KMV

• auch führungspositionen können beurteilt werden
• honorierung 
• MBO ziel beurteilung

1. besseres image, da keine entlassungen
2. weniger wissensverlust 
3. weiger unsicherheiten für personal

1.  versetzung möglich?
2.  ferien und überzeitabbau
3. reduktion der prensen
4. befristete vertäge auslaufen lassen 
5. ubezahlte urlaube gewähren 
6. kurzarbeit einführen

1. frühzeitige kommunikation
2. transparente kommunikation
3. soziale definition der kriterien
4. wen es betrift 
5. auf natürliche fluktuation bauen
6. strukturiert und professionelle vorgehensweie 
7. unterstützung für betroffene bieten
8. flexible lösungen 

Hauptziel kurz pregmant ohne versprechen

1. begrüssung
2. situationsschilderung
3. kündigung aussprechen
4. begründung (keine banalitäten nicht abweichen keine versprechen)
5. weiteres vorgehen klären evtl. folgetermin vereinbaren 
6. dauer ca. 30 min
7. kurz halten

freisetzung normalaustritt

leitfaden gespräch!! roter faden nicht abschweifen 30 min!!

1. systematische informationserfassung
2. standardisierte informationsverfassung
3. stärken und schwächen der unternehmung herausfinden erfahren 
4. effektive kündigungsgründe zu erruieren
5. verbesserungsmassnahmen daraus ableiten 

1. vorbereitungphase
2. information mitarbeiter, eröffnung der konsultationsfrist
3. information an das BECO
4. nach ablauf der konsoltationsfrist, einzelgespräche ( kündigungen) 
5. freisetzung 
6. abfindung
7. standortmeeting mit der GL zwischen den changen
8. begleitung / change für verbleibende MA  

• unterstützung bei CV schreiben
• kontakt zu RAV / vermittler aufnehmen

• anzahl beschäftigte 
• anzahl kündigungen
• die innerhalb 30 tagen aus wirtschaftlichen gründen ausgesprochen werden

• wirtschaftliche härtefälle vermeiden
• soziale abfederung er negativen folgen der kündigung
• does and dont's

1. hilfe bei der stellensuche
2. gruppenoutplacement
3. übernahme von weiterbildungskosten
4. unterstützung für den start in die selbständigkeit 
5. vorzetige pensionierung (überbrückungslösung)
6. finazielle abgeltungen diverser art wie abgangsentschädigungen
7. übernahme von umzugskosten, kita kosten berufsplanung 
8. outplacement auffang der austritte
9. fristlose massenentlassungen 
   • AUSTRITTSGESPRÄCHE!!

Personalstrategie und politik

Personalcontrolling

personalinformation

personalmarketing

Gewinnung

beurteilung

honorierung

entwicklung

freistellung

Unternehmens strategie politik und kultur

managementprozess 

normative strategische operativ z.b. Mit arbeiterführung

Linien hrm themen welche in der heutigen praxis mit den hr spezialisteb partnerschaftlich diskutiert vereinbart werden müsse...

hr spezialisten zusammenarbeit führungskräfte

1. Talentmanagement 
2. demographisch Altersgerecht und MA angepasst
3. Proaktives Recruting: kenntnis des Arbeitsmarktes
4. Business Partner: einbindung in prozess und ziele
5. arbeitsflexibilität: zeit,ort,vergütung
6. versteckte werte und sinngebung: unwerte weiterentwicklung un kultur 
7. wissenstransfer: erfahrungsaustauschzirkel und gruppen
8. wor life balance kinderkrippe sportkurse telearbeit 
9. diversity management: diversität von sozialen und kulturellen unterschieden nutzen und fördern 
10. employer branding: image beziehung zu ma, bewusste positionierung 
11. altersstrategie nutzen und pflegen= alt kann jung lernen und jung von alt

• strategie partner / change agent 

1. aktives mitwirken an den un-ziele durch internationalisierung fortschreitend
2. mitarbeiter entwicklung der un-strategie
3. entwicklung und umsetzung einer ps
4. unterstützung der flexibilität und des organisatorischen wandels change management 
5. definition der konkreten HR zielen zur angestrebten UN-Strategie

1. aufbau eines employer brandings
2. qualifikation und schlüsselkompetenzen 
3. massnahmen zur bildung von talenten 
4. sicherung und weiterentwicklung des know-how und qualifikations in UN 
5. nachhaltige beiträge zur sinngebung und motivation talentierter ma

zum zeitpunkt des austritts grundlage für das arbeitszeugnis

wie viel ma benötigen wir kurz mittel oder langfristig

1. bedarfsermittlung
2. werbung
3. auswahl
4. anstellung
5. einführung

1. bedarf erheben ev. genehmigung einholen
2. stelle und a profil überprüfen überarbeiten
3. interne externe gewinnnung festlegen 
4. kanäle definieren 
5. inserat erstellen 
6. werben 
7. bewerbungen analysieren abc
8. selektieren
9. interview führen
10. weitere selektionsinstrumente einsetzten 
11. kandidatenvergleichsmatrix erstellen
12. vertrag 
13. einführungsprogramm erstellen 
14. 1.arbeitstag planen
15. probezeitgespräch

1. ag kennt ma 
2. gefahr für fehlrekrutierung ist kleiner
3. kürzerer einarbeitungszeit( ma kennt man bereits) 
4. dadurch mitarbeiter entwicklung ( marketinginstrument)

1. grösserer markt 
2. damit genau die kompetenz gesucht werden kann die benötigt wird 
3. frischer wind keine vorbelastung 
4. keine betriebsblindheit

1. zeitung zeitschriften, immer weniger relevant
2. homepage
3. stellenplattformen
4. social media 

1. firmenbeschreibung
2. beschreibung der tätigkeiten/funktionen
3. anforderungsprofil(was suchen wir)
4. angebot der firma
5. bewerbermodalitäten

1. motivationsschreiben
2. cv
3. arbeitszeugnise
4. diplome
5. abc analyse
6. vergleich mit a profil

grundlagenanalyse/vergleich zwischen dem definierten anforderungsprofil und dem profil des kandidaten und entscheidet ob passend einladen zum gespräch, teilweise passend warteschlaufe, oder nicht passend absage

A:profil deckt sich mit den anforderungnen 

B: profil deckt sich teilweise mit den anforderungen die zentralen kriterien werden erfüllt 

C: profil deckt sich nicht mit den anforderungen 

1. ein zeugnis muss wahr sein(die wichtigen und richtigen aspekete)
2. wohlwollend(erleichternd für das berufliche fortkommen
3. klar keine codierung
4. individuell auf die einzelperson abgefasst
5. vollständig ganze tätigkeitszeit beinhalten presonalien tätigkeitne angaben qulität quantitäten der arbeit und über das verhalten und einheitlich chronologisch sein

1. ganze tätigkeitszeit beinhalten 
2. personalien
3. tätigkeiten
4. angaben über qualität arbeit / verhalaten
5. quantität der abreit/ verhalten
6. einheitlich (chronologisch)

frei

WFragen-offene W-fragen

1. ermitteln der fachkompetenz
2. ermitteln der persönlichkeit 
3. informationen geben zur stelle / unternehemen 
4. grundlage schaffen für entscheid
5. marketingcharakter im sinne von candidate experience

1. Unternehmensbroschüre evt. Leitbild
2. informationen zur stelle evtl. organigramm
3. informationen zur anstellungsbedingungen 
4. vorbereitete interviewunterlagen

1. begrüssung
2. ablauf anzeigen
3. unternehmung vorstellen 
4. wanderung im lebenslauf
5. kandidaten befragen unbedingt bevor der stellenbeschreibung, ansonsten besteht die gefahr dass die antworten des kandidaten angepasst werden 
6. stelle vorstellen
7. anstellungsbedingungen klären
8. weiteres vorgehen aufzeigen

1. geschlossene fragen ja nein beantwortung
2. offene fragen w fragen verlangen nach mehr informationen gut einsetzbar um kandidaten infos zu gewinnen
3. alternative fragen entweder oder nur wenn klare antworten das ziel sind 
4. suggestivfragen keine eigentliche fragen die antwort liegt bereits auf der hand
5. dreiecksfragen sehr gut einsetzbar in interviews

1. konkrete erlebte situation vergangene situation mit konflikt
2. handlung  was haben sie getan
3. resultat was war das resultat Reflexion

1. von vergangen verhalten auf zukünftiges schliessen 
2. kompetenzen
3. relevante sebständige
4. sozial empatison

1. erster eindruck primacy effect 
2. sympathie
3. antipathie
4. halo-effekt
5. bezugspersoneffekt