B Personalmanagement 2.3.1 Wichtigste Methoden zur Personalbedarfsermittlung im Überblick

Erfahrene Praktiker aus einem Unternehmen (bspw. Abteilungsleiter) schätzen aus ihrer Intuition heraus den Personalbedarf

Standardisierte Bögen werden ausgefüllt, anschließend ausgewertet und das Ergebnis mitgeteilt. Danach Schätzungen mehrfach überprüfen

Das Verfahren ist mit einem hohen administrativen Aufwand verbunden

Bei globalen Bedarfsprognosen wird mittels Trendextrapolation und Korrelations- sowie Regressionsrechnung aus der Vergangenheitsentwicklung der zukünftige Personalbedarf entwickelt

Voraussetzung: man verfügt über statistische Zeitreihen mit langer Beobachtungsdauer

DIese Methode ist nur anwendbar in Phasen des Wachstums, da unterwartete Entwicklungen nicht abgebildet werden können
 

Personalbedarf = Arbeitsmenge / Leistungsfähigkeit pro Mitarbeiter

Aus dem Verhältnis der gesamten geplante Arbeitsmenge und der Arbeitsproduktivität pro Mitarbeiter ergibt sich der Brutto-Personalbedarf

Arbeitsproduktivität könnte bspw. sein Stückzahl pro Mitarbeiter, die für die Zukunft extrapoliert werden

wird vor allem in Produktionsbetrieben angewandt

Im Dienstleistungsbereich müssen mehrere Kennzahlen eingesetzt werden, da kein direkter Output und unterschiedliche Tätigkeiten

Voraussetzung für alle Kennzahlenmethoden:

Leistungsprogramm konstant

Arbeitsproduktivität konstant

Bedarfsbestimmende Faktoren konstant (Bsp.: Sättigungsgrenzen)

Bei einem Personalbemessungsverfahren wird mit arbeitswissenschaftlicher Methoden die Zeit für eine Tätigkeit berechnet und zusammen mit der Arbeitsmenge in Verhältnis zur verfügbaren Arbeitszeit eines Mitarbeiters gesetzt

Personalbedarf = Arbeitsmenge * Zeitbedarf pro Tätigkeit / verfügbare Arbeitszeit pro Mitarbeiter

verfügbare Arbeitszeit berücksichtigt Fehlzeiten wie Urlaub, Krankheit, betriebliche Weiterbildung

Für den Zeitbedarf pro Tätigkeit werden Normalzeiten zugrunde gelegt (Zeit, die unter gegebenen Umständen für Tätigkeit benötigt wird)

Normalzeiten lassen sich über folgende Verfahren  messen:

REFA-Zeitaufnahme: regelmäßig anfallende Tätigkeiten; werden über Zeitbögen erfasst

Multimoment-Verfahren: unregelmäßig anfallende Tätigkeiten; erheben Zeitanteile und nicht Zeitlängen

Elementarzeitverfahren: Tätigkeit wird in Einzeltätigkeiten zerlegt, deren Zeit aus einem Katalog entnommen wid

Allen Verfahren ist gemeinsam, dass sie die Arbeit zur Zeitmessung in kleinere Tätigkeiten gliederen

Bei der Stellenplanmethode leitet sich der Personlabedarf aus dem Stellenplan ab

Voraussetzung: Stellenplan muss aktuell sein, Kriterien der Stellenbildung und -auflösung muss nachvollziehbar sein

Vorteil: Auch qualitative Faktoren werden berücksichtigt bspw. bei Änderungen von Stellenprofilen

Nachteil: relativ hoher Aufwand mit Einführung und konstanter Aktualisierung

Beim Anforderungsprofil wird festgelegt, welche Anforderungen in welchem Ausmaß vom Stelleninhaber verlangt werden

Aus dem Vergleich zu den effektiven Fähigkeiten eines Mitarbeiters ergibt sich der qualitative Personalbedarf