Führung für technische Kaufleute

Die Bewerbung ist der erste Auftrag an den potenziellen Mitarbeiter. Wie gut hat er den Auftrag erfüllt?

• Vollständigkeit
  • Alle geforderten Unterlagen vorhanden?
• Ordentlich
  • Keine Rechtschreib- und Formatierungsfehler?
• Angemessen
  • Unterlagen der Funktion entsprechend aufbereitet?
• Strukturiert
  • Klar geliedert und übersichtlich?
• Plausibel
  • Sind die Angaben und Daten nachvollziehbar?
• Lückenlos
  • Sind Zeiten ohne Erwerbstätigkeit begründet?
• Aktuell
  • Sind alle Unterlagen auf dem neusten Stand?

• Berufserfahrung?
  • Stellen oft gewechselt oder lange bei einem Arbeitgeber?
• Führungserfahrung?
• Anforderungen
  • Erfüllt der Bewerber die Anforderungen?
• Motivation zum Stellenwechsel, Mehrwert
  • Ist der Bewerber wirklich an der neuen Stelle intressiert, oder will er die Alte dringend verlassen?
• Offene Punkte, unklare Lücken?
  • Gibt es offen Punkte die am Vorstellungsgespräch besprochen werden müssen?

• Motivationsschreiben = Bewerbungsschreiben = Bewerbungsbrief
• Das Motivationsschreiben soll Beweggründe, Eignung und Mehrwert aufzeigen
• Das Motivationnsschreiben soll sich auf das Stellenangebot beziehen
• Das Motivationsschreiben soll weniger als 2 Seiten sein
• Das Motivationsschreiben kann anhand der AIDA-Formel überprüft werden
  • A = Attention (Aufmerksamkeit wecken)
  • I = Interestt (Interesse wecken)
  • D = Desire (Wunsch wecken)
  • A = Action (zum Handeln auffordern)

• Absender
• Adressat
• Betreffzeile
  • Stelle nennen um die es geht
• Anrede
• Einleitung
  • Bezug zum Stellenangebot
• Hauptteil
  • Auf Schlüsselanforderungen der Stelle eingehen
  • Sich als ideale Besetzung vorstellen
• Schluss
  • Interesse bekunden
• Beilagen

• Der Lebenslauf wird auch als Curriculum Vitae (CV) genannt
• Der Lebenslauf dokumentiert kurz und präzise berurlicher Werdegang, Stellenwechsel, Karrieremuster
• Der Lebenslauf soll übersichtlich und gut strukturiert sein
• Der Lebenslauf zeigt Erfahrungen, Qualifikationen und Kompetenzen

• Persönliche Daten
  • Vorname, Name, Anschrift, Kontaktdaten usw.
• Bewerbungsfoto
• Berufliche Tätigkeiten
  • Arbeitsverhältnisse kurz beschreiben
  • Phasen ohne Erwerbstätigkeit kurz klären
• Aus- und Weiterbildung
• Sprach- und Softwarekenntnisse
  • Muttersprache, Fremdsprachen, Softwarekenntnisse usw.
• Publikationen, Patente
• Sonstiges
  • Mitgliedschaften in relevanten Verbänden
  • Auslandserfahrung
  • Hobbys
  • Führerschein usw.

• Zeugnisse belegen die Angaben im Lebenslauf
• Zeugnisse untermauern die Aussagen im Motivationsschreiben
• Als Zeugnisse gelten:
  • Ausbildungszeugnisse
  • Arbeitszeugnisse
  • Führerschein
  • Praktikabescheinigungen
  • Auszeichnungen, Preisverleihungen, Stipendien, Anerkennungen
  • Geistiges Eigentum (Patente, Marken, Urheberrechte)
  • Referenzschreiben
  • Leumundszeugnis, Auszug aus dem Zentralstrafregister
  • usw.

• Gesprächsvorbereitung
  • organisatorische Vorbereitung
  • Gesprächsleitfaden
• Gesprächsdurchführung
  • Gesprächseinstieg
  • Firmenpräsentation
  • Bewerberinterview
  • Gesprächsabschluss
• Gesprächsnachbearbeitung
  • Gesprächsprotokoll
  • Gesprächsauswertung von Sachinformationen und subjektiven Eindrücken

• Anhand Bewerbungsunterlagen Frageliste zusammenstellen, dient als Leitfaden
• Festlegen welche Informationen bereits an den Bewerber weitergegeben werden können
  • Lohn
  • Team
  • Führungsgrundsätze
  • usw.
• Anschauungsmaterial bereithalten
  • Organigramm
  • Stellenbeschreibung
  • Produktkatalog usw.
• Zeit und Raum reservieren
• Dem Bewerber Unkosten für das Vorstellungsgespräch entschädigen
  • Fahrtspesen
• Empfang informieren über das Eintreffen des Bewerbers

• Gesprächseinstieg
  • angenehme Gesprächsatmosphäre schaffen
  • Bewerber über den Ablauf informieren (Rundgang durch das Werk, Vorstellung beim Abteilungsleiter usw)
• Firmenpräsentation
  • Branche, Anzahl der Mitarbeiter
  • Entwicklung, Besonderheiten des Unternehmens usw.
• Bewerberinterview
  • Antwort auf die Frage, will der Bewerber diesen Job wirklich?
  • Antwort auf die Frage, erfüllt der Bewerber die Anforderungen an die Aufgabe?
  • Antwort auf die Frarge, passt der Bewerber ins Team?
• Gesprächsabschluss
  • Gegenseitige Bedenkzeit einräumen
  • Weiteres Vorgehen besprechen
  • Positiver Schluss

• Werdegang des Bewerbers
  • Der Bewerber beschreibt seinen beruflichen Werdegang
• Fragen zum Werdegang des Bewerbers
  • Warum Wunsch nach Stellenwechsel
  • Erfolge/Misserfolge
  • Persönliche Stärken und Schwächen
  • Umgangsweise mit Kunden, Mitarbeiter usw.
  • Umgang mit Problemen und Konflikten
  • usw.
• Beschreibung der Stelle
  • Grund der Besetzung
  • Anforderungen und Befugnisse
  • usw.
• Fragen zum Unternehmen und zur Stelle
  • Der Bewerber kann Fragen stellen
• Konditionen
  • Verfügbarkeit
  • Gehaltswunsch
  • Angebot des Arbeitgebers
  • usw.

• Statt übliche theoretische Fragen, helfen Verhaltensfragen beim Einschätzen des Bewerbers
  • Theoretische Frage: "Welchen Führungsstil haben Sie?"
  • Verhaltensfrage: "Haben Sie ein Beispiel einer schwierigen Situation mit einem Mitarbeiter und wie haben Sie die Situation gelöst"?
• Verhaltensfragen bestehen aus 3 Teilen
  • Was: Was für eine Situation haben Sie erlebt
  • Wie: Wie sind Sie in dieser Situation vorgegangen
  • Ergebnis: Was war das Ergebnis Ihres Verhaltens?

• Gesprächsprotokoll vor dem Gespräch verfassen
  • Hilft bei der Analyse des Vorstellungsgespächs
  • Hilft die Bewerber zu vergleichen
  • Informationen an Drittpersonen möglich
• Gesprächsauswertung (Checkliste)
  • Gesprächsstruktur
  • Kommunikationsverhalte
  • Konfrontation
  • Selbstsicherheit
  • Einhalten von Konventionen
  • Auftreten
• Beurteilungsprobleme und -fehler
  • Typisches Rollenverhalten
  • Halo-Effekt
  • Erwartungshaltung

• Typirsches Rollenverhalten
  • Ist das Auftreten und Rollenverhalten des Bewerbers echt und lebt er es auch, oder ist es nur für den Moment  gespielt?
• Halo-Effekt (Heiligenschein)
  • Ein Merkmal überstrahlt alle anderen und verfälscht den Gesamteindruck
  • Die Wirkung des ersten oder letzten Eindrucks
  • Sympathie oder Antipathie
  • usw.
• Erwartungshaltung
  • Sich der eigenen Erwartungshaltung bewusst sein und diese nicht überbewerten, ob positiv oder negativ.

• Zweitbeurteilung
  • Beibezug eines zweiten Mitarbeiters zum Vorstellungsgespräch, zur Beurteilung des Bewerbers
  • Schlüsselanforderungen müssen übereinstimmen, ansosten kann es Abweichungen haben
• Test
  • Intelligenztests
  • Leistungstests
  • Persönlichkeitstests
• Assessment-Center (AC)
  • Das AC ist das Gremium in einem Personalauswahlverfahren, das von mehrere Bewerbern den besten ermittelt.
  • Hierzu werden die Bewerber von Psychologen vor verschiedene Probleme gestellt
  • Da zeitaufwendig und kostspielig nur für Rekrutierung von Führungskräften geeignet
• Gruppengespräch
  • Mehrere Bewerber werden eingeladen, gemeinsam zu diskutieren
• Grafologie
  • Persönlichkeitsmerkmale im eigenen Schriftbild
• Referenzen einholen
  • Immer mit ausdrücklicher Bewilligung des Bewerbers
  • Refernezauskünfte erst nach dem Vorstellungsgespräch einholen

• Vor dem zweiten Gespräch die Eignungsprofile der Bewerber mit dem Anforderungsprofil  der Stelle vergleichen
• Die Erfahrung zeigt, dass oft die Eindrücke der beiden Vorstellungsgespärche voneinander abweichen
• Unbedingt beim zweiten Gespräch die Anstellungbedinungen besprechen
• Nach der Auswertung des zweiten Gespräches fällt die Entscheidung

• Idealerweise rund 80%
  • aber Messungen ergaben, dass meist die Führungsperson bis 60% spricht.

• Fragen zur Familie (ausser Zivilstan)
• Fragen zur Familienplanung
• Fragen zu Vorstrafen
• Fragen zur Gesundheit
• Fragen zur Zugehörigkeit (Religion, Partei, Gewerkschaft)