Change Management

1. Abfall Kosten und Mühen schmälern die Leistung / Zeit wird für Wandel anstatt für täglichen Aufgaben verwendet

2. Anstieg: Sobald neue Strukturen / Abläufe funktionieren (U wieder leistungsfähiger)

Grundidee von Lewin: 

Sozialpsychologie zu entwerfen die die Vorstellung von den Kräften der Physik auf soziale Bereiche überträgt

Kräfte stehen sich diametrial gegenüber (Drängen auf Wandel oder Bremsen ihn)

U auf Dauer überleben : beide Kräfte im Gleichgewicht (nur Driving; MA auf Dauer überfordert = Leistungsabfall)

Driving Forces: Akzelierende Kräfte: Kräfte die auf Wandel drängen

Wandel in der Umwelt, Wunsch nach Wandel in der Organisation (vgl. Ursachen von Chance)

(Pfeil nach unten) 

Restraining Forces:

Retardierende Kräfte) Kräfte die Wandel entgegenstehen

( Widerstände bei Individuen, (MA; wie Gewohnheit, Angst, Sicherheitsstreben) 

Widerstände auf Organisationsebene  (Kurzzeitorientierung, fehlende Ressourcen) 

Um im Gleichgewicht zu bleiben. (Nur Driving Forces = MA auf Dauer überfordert = Leistungsabfall) 

Startmotivation

Prozessmotivation

ZIelmotivation 

beginnt bei der Ausgangssituation;

--> in Individualpsychologie: Zauberformel für persönliche Entwicklung

.A + K = E

A = Akzeptanz

K = Konflikt 

E = Entwicklung = Wandel 

Wandel wird nur ausgelöst wenn:

- Konflikt nicht gescheut wird (braucht VG die vorangehen)

- Akzeptanz zwischen Konfliktparteien nötig (pro und contra Wandel) -> dürfen sich nicht zu weit entfernen

Prozessmotivation:

- lohnendes Ziel (Vision) reicht allein nicht

- MA müssen intrinsisch motiviert werden

- MA erleben sich selbst als kompetent, autonom und sozial eingebunden

= Antrieb während des Wandels - Energie für Prozess

= Widerstände oder Rückschläge müssen verkraftet werden können - intrinsische Motivation nötig 

Zielmotivation:

--> Erreichen eines lohnenswerten Ziels als wichtiger motivationaler Baustein 

--> Kann Startträgheit überwinden und Ausdauer im Veränderungsprozess fördern

Freunde an Vollendung eines Projekts aber auch Boni (Muss für überwiegenden am Wandel Beteiligten personen erstrebeswert sein) 

Interesse

Neugier

Spass

...

- Belohnungen (Gehalt) 

- Beförderungen 

ODER

Zwang, Druck, Angst vor Jobverlust

Reduziert Angst vor Neuem / Grundbedürfnis der Menschen eine gewisse Orientierung zu haben.

MA brauchen im Veränderungsprozess:

- Struktur (Neue Strukturen und Muster müssen in Phasen der Veränderung konstant gehalten werden)

- Information (MA haben das Bedürfnis, über Ziele, den Fortgang der Dinge und resultierende Ergebniss unterrichtet zu werden) 

• Vision, Mission und Kernwerte können einen Erfolgsbeitrag im Change Prozess leisten
• Die Vision soll prägnant, verständlich, operationalisierbar, ethisch korrekt sein und eine motivationale Wirkung auf MA haben
• Es gibt unterschiedliche Definitionen des Begriff "Unternehmenskultur. Oft wird darunter ein Fundus an geteilten Wertevorstellugen verstanden
• Eine Unternehmenskultur ist nicht statisch und kann über die Zeit verändert werden. 
• In der Feldtheorie von Lewins gibt es driving Forces und restraining Forces. Im Verlauf des Wandlungsprozesses wirken die Kräfte unterschiedlich auf die Leistungskurve des U.
• Unterschiedliche Arten der Motivation (Start-, Porzess-, und Zielmotivation) können einen Erfolgsbeitrag in Wandel leisten
• Orientierung im Wandlungsprozess liefert den MA Infos und Struktur.. 

• Optimale Ausgestaltung des Weges vom Ausgangspunkt zum ermittelten Ziel
• Nach INNEN gerichtet
• Reaktive Umsetzung des Ziels
• Fokus lieg auf dem WEG: WIE SCHAFFEN WIR ES, DASS WIR DEN WEG ERFOLGREICH BEGEHEN?
• Fokus auf das Team und MA

1. Erzeuge Dringlichkeit

2. Bilde Koalitionen

3. Entwickle Visionen und Strategien

4. Kommuniziere deine Veränderungsvision

5. Befähige deine MA

6. Feiert Erfolge

7. Beschleunige den Wandel

8. Etabliere Veränderung in der Kultur

1. Erzeuge Dringlichkeit:

- Problem selbst erkennen, Problem in Gesamtheit erfassen, Notwendigkeit der Veränderung veranschaulichen

2. Bilde Koalitionen

- Teams bilden (gutes Team: Power (Schlüsselpositionen müssen genügend ausgebildet sein) / Expertise (Fachkompetenz muss zwingend ausreichend vorhanden sein) / Glaubwürdigkeit (informelle Meinungsbilder) / Leadership (Genügend Führungspersönlichkeiten die Change vorantreiben) 

3. Entwickle Visionen und Strategien

- wo wollen wir hin?

-- Vorstellbar: Wie soll die Zukunft aussehen?

-- Erstrebenswert: passend zu Stakeholderinteressen

-- Erreichbar: hohe realistische Ziele

-- Fokussiert: Hilfe in Entscheidungssituationen

-- Felxibiliät: Spielraum für eigene Initativen und Entscheidungen der MA

-- Kommunizierbar: kurz und knapp erklärbar

--> Aus Vision folgt Strategie

4. Kommuniziere deine Veränderungsvision

- MA kennen, verstehen und leben die Vision

Erfolgreiche Kommunisation: Einfach / Gebrauch von Metaphern / Analogien / BSP / verschiedene Kanäle / stetige Wiederholung / Leadership by Example / erklärt scheinbare Widersprüche / ist wechselseitig und nicht einseitig

5. Befähige deine MA

- Abbau von Widerstände durch Einbezug vieler MA / ausreichende Fähigkeiten / Aufbruch formaler Sturkturierung / genügend Führungskompetenzen - Hindernisse wegräumen

6. Feiert eure Erfolge 

- schnelle Erfolge motivieren / steigern die Glaubwürdigkeit des Projekts / positives Feedback für Erfolge 

7. Beschleunige den Wandel

- Erfolge festigen / neue Veränderungsideen angehen / Veränderungen konsequent etablieren

8. Etabliere Veränderung in Kultur

- Verankerung der Veränderung in der Kultur / Aussortieren von Zielen, die mit neuer Kultur unvereinbar sind 

(Umweltsphären / Stakeholder)

- soziale Umwelt

- Politische Umwelt

- Ökologische Umwelt

- Gesamtwirtschaftliche Umwelt 

- Technologische Umwelt

- Institutionelle Umwelt 

Soziale Umwelt: (Gesellschaft) messbare Fakten (Soziodemografie / Lebenssitle / soziale Wertvorstellungen /

Verantwortung: gerecht produzieren / Faire Löhne use

Politische Umwelt: (Staat) politische / rechtliche Rahmenbedingungen / Änderung der Gesetzgebung 

Veränderung: Schadstoffentsorgung / Gleichbezahlung