Lohnadministration

Die LAMOUR-Formel soll die wahrgenommene Lohngerechtigkeit zusammenfassen:

• Leistung
• Anforderung
• Markt
• Organisationsabsicht
• Unternehmensmöglichkeit
• Recht und Ethik

Ist der Lohn in Bezug auf die geleistete Arbeit gerecht? (Faktoren Quantität, Qualität, Verhalten, Eigenverantwortung, etc). Grundlage für die Beurteilung sollten die Stellenbeschreibung und das Anforderungsprofil bilden, dafür sollten Zielvereinbarungen und Mitarbeiterbeurteilungen zu HIlfe gezogen werden.

Ist der Lohn in Bezug auf die Stelle gerecht? (inkl. benötigte Ausbildung). Hierfür ist eine Arbeitsbewertung notwendig, wo ermittelt wird wie schwierig die auszuführende Arbeit ist. Grundlage ist die Stellenbeschreibung, das Anforderungsprofil und die Arbeitsplatzbewertung.

Ist der Lohn im Vergleich mit der Konkurrenz gerecht? -> Region, Branche und Berufsgruppe. Grundlage bilden hier die Lohnempfehlungen von Verbänden, öffentliche Statistiken sowie eigene Lohnvergleiche oder Lohnrechner.

Ist der Lohn in Bezug auf die Unternehmensziele gerecht?

Bsp. Ziel des Unternehmens ist die Marktführerschaft, dann macht es Sinn den Lohn an die Zielerreichung zu koppeln und eine Umsatzbeteiligung einzuführen.

Die Organisationsabsicht ist unter anderem in der Strategie festgehalten.

Ist der Lohn in Bezug auf die finanziellen Möglichkeiten gerecht? Hierfür werden ER, Bilanz und Budgets beigezogen.

Ist der Lohn in Bezug auf rechtliche und soziale Aspekte gerecht?

Die rechtlichen Rahmenbedingungen ergeben sich aus den verschiedenen Gesetzen. Zum Beispiel schuldet der Arbeitgeber Zuschläge bei Nachtarbeit oder sollte gleichen Lohn für gleiche Arbeit von Frau und Mann gewähren. Für den Faktor Recht und Ethik werden das Obligationenrecht, Arbeitsgesetz, Gleichstellungsgesetz, Lohnempfehlungen und ethische Grundsätze beigezogen.

Besagt, dass Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet werden dürfen, Lohn für Produkte oder Dienstleistungen des Arbeitgebers zu verwenden.

• Geldlohn
• Naturallohn
• Zeitlohn (bemessen nach Zeitabschnitten)
• Leistungslohn (bemessen nach Leistung, bspw. Akkordlohn für Menge der geleisteten Arbeit, Provision als % der Geschäftswerte, Prämie als Vergütung für besondere Leistungen)

• 13. Monatslohn
• Gratifikation (freiwilige Sondervergütung)
• Anteil am Geschäftsergebnis
• Prämien (Honorierung von besonderen Lesitungen)
• Weitere Zulagen wie Dienstaltersgeschenk oder Gefahrenzulagen
• Gesetzliche Lohnzulagen (Familienzulagen, Sonntagsarbeit, Nachtarbeit, Überstunden- und Überzeitzuschlag)

Spesen stellen keinen Lohnbestandteil dar, da sie ein Auslagenersatz für Aufwendungen sind

Einen schweizweit gültigen gesetzlichen Mindestlohn gibt es nicht. Die Lohnhöhe bestimmt sich nach dem Einzelarbeitsvertrag und ist – mit den nachgenannten Einschränkungen – zwischen den Parteien frei vereinbar:

• Gesamtarbeitsverträge sehen in der Regel Mindestlöhne vor (beim GAV ist man als Verbandsmitglied automatisch dabei. Man kann allerdings auch ohne Mitglied zu sein, sich dem GAV anschliessen -> beteiligter Arbeitgeber. Ausserdem kann ein GAV für eine Branche als allgemeinverbindlich erklärt werden)
• Normalarbeitsverträge: werden von Behörden erlassen, wenn die gewerkschaftliche Organisation der Arbeitnehmer nicht ausreicht um einen GAV auszuhandeln (Bsp NAV Hauswirtschaft).
• Lohngleichheit: die Löhne dürfen nicht diesem Prinzip widersprechen.

Ein Lohnsystem stellt sicher, dass im Unternehmen bestmögliche Lohngerechtigkeit besteht. Dabei muss ein Lohnsystem verschiedene Anforderungen erfüllen. Es sollte unter anderem

• die Leistungsbereitschaft von Mitarbeitenden erhalten und fördern
• Rücksicht auf die unterschiedlichen Stellenanforderungen nehmen
• die Möglichkeit bieten, die Löhne an individuelle Bedürfnisse anzupassen
• sicherstellen, dass marktgerechte Löhne bezahlt werden
• sicherstellen, dass die Löhne unternehmensintern gerecht sind

Mitarbeitende müssen das Lohnsystem verstehen. Dafür ist es notwendig, dass die Lohnfestlegung transparent kommuniziert wird. Dabei geht es um das Lohnsystem als Ganzes. Die Transparenz von einzelnen Löhnen ist ein kontrovers diskutiertes Thema. Zumindest heutzutage ist die Lohntransparenz (noch) kein Standard in der Schweiz. Ein Lohnsystem sollte flexibel einsetzbar sein. Dies gilt für die Berücksichtigung von individuellen Bedürfnissen wie auch die Anpassung an die Umwelt. Verändert sich der Markt oder treten Ausnahmesituationen ein, so sollte ein Lohnsystem flexible Lösungen erlauben.

Bei einem Lohnsystem mit Lohnklassen werden Mitarbeitende in diese Klassen eingestuft. Dabei erfolgt die Lohnentwicklung auf der Basis der Berufserfahrung und/oder Leistungsbeurteilung.

In Lohnbändern werden der Minimal- und Maximallohn pro Funktion definiert. Oder anders ausgedrückt: Jede Funktion erhält ein Lohnband. Der Lohn eines einzelnen Mitarbeitenden bewegt sich innerhalb des Lohnbandes seiner Funktion. Dabei ist neben der Funktion als solches auch die Erfahrung und Leistung des Mitarbeitenden relevant.

In der Praxis finden sich auch Kombinationen von Lohnklassen und Lohnbändern.

Lohn

+             Zulagen und Entschädigungen

=             Bruttolohn

–             Abzüge

=             Nettolohn

Die Kosten für die Sozialversicherungen werden zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern gleichmässig verteilt (Ausnahme: Unfallversicherung). Jede vertragliche Abmachung über eine andere Verteilung zu Ungunsten des Arbeitnehmers ist ungültig.

Für ausländische Arbeitnehmer ohne Niederlassungsbewilligung muss der Arbeitgeber zudem Quellensteuern direkt vom Lohn abziehen. Diese überweist er in der Regel monatlich an das zuständige kantonale Steueramt.

Nicht alle Arbeitsverhältnisse beginnen anfangs Monat oder enden auf Ende Monat. Deshalb kann es notwendig sein, im Eintritts- oder Austrittsmonat den Monatslohn anteilsmässig (Pro Rata) auszuzahlen. Zudem gilt es bei einem unterjährigen Austritt einen allfälligen 13. Monatslohn anteilsmässig auszubezahlen.

• Ferienentschädigung: Mitarbeitende im Stundenlohn erhalten oft eine Ferienentschädigung, sofern der Bezug von Ferien schwierig umsetzbar ist (z.B. kurzfristige Einsätze). Die Ferienentschädigung berechnet sich auf Grundlage der gesetzlich festgelegten oder im Unternehmen üblichen Anzahl Ferienwochen. Der Zuschlag berechnet sich wie folgt:
  • Anzahl Wochen Ferien / (52 – Anzahl Wochen Ferien) x 100%
• Feiertagsentschädigung: Ein Anspruch auf Feiertagsentschädigung besteht nicht. Gewährt der Arbeitgeber eine solche Entschädigung, so wird diese als Prozentsatz der Anzahl Feiertage im Verhältnis zur restlichen Anzahl Arbeitstage berechnet. Dabei wird mit 260 Tagen pro Jahr gerechnet:
  • Anzahl Feiertag / (260 – Anzahl Feiertrag) * 100 %
• Der Feiertagszuschlag wird auf Grundlage des Stundenlohnes und der Ferienentschädigung berechnet.
• 13. Monatslohn: Der 13. Monatslohn berechnet sich auf Grundlage des Stundenlohnes, Ferienentschädigung und Feiertagsentschädigung. Dabei wird mit einem Prozentsatz von 8.33% gerechnet (8.33% = 1 : 12).

Art. 323 Abs. 1 OR bestimmt, dass der Lohn dem Arbeitnehmer am Ende jedes Monats auszurichten ist. Mit anderen Worten: Erst die Arbeit, dann der Lohn.

In Notfällen kann der Arbeitnehmer aber schon vor dem Zahlungstermin einen Teil seines Lohnes verlangen, wenn die folgenden drei Voraussetzungen erfüllt sind:

• Der Vorschuss muss zur Behebung der Notlage wirklich nötig sein.
• Der Vorschuss muss für den Arbeitgeber zumutbar sein.
• Der Arbeitnehmer kann nur so viel Vorschuss beanspruchen, wie er dafür schon Arbeit geleistet hat. Bsp.: Am 15. des Monats kann der Arbeitnehmer höchstens die Hälfte des Monatslohnes als Vorschuss verlangen

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Lohnabrechnung, in welcher Brutto- und Nettolohn samt Zulagen und Abzügen enthalten sind.

• Erstellung Arbeitszeugnis
• Information an Arbeitnehmenden zur Nachdeckung im UVG für einen Monat sowie die Möglichkeit einer Abredeversicherung nach UVG
• Information an Arbeitnehmenden über die Nachdeckung im BVG für einen Monat
• Meldung an Familienausgleichskasse, sofern Familienzulagen bezogen wurden
• Meldung an die Pensionskasse

• Lohnmeldungen an AHV und UV
• Sofern vorhanden, Lohnmeldung an KTG
• Ausstellung des Lohnausweises

Die Stellenmeldepflicht betrifft jene Berufsarten, in denen die gesamtschweizerische Arbeitslosenquote mindestens 5 % beträgt. Hat ein Arbeitgeber eine solche Stelle anzubieten, muss er sie den regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV) melden. Der Arbeitgeber darf die gemeldeten Stellen erst 5 Tage nach der Publikation durch das RAV anderweitig ausschreiben. Die Frist beginnt am Tag nach der Publikation zu laufen. Die Publikation ist nur für beim RAV registrierte Personen einsehbar. Die beim RAV registrierten Stellensuchenden profitieren so von einem zeitlichen Vorsprung. Das RAV kann den Arbeitgebern während der ersten drei Arbeitstagen nach der Publikation geeignete Dossiers senden.

Es besteht ausnahmsweise keine Stellenmeldepflicht:

• wenn die Stelle betriebsintern besetzt wird
• wenn die Stelle durch Angehörige einer für das Unternehmen zeichnungsberechtigten Person besetzt wird
• wenn die Anstellung höchstens 14 Kalendertage dauert
• wenn die Stelle mit einer beim RAV registrierten Person besetzt wird.

Das AIG ist ein nationales Gesetz, welches bloss die Interessen der Schweiz berücksichtigt.

Gemäss Art. 5 AIG müssen Drittstaatsangehörige folgende Voraussetzungen erfüllen, damit sie in die Schweiz einreisen können:

• Sie verfügen über ein anerkanntes Ausweispapier. Dieses muss noch mindestens drei Monate nach der geplanten Ausreise aus der Schweiz gültig sein und innerhalb der vorangehenden zehn Jahre ausgestellt worden sein.
• Sofern kein visumsfreier Aufenthalt möglich ist, müssen die Drittstaatsangehörigen über das notwendige Visum verfügen
• Sie besitzen die für den Aufenthalt notwendigen finanziellen Mittel. Als Richtwert müssen dem Drittstaatsangehörigen mindestens CHF 100.00 pro Aufenthaltstag zur Verfügung stehen.
• Sie stellen keine Gefahr für die öffentliche Sicherheit und Ordnung sowie die internationalen Beziehungen der Schweiz dar.
• Sie sind nicht von einer Fernhaltemassnahme oder einer Landesverweisung betroffen.
• Ihre Wiederausreise ist gesichert.

Die Bewilligungen für EU/EFTA-Bürger werden von den Kantonen ausgestellt. Das Bewilligungsgesuch muss bei der zuständigen Behörde vor Stellenantritt eingereicht werden. Die meisten Kantone stellen dafür online Formulare zur Verfügung. Im Unterschied zu den Bewilligungen für Drittstaatsangehörige nach AIG gewähren die Bewilligungen EU/EFTA das Recht zum Stellen- und Wohnsitzwechsel innerhalb der ganzen Schweiz.

Stellensuchende: bewilligungsfreier Aufenthalt bis 3 Monate, Kurzaufenthaltsbewilligung L EU/EFTA für weitere 3 Monate

Erwerbstätigkeit bis zu 3 Monate: Keine Bewilligung notwendig, aber Meldepflicht

Erwerbstätigkeit zwischen 3 Monaten und einem Jahr: Bewilligungspflichtig. Es besteht ein Anspruch auf Kurzaufenthaltsbewilligung L EU/EFTA für die Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Erwerbstätigkeit ab einem Jahr oder unbefristet: Bewilligungspflichtig. Es besteht ein Anspruch auf Aufenthaltsbewilligung B EU/EFTA für die Dauer des Arbeitsverhältnisses