Gehaltsmanagement

• Zuteilung der MA nach Schwierigkeitsgrad, Tätigkeiten oder Dienstjahren
• sehr unflexibel

Fixes Gehalt (Grundlohn)

Variables Gehalt (individuelle Leistungen, Prämien)

Zusätze (Fringe Benefit, Fam. Zulagen, DAG)

• interne Lohngerechtigkeit
• Transparenz
• Leistungsbereitschaft für MA
• Wettbewerbsfähig

die Gesamtheit der Regeln, nach denen der Lohn als Entschädigung für die Arbeitsleitung der in der Unternehmnung vereinigten MA ermittelt und festgelegt wird.

Leistung
Anforderung
Marktkonform
Organisationsabsicht
Unternehmensmöglichkeiten
Recht und Ethik

• Pflegt das Lohnsystem
• Erarbeitet Vorschläge und Weisungen für die Lohnanpassung
• Führt Arbeitsplatzbewertung durch
• Führt interne und externe Lohnvergleiche durch
• Erstellt die Lohnabrechnung

• Stellt Anträge auf Lohnerhöhung
• Führt Quali und MAB durch
• Führt Lohngespräche durch

• sie definiert die Lohnpolitik
• sie wählt das Lohnsystem aus
• die setzt die periodischen Lohnanpassung fest

• Leistungsanreiz für die MA zu schaffen
• Steigerung der Indentifikation mit dem Unternehmen
• Gute MA gewinnen und behalten
• Lohngerechtigkeit

• Abedkung von Bedürfnissen
• soll gerechtfertig und angemessen sein
• Pünklich
• soll Entwicklungspotential haben
• Vorsorge für Krankheiten
• Sozialprestige

• soll Marktüblich sein
• nicht zu hohe Kosten
• soll motivierend sein
• Transparent
• Flexibel und Anpassungsfähig

ist die Hauptflicht des AG (OR Art. 322/323)

Ist notwenig für die Existenzsicherung. Erfüllen von Bedürfnissen.

Sie bilden im Unternehmen einen hohen Kostenanteil

Ist der bedeudenste Teil des Volkseinkommen und beeinflusst die Volkswirtschaft.

(privater Haushalt, Staat, Unternehmen (Banken))

Rangreihenverfahren: einzelne Faktoren werden mit der Gesamtanforderung verglichen und in eine Rangreihe eingeordnet.

Stufenwertverfahren: einzelne Faktoren werden nach einem gewichteten Schema bewertet.

Lohnpolitik:

Definiert die Absicht des Unternehmens zum Thema Entlohnung. Abgeleitet von der Personalpolitik

Lohnsystem:

setzt die lohnpolitischen Uneternehmensabsichten um.

• Anwendbar für das ganze Personal
• Soll Transparenz und eine Einfachheit auszeichnen
• Soll für MA verständlich und nachvollziehbar sein

Direkt:

Prämen/Bonus/Basislohn

Indirekt:

Fringe Benefit/Sozialleistungen

• Leistungsanreize für alle MA schaffen
• Steigerung der Indentifikation mit dem Unternehmen
• Optimierung der Lohnkosten
• Gute MA gewinnen und behalten
• Lohngerechtigkeit innerhalb vom Betrieb

1. Wahl der Teilnehmer
2. Bestimmung der Vergleichsfunktionen
3. Erhebung der Vergleichsdaten
4. Bewertung der Vergleichsdaten
5. Gegenüberstellung - eigener Lohnvergleich : Vergleichsteilnehmer

• Firmenbudget (% der Erhöhung aller Löhne)
• Generelle Lohnerhöhungen (% der Erhöhung, der für alle MA gleich ist
• Individuelle Lohnerhöhungen (% der Erhöhung, der individuell zugeteilt wird)
• Einmalige Erhöhungen (Einmalige Zulagen, welche die Anstelle oder zusätzlich zur Erhöhung des Lohnes ausgezahlt werden)

Der Durschnittliche Prozentsatz aller Löhne in einem bestimmten Kalenderjahr der die Firma anheben will.

• Teurungsausgleich
• Alter
• Dienstjahre
• Konjuktur
• Marktwert
• Konkurrenz
• Region
• Leistung
• Engangement
• Verantwortung

• Verwendung von öffentlichen Statistiken
• Einkauf von Lohnvergleich
• Lonvergleiche aus AN-Verbänden
• Lohnvergleich innerhalb der Branche

• Beobachtungsfehler (Halo, Stereo, Stimmungslage)
• Risikominderung

• Harte personalpolitische Ziele (Lohndifferenz, Personaleinsatz - VG schlüpft in die Richterrolle)
• Weiche personalpolitische Ziele (PE, Kommunikaton, Motivatoin - VG schlüpft in Förderrolle)

• Kompetenzen
• Ergebnis, Zielerfüllung
• Umstände

1. Zielvereinbarung (Verhalten und Erwartungen) - SMART

2. Zwischenkontrolle (Standortbestimmung, allenfalls Einleitung der Zielkorrektur

3. Gesamtbeurteilung (Einfluss auf die Lohnentwicklung, PE-Massnahmen werden vereinbart