HR 1

1. MA- Gewinnung --> Leistung

2. MA- Beurteilung

3. MA-Honorierung

4. MA-Entwicklung

Die wichtigsten Funktionen sollen dabei abgestimmt sein.

1. Umweltanalyse (Rahmenbedingungen wie Umweltsphären und Stakeholder

2. Strategie ( Arbeitsnehmerbedürfnisse)

3. Inweltanalyse ( Ressourcen und MA-Bedürfnissse)

Personalplanung ist Teil der Unternehmesplanung und umfasst folgende Punkte:

1. Quantität ( Anzahl / Köpfen)

2. Qualität

3. Zeit/punkt ab wann bis wann

4. Ort: Kostenstelle, Abtielung usw.

5. Budget: wie viel in CHF

+ Einstellungen

+ von Teil auf Vollezit

+ Überstunden

+ Mehrstunden

- Minderstunden

- Ferienbezug

- Kurzarbeit

- Penusreduktion, Frühpension

-Entlassungen

"Mitunternehmer" mit anforderungsgerechten Qulifikationen

mit Motivation und Team rolle für eine visionsgerechten gestaltetenen Position

zur richitgen Zeit am richtigen Ort mit nutzengerechten Kosten

1. Vorberteizung Kompetenzmodell: 12-15 stellenspezifische und efolgskritische Kompetenzen heraussuchen,

2. Sol-Definition: Höhe der Anforderungen an die Kopetenzen formulieren

3. Stellenausschreibung: Forumilieren der Stelle anhand den Anforderungen, intern und externe Auschreibung

1. Stufe: Vorselektion: Auswahl 8-10 Kanditaten von Muss-Kriterien, gestütz auf Kompetenzmodell

2. Stufe: Festellen -IST und --> Soll-IST Vergleich:

2.1 Kompetenzbezogener strukturierter Fragekatalog mit Interview

2.2 Bewerbungsdossier Beurteilen, Abweichungen herausfinden-->Gesamtbild

2.3 Kandiierende vergleichen und 3-4 für die nächste Stufe.

3. Diagnose mittels fokussiertem Interviewer überprüfen oder vertiefen, (psychometrische Test, Assessment), Referenz einholen

3. ersten Soll-ISt vergleich überprüfen und wieder vergleichen und einen Kandidaten empfehlen

4.Bester Bewerber einstellen oder weiteres vorgehen falls keiner Anforderung erfüllt.

1. Führungskompetenezn:  Fach-Methoden und Sozialkompetenzen

1. intern kurzfristig:   Mehrarbeit, Feriensperre, Versetzung = Arbeitszeitmanagement

2. intern, mittel und lang: Weiterbildung, Nachwuchsförderung, Laufbahnplanung, Interne Ausschreibung = Personalentwicklung, interne Suche

3. exter ehr kurfrisitg: temporärkräfte , Austritsdatei RAV

4. extern eher mittel- längerfristig: Imageanzeigen Lernende suchen, Praktikaplätze ausschreibung executive search.

interne= 

• günstiger, keine Auschreibungen, geringer Selektionskosten
• meist schneller, selektion + Einarbeitung
• fliessender übergang
• vakanz muss nicht bekannt gegeben werden = diskreter
• person kennt firma usw.
• kennt den mitarbeiter
• spezifisches know wird erhalten
• motiviert ineren ma --- > geringe fluktuation

externe:

• grööseres Auswahl damit passendere person, einsatzfreudig und formbar
• wettbewerb, kein beförderungsautomation
• aktuelles/ anderes know how, geringe weiterbildungskoste,
• kapaziätsauweitung
• ma bring neue beziehungen
• ma stuktur ist beeinflussbar, alter und geschlecht
• kann neu beginnen
• günstigeres lohnniveau

vorbereitende instrumente:

interne= Personalmarketing, Berufsbildung, Potenzialpool, Laufbahnplanung

externe= Imageanzeigen, hochschulmarketing, praktikumstelle

Vollziehende instrumente

interne= interne ausschreibung im intranet, empfehlung vorgesetzte, nachwuchsdatei

externe= stellenanzeige, mitarbeitende werben mitarbeitende,

abwerben

1. Grobselektion  ABC-Analyse Fachliche K.O Kriterien

2. Feinselektion Selbst + Sozialkom

3. Anstellungverh.

plan wo man bei wem vorbei gehen muss

dosiert und etappiert die führung

vermittel sicherheit

planung ermöglicht die realisation

enthält generelle Elemente für alle MA

Erstellt durch vorgesetzte und HR

gepräche mit unterstellten kollegen

gespräche mit kollegen

regelmässige gespräche über zielerreichung

gespräche mit geschäftsleitung

gespräche mit vorgänern

schriftliche unternlagen

einführungsseminar

1. gesellschaftliche=

demografische Änderung, mühe junger Nachwuchs zu finden dafür immer ältere Arbeiter

Wertewandel= immer mehr hang nach individualisierung und selbstverwircklichung, daher viel mehr patchwork karrieren und teilzeitstellen und mehr gleichberechtigung bei den frauen betreffend karriere ausbildung usw.

2. natur, ökologischer Wandel:

unternehem stehen in einer ethnischen verantwortung und auch eine imagefrage betreffend ökoloigschen produzieren und arbeitsbedingungen für die mitarbeiter auch image für den arbeitsmarkt.

3. technologische entwicklung

- strukturwandel durch digitalisierung und automatisierung durch computertechnologie und roboter, maschinen werden routine und repetivtive aufgaben übernommen, gleichzeitig bedarf an hochqualifierten arbiert die sich dem wandle rasch anpassen können, die aufgabe des hr ist es also eine entsprechende aus und weiterbildung zu gewährleisten

technolgoische innovationen = allgemeine beschleunigugn, die lebenszyklen von produkten und unternhemen werden geringer = hoher innovationsdruck

trend zur spezialisierung vom know how das schwer erlernbar ist aber läuft gefahr dass es dies einmal nicht mehr braucht bei dem stätigen wandel.

intergration von mitarbeitern muss möglichst speditiv sein und es wird eine zeitliche flexiblität und anpassung und veränderungsfähigkeit aufgrund der heutigien kommunikationswegen auf globaler ebene.

4. wirtschaftliche

konjunkturphasen = wechseln sich immer rascher ab, erfolgreiche wirtschaftszweige in kurzer zeit nicht mehr erfolgreich, es herrscht ein wettbewerb um talente

globalisierung= ständiges wandel fach und führungkräfte mit internationaler erfahrung, fremsprachenkenntnissen, mobilitätsbereitschaft, inerkulturelle kompetenzen, und positiver umgang mit der vielfalt wird gefordert, 

internationale arbeitsmigration führt zu multikulturellen areitszusammenhängen fordert eine intergrationsbereitschaft

kostendruck--- rationalisieren  = personalreduktion