C Personalmanagement 4.2.2 Aufgaben des Personalcontrolling

– Sicherstellen der Informationsversorgung und des Reportings,

– Dokumentation und Steuerung aller Personalprozesse im Unternehmen,

– Integration, Koordination und einheitliche Ausrichtung aller Funktionsbereiche des Personalwesens auf die übergeordneten Ziele des Personalmanagements,

– Steigern von Effektivität und Effizienz der Personalprozesse durch Kosten- und Qualitätsmanagement,

– Transparenz schaffen im Hinblick auf den Beitrag der Personalarbeit zum Unternehmenserfolg,

– frühzeitiges Erkennen und Aufzeigen von Trends und Entwicklungen, die für die Personalarbeit im Unternehmen von Bedeutung sein können,

– Sensibilisieren der Führungskräfte für personalwirtschaftliche Ziele,

– Schnittstellenmanagement zu anderen Unternehmensbereichen, wie z. B. dem Unternehmenscontrolling und der IT.

Personalcontrolling macht strategische bedeutsame Trends und Entwicklungen deutlich, die wiederum normativ und strategische Managemententscheidungen beeinflussen

Schiffsmetapher gibt Übersicht über die Aufgaben des Personalcontrolling

Schiff steuert Hafen an (Ziel)

Vorab wird eine Route bestimmt (Plan)

Auf der Reise wird mit technichen HIlfsmitteln (Methoden) überprüft, ob man sich noch auf Kurs befindet (Kontrolle)

Bei Abweichungen möchte man das Schiff wieder auf Kurs bringen (reaktive Steuerung) und den Grund für die Abweichung analysieren (Analyse), um künftige Fehler bei der Planung zu vermeiden (proaktive Steuerung)

Teilweise aus der Personaldatenverwaltung

teilweise müssen diese selbst erhoben werden

Aufmerksamkeit der Verantwortlichen im Personalmanagement auf ökonomische Rahmenbedingungen lenken

Unternehmensführung für die wirtschaftliche Bedeutung einer konsequent umgesetzten Personalstraegie zu sensibilisieren

präzise Definition des zu lösenden Problems

-> je genauer es erkannt und dargestellt wird, desto sicherer ist der Informationsbedarf bestimmbar

Grundlage für betriebswirtschaftlich-ökonomische Personalarbeit bei den Führungskräften und der Personalabteilung

Nein, da eine quantiative Bewertung bei vielen Funktionen nur bedingt möglich ist

bspw. können erfolgsbestimmende Vorgänge Belastbarkeit der Mitarbeiter nicht quantifiziert oder monetär angegeben werden

Außerdem ist eine Interpretation von ökonomischen Kennzahlen (zB Personalkosten je Produkt) wegen fehlender oder unklarer Zusammenhänge und wegen zeitlicher Wirkungsverzögerungen erschwert

bspw. dauert es eine Zeit bis ein neues Entlohnungssystem greift; festgestellte Wirkung kann nicht zweifelsfrei alleine dem neuen Entlohnungssystem zugeschrieben werden

qualtiative Daten werden also ebenso benötigt

Maßnahmen des Personalmanagements mit der Personalstrategie abstimmen und damit zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen

Informationen über den Status-Quo (Ist-Analyse) werden gesammelt und mit den Planungsvorgaben verglichen (Abweichungsanalyse)

Ziel ist die Minimierung der Ist-Soll Differenz durch den Einsatz personalwirtschaftlicher Maßnahmen, Kontrolle des Erfolgs und permanente Verbesserung der eingesetzten Maßnahmen

bei allen Teilfunktionen: Personalbestandsanalyse, Personalsuche,  -auswahl und -freisetzung, Personaleinsatz, Personalentwciklung, Personalentlohnung

und als Controlling im gesamten Personalbereich

Sie dienen dem operativen und strategischen Personalcontrolling

operatives Personalcontrolling befasst sich mit Kosten und Erfolgen bzw. dem Nutzen von Maßnahmen (Die DInge richtig tun). Ggf. EInsatz der Personalmaßnahmen korrigieren und damit eine Minimierung der Ist-Soll-Differenz erreeichen

strategisches Personalcontrolling stellt sicher, dass die Maßnahmen im Personalmanagent im Kontext zur Personalstrategie stehen und entwickelt z.B. Strategien zur Anpassung an sich verändernde Entwicklungen der Umwelt (Die richtigen DInge tun)