B Personalmanagement 3.3.3 Testverfahren: Fähigkeits- und Persönlichkeitstests und Assessment Center

Bei einem eifnachen Fähigkeitstest muss eine klar vorgebene Leistung erzielt werden

Bsp.: In einer bestimmten Zeit so viele Aufgaben wie möglich lösen

Merkmale Konzentration und Aufmerksamkeit werden erfasst

wird vor allem durchgeführt bei Tätigkeitne wie Montage am Band (über längeren Zeitraum: ständig wiederholend, fehlerfrei, schnell)

Intelligenztests

Es werden Aufgaben konstruiert, von denen man annimmt, dass man zu ohrer Lösung Intelligenz benötigt

Es wird überprüft, wie gut sich Bewerber durch Lernen und Erfahrungen Anpassungsreaktionen und Verhaltensweisen zur Problemlösung aneignet

Bei einem Persönlichkeitstest sollen persönliche Merkmale des Bewerbers festgehalten werden die weitgehend situationsunabhängig und zeitlich konstant sind

Bsp.: Charakter, Temperament, Einstellungen, Überzeugungen

soll Aufkunft darüber geben, ob Bewerber loyal sein wird, guter Vorgesetzter, belastbar in Stressituationen etc.

werden kritisch gesehen

Intelligenztests: Intelligenz kann nur schwer im Anforderungsprofil festgehalten werden. Außerdem Problem der Motivation bei überqualifizierten Mitarbeitern

Persönlichkeitstests sind zeit- und kostenintensiv. Außerdem ist ihre Validität (Gültigkeit) begrenzt. Stark abhängig von der individuellen Befindlichkeit des Bewerbers und daher kaum Rückschlüsse auf zukpnftiges Verhalten

Bewerber werden mit realistischen Situationen aus ihrem künftigen Arbeitsumfeld konfrontiert ud ihr Verhalten beobachtet, meist in einem Zeitraum von 1 bis 2 Tagen

-> Assessment Center

Gruppenarbeiten, Einzeltests, Vorträge, Diskussionen, Präsentationen

Leistungsverhalten und Persönlichkeit werden beurteilt

Analyse durch geschulte Beobachter, die ein Leistungs- und Verhaltensprofil erstellen

vergleichende Beoabchtung möglich, da mehrere Bewerber in gleichem Zeitraum gleiche ufgaben erfüllen

Vorteile

direkt beobachtbare Verhaltensmerkmale aus dem zukünftigen Tätigkeitsfeld

mehrfache Erfassung der gleichen Fähigkeitsmerkmale

direkte Vergleichsmöglichkeit der Bewerber

Nachteile

großer Aufwand

Notwendigkeit, geschulte Beobachter einzusetzen