- mehr Engagement, dadurch bessere Entwicklung des Unternehmens
- weniger Fluktuation, weniger Rekrutierungs- und Einführungskosten
- grosses Know-how durch langjährige Mitarbeit
Welche internen und externen Kunden hat eine Personalabteilung? Nenne je 5 Beispiele.
Drei wesentliche Fragen über die Kunden:
- Wer ist unser Kunde?
- Was sind seine Bedürfnisse?
- Wie erfüllen wir diese?
Die "Rolle" des HRM unterscheidet sich je nach Unternehmen. Unterschiedliche Auffassungen lösen unterschiedliche Erwartungen aus. Grundsätzlich trägt die Personalabteilung die Verantwortung für die Umsetzung Personalpolitik, also der langfristigen Ziele und Vorgaben der normativen Ebene. Die Einhaltung der Rahmenbedingungen in personellen Belangen steht im Zentrum.
Das HR-BP-Modell nach Dave Ullrich definiert 4 Dimensionen der Ausrichtung eines HR. Welche?
- Fokus auf die Gegenwart oder die Zukunft
- Fokus auf Inhalte / Prozesse oder die Menschen
Was ist grundsätzlich zu sagen zur Rollen- und Aufgabenteilung zwischen Führungskräften und HR; wo kann eine Abgrenzung gemacht werden?
Linie / Führungskraft ist zuständig für die direkte Führung, für die Einzelmassnahmen; unter Einsatz und Berücksichtigung der durch HR zur Verfügung gestellten bzw. geltenden Instrumente / Richtlinien der Personalpolitik
HR stellt die Rahmenbedingungen (Personalpolitik) und Instrumente zur Verfügung, steht beratend, unterstützend zur Seite, kümmert sich um die administrativen Belange (HR-Admin, Lohn-Zahlung, etc.)
Beschreibe die Stufen (1-5) in der Grafik und nenne ein Beispiel zu jeder Stufe.
- HR handelt autonom und trägt die Verantwortung
Bsp.: Führung Dossiers, Ausführung Lohnzahlung, Abrechnung Sozialleistungen
- HR handelt in Absprache mit der Linie
Bsp.: Feiertagsregelung
- HR und Linie handeln gemeinsam
Bsp.: Rekrutierung / Freisetzung von AN
- Linie möchte handeln, kann HR als Unterstützung und Beratung anfordern
Bsp.: Teamentwicklungsmassnahmen
- Linie handelt eigenständig und ist verantwortlich
Bsp.: Personaleinsatzplanung, Aufgabenverteilung
Welche Prozesse und Teilprozesse (Life Cycle) im HR kennst Du?
Was beinhaltet die Personalplanung und welche möglichen Ziele kann die Personalplanung haben?
Inhalt: Ermittlung der erforderlichen personellen Kapazitäten für den betrieblichen Leistungsprozess -> Zeit, Ort, Menge, Qualität
Ziele:
- optimaler MA-Einsatz
- Kostenminimierung
- zielführende Steuerung der Leistung der MA
- nachhaltige Nutzung von Wissen, Erfahrung und Kreativität der MA
Daraus ergibt sich eine quantitative und eine qualitative Planung.
Bei der quantitativen Planung geht es um das "Wieviel" an MA wo eingesetzt werden. Mit was beschäftigt sich die qualitative Planung?
Planung der Anforderungen: welche Profile, Kenntnisse werden in Zukunft benötigt und wo setze ich sie ein? Differenzen können durch Personalentwicklung behoben werden.
Struktur der MA: Alter, Geschlecht, Nationalitäten - wo braucht es was?
Der Teilprozess "Suche und Auswahl" kann noch weiter unterteilt werden. In welche Schritte?
- Suche
- Vorselektion
- Selektion
- Abschluss (= Anstellung bis zum Ende der Probezeit)
Im Teilprozess "Einsatz und Führung" geht es auch darum, AN zu halten. Nenne mind. 4 Beispiele, mit denen dies gelingen kann.
- attraktive Anstellungsbedingungen
- leistungs- und anforderungsgerechte Honorierung
- Entwicklungsmöglichkeiten
- Mitsprache
- Übertragen von Verantwortung
- Anerkennung
- attraktive AZ-Modelle
- transparente Kommunikation und Information
Mit welchen Instrumenten kann eine HR-Abteilung unterstützen, um eine transparente Kommunikation und Information in den Prozessen zu gewährleisten?
verschiedene Handbücher, z.B.
- Org-Handbuch: Festlegung der Aufbau- und Ablauforganisation
- Führungshandbuch: Reglemente und Formulare für Vorgesetzte
- Personalhandbuch: sämtliche Unterlagen, die innerhalb des HR verwendet werden
- MA-Handbuch: alle Infos, die für sämtliche MA relevant sind
Welche Fragen sind in Bezug auf die Unternehmensziele wichtig zu klären zum Thema Entlöhnung, so dass diese die Ziele optimal unterstützt?
- Soll die Ausrichtung eher kurz- oder langfristig sein?
kurzfristige Sicht: eher hohe variable Lohnanteile, z.B. Provision
langfristige Sicht: Honorierung qualitativer Aspekte, z.B. Prämien für überdurchschnittl. Kundenfeedbacks, DA-Prämien
- Wie richten wir uns am Markt aus?
überdurchschnittliche Entlöhnung oder marktkonformes Niveau; periodischer Benchmark sehr wichtig
- Welche strategischen Schwerpunkte wurden für die nächsten Jahre gesetzt?
z.B. Förderung Produktegruppe muss einfliessen in Entlöhnung (Prämien, Boni, etc.)
- Welche Anforderungen stellen wir an die einzelnen Funktionen und wie honorieren wir sie?
strategische Schwerpunkte sind schwerer zu gewichten als rein operative; mögliche Basis = Arbeitsplatzbewertung
richtige Kombination verschiedener Entlohnungsformen muss gefunden werden; nicht nur der Lohn spielt eine Rolle, sondern auch andere Leistungen: Finanzierung Weiterbildugnen, Fringe Benefits, Incentives, überobliatorische Sozialleistungen, etc.
Grundlagen für Personalentwicklungsentscheide basieren auf den Mitarbeiterbeurteilungen und den Unternehmenszielen. Aus der Differenz basieren die Entwicklungsmassnahmen.
- Welche Ziele werden, nebst den persönlichen Zielen von Mitarbeitenden und der Imagepflege des Unternehmens, mit Entwicklungsmassnahmen verfolgt?
- Beschreibe den typischen Kreislauf der PE.
- Ganz grundsätzlich geht es darum, die Leistungsfähigkeit, -bereitschaft und -möglichkeiten der MA zu steigern
- s. Grafik
Wer ist aus Deiner Sicht verantwortlich für die Personalentwicklung - das Unternehmen selber oder die Führungskräfte direkt?
Die Freisetzung befasst sich mit allen Arten, ein Anstellungsverhältnis zu beenden. Die Gründe dafür können unterschiedlich sein. In welche 4 Kategorien lassen sich diese Abgänge einteilen?
- Kü durch AG
- Kü durch AN
- Beendigung eines befristeten Vertrages
- natürliche Abgänge: Pensionierung, AUF, Tod
Personalcontrolling, -administration und -marketing sind weitere HR-Prozesse, die den klassischen HR-Prozess begleiten / unterstützen.
Was ist Personalcontrolling und welche Ziele hat es?
PC = Teil des Unternehmenscontrollings; zentrales Führungsinstrument für alle Stufen, begleitet den gesamten HR-Prozess
Ziele:
- Unterstützung der Umsetzung der HR-politischen Grundsätze durch Information, Koordination, Planung, Kontrolle und Steuerung
- Prognose und Anpassung von Potenzialen, Verhalten und Ergebnissen
- quantitatives Controlling: Kosten, MA-Zahlen, etc.
- qualitatives Controlling: Leistungsbereitschaft, MA-Zufriedenheit, etc.
Nenne je 2 Beispiele für Instrumente des quantitativen und qualitativen Personalcontrollings
Was ist die Aufgabe der Personaladministration?
- Umsetzung sämtlicher Teilprozesse des HR-Prozesses
- Erfassung, Bewirtschaftung und Verarbeitung von Personaldaten
- Entwicklung von Verfahren und Systemen zur Effizienzsteigerung von internen und externen Abläufen
Definiere den Begriff Personalmarketing.
Systematischer Einsatz von Marketinginstrumenten in der Personalarbeit, um
- bestehende, gute MA zu halten sowie
- neue, hervorragende MA zu gewinnen
die allesamt motiviert sind, im Unternehmen Leistungen zu erbringen
Welcher Marketinginstrumente bedient sich das Personalmarketing typischerweise? Nenne mind. je 3 Beispiele für interne und externe HR-Marketing-Instrumente.
Im Zusammenhang mit Personalmarketing wird auch oft von "Employer Branding" gesprochen. Was ist das und was ist wichtig zu berücksichtigen, wenn ein Unternehmen Empoyer Branding betreibt?
Definition:
- Bildung einer attraktiven Arbeitgeber-Marke
- Massnahmen, die dazu dienen sollen, das Unternehmen im Arbeitsmarkt zu positionieren und sich von anderen AG nachhaltig zu differenzieren
Wichtig:
- EB mittels "Kataloglösung" ist nicht erfolgreich; Massnahmen müssen authentisch sein
- Schaffung realer Werte für Akquisition, Motivation und Erhalt der AN
- transparente Kommunikation
- Werte konsequent leben
Welche Stakeholder sollte ein Unternehmen berücksichtigen und welche Fragen dazu sollte sich ein Unternehmen stellen, um die richtigen PM-Massnahmen eruieren zu können?
Kunden (aktuelle und potenzielle MA):
- Wer sind unsere Zielkunden?
- Welche Bedürfnisse haben sie?
- Was bewirkt ihre Treue zu anderen AG?
Markt (interner und externer Arbeitsmarkt):
- Wie gliedert sich der Arbeitsmarkt?
- Wie gelangt das Unternehmen an den richtigen Arbeitsmarkt?
Produkte (Arbeitsplatz, Aufgaben, Herausforderungen, Entwickl.möglichkeiten, Kultur, etc.):
- Welche Produkte bieten wir?
Konkurrenten (andere AG):
- Wer sind unsere Konkurrenten?
- Was ist ihr Angebot?
- Was ist ihr Image?
