Personalwesen DP

Personal gewinnen:
- Personalplanung
- Personalsuche
- Personalauswahl
- Personaleinführung 

Personal erhalten
- Lohn und Sozialleistungen
- Arbeitszeitmodelle
- Mitwirkungsrechte

Personal fördern
- Personalbeurteilung
- Personalentwicklung

Personal verabschieden
- Auflösung des Arbeitsverhältnisses
- Personalaustritte

- diagnostisches Verfahren -> besonderen Stärken und Schwächen besser einschätzen können
- typische Arbeitssituationen und Herausforderungen simuliert -> Verhalten im zukünftigen Arbeitsplatz zu prognostizieren

Interview
Präsentation
Diskussion
Fallbearbeitung
Rollenspiel
Postkorb

Vorteile
- Bewerber in verschiedenen Situationen erleben
- höhere Neutralität bei der Bewerberauswahl
- Arbeitsalltag wird simuliert

Nachteile
- Vorbereitung und Durchführung: aufwending, kosten- und zeitintensiv
- künstlich geschaffenen Situationen (Ergebnisbeurteilung mit Vorsicht 
- Konkurrenten -> besonderen Stresssituation

Hauptziele:
- Intergration erleichtern
- Selbstständigkeit und Entscheidungsfähigkeit sichern , allenfalls beschleunigen

2 Ebene zu berücksichtigen:
- fachliche Ebene > Sachthenen kennen, für Kompetenzen optimal einsetzen zu können (Produkte / Methoden)
- soziale Ebene > Unternehmenskultur oder Umgangsweise im Kollegenkreis

Intergrationsmassnahmen:
- Vorbereitung 1. Arbeitstag und Begleitung
- Erstellung Einführungsprogramms
- Die Durchführung des Probezeitgesprächs 

Grundlohn: Fixer Anteil, der für eine bestimmte Funktion bezahlt wird 
Variable Vergütung: Anerkennungsprämien für ausserordentliche Leistungen oder Bonus als Erfolgsanteil
Zusatzleistungen: Sozial und Vorsorgebeiträge oder Fringe Benefits (Vergünstigung)

- Leistungsanreize für MA schaffen
- Gute MA halten und gewinnen
- Identifikation mit dem Unternehmen steigern
- Forderungen nach Lohngerechtigkeit steigern
- Lohnkosten optmieren

- Kunden: längere Schalteröffnungszeiten und schnelles Beantworten ihrer Anfrage
- Mitarbeitenden: flexible Arbeitszeitlösungen
- Kapitalgeber / Unternehmensleiung: Erreichung der Unternehmensziele 
- Staat: verschiedene Bestimmungen zum Schutz der Arbeitnehmenden (Arbeits-und Ruhezeiten)

- Vorgesetztenbeurteilung: "Bottom up" Ansatz > MA beurteilt Vorgesetzte in Bezug auf Ihr Führungsverhalten
- Kollegenbeurteilung: im Team beurteilen und gemeinsam besprechen
- 360 Grad Beurteilung: weitere Anspruchgsgruppen (interne, externe Kunden, andere Führungskräfte) beurteilen anhang vorgegegeben Kriterien
- Selbstbeurteilung: für Reflektion des eigenen Verhalten fördern

SMART Formel:
- specitif > spezifisch
- measurable > messbar
- achievable > erreichbar
- reasonable > realistisch
- time bound > terminiert

• Quantitative Ziele = konkrete, messbare Zahlen (z. B. Verkaufszahlen).
• Qualitative Ziele = eher verhaltensbezogen, schwer zu messen, daher oft durch indirekte Hilfsmittel bewertet (z. B. Kundenfeedback).

Zielvorstellung: MA und VO formulieren für sich Zielvorstellungen 
Zielvereinarbung: Gegenseitig Zielvorstellungen präsentieren und Gemeinsamkeit finden und festlegen 
Leistungserbringung: MA ist selber verantwortlich für das Vorgehen des Zielerreichung. Zwischenbesprechungen -> mit VO Fortschrittt prüfen
Leistungsbeurteilung: Soll-Ist Vergleich -> für zukünftige Zielformulieren, Zielanpassungen, Massnahmen 

Vorteil:
- Förderung des Leistungmotivation 
- Anerkennungs- und Selbstverwirklichungsbedürfnisse werden befriedigt
- Schaffung von Kriterien für leistungsgerechte Entlohnung

Nachteil:
- Gefahr von überhöhtem Leistungsdruck
- Zeitaufwendiger und kostspieliger Zielbildungs,planungs und kontrollprozess
- klare und langfristig gültige Ziele lassen sich oft schwer formulieren

Ziel: 
- persönliche Anerkennung und Wertschätzung
- Verbesserungen und Weiterentwicklung
- Motivation für künftige Leistungen & Erfolge

Organisatorische Punkte:
- Gesprächstermin und vorbereitung
- Gesprächsort und dauer

- Wettbewerbsfähigkeit
- Flexibilität
- Motivation
- Mitarbeiterpotenziale

• Arbeitstiere: Gute Leistung, aber kein Potenzial für Weiterentwicklung.
• Leistungsschwäche/Mitläufer: Schlechte Leistung und kein Potenzial.
• Stars: Beste Leistung und viel Potenzial für höhere Aufgaben.
• Problemfälle: Schlechte Leistung, aber Potenzial zur Verbesserung.

• Kündigung bei unbefristeten Arbeitsverträgen
• Ablauf bei befristeten Arbeitsverträgen
• Im gegenseitigen Einverständnis
• Aufhebungsvertrag
• Natürliche Personalabgänge

Vorbereitung: 
- Kündigungsfristen abklären gem. Arbeitsvertrag oder OR
- Kommunikation an Team und auf Reaktion vorbereiten

Wenn MA kündigt:
- Kündigunsgtünde
- Feedbackgelegheit -> wertvolle Hinweise auf Schwachstellen

Wenn VO an MA kündigen muss:
- Verlust von Selbstachtung und Selbstwertgefühl
- Soziale Verantwortung: Begleitung -> Auswirkung auf Image als Arbeitgeber
- Gespräch mit Team führen

- Anteiliger 13. Monatslohn oder Gratifikation
- Ferientageabrechnung
- Versicherungen und Lohnausweis
- Aufbewahrungsplicht und Datenschutz
- Arbeitszeugnis 

3 Arten:
- Vollzeugnis oder qualifizierte Zeugnis: Art, Dauer, Leistungen und Verhalten
- einfache Zeugnis oder Arbeitsbestätigung: Art und Dauert beschränkt
- Lehrzeugnis für Lehrabgänger

Inhalt:
- wohlwollend formuliert sein
- wahr
- nicht im beruflichen Fortkommen hindern

Auskunft über:
- Persönliche Daten
- Werdegang im Betrieb
- Aufgabebeschreibung
- Beurteilung von Leistung und Verhalten
- Austritt

Besondernheiten OR 344a -> zwingend schriftlich; noch unmündig -> sign von Eltern

Zwingender Inhalt:
- Lohn: nicht zwingend vom Gesetz vorgeschrieben,im GAVS sind Vorschriften
- Probezeit: 1-3 Monate, kann bis 6 Monate verlängert werden
- Arbeitszeit: schulische Bildung eingeschlossen werden; Höchstarbeitszeit, Nacht- und Sonntagsarbeit
- Ferien: mind 5. bis zum 20. Geburtstag; nach OR 329a und 345a III