Base du management RH

Les RH et il le communique aux acteurs

• Processus de la planification des effectifs
• Processus de sélection et recrutement des candidats
• Processus d’évaluation des performances
• Processus de développement des compétences
• Processus de rémunération
• Processus de départ du collaborateur

La performance mesure un résultat obtenu dans un contexte professionnel donné.

Les compétences représentent le moyen (le potentiel) qui permet d'atteindre un résultat (performance).

• soit spécifique : dédiées à une activité-métier particulière (savoir et savoir-faire)
• soit génériques : non dédiées à une activité-métier particulière (savoir-être)

• L’évaluation : objectifs de l’année écoulée (SMART) – indicateurs de résultats – compétences
• Développement personnel/formation
• Synthèse global de l’évaluation
• Commentaire du collaborateur
• Commentaires du/des managers
• Définition des objectifs futurs
• Signature

• Spécifique (en lien avec le travail et la fonction du collaborateur)
• Mesurable (doit être quantifié ou qualifié)
• Atteignable et ambitieux
• Réaliste (niveau pour lequel le défi motivera le plus grand nombre de participants)
• Temporellement défini (doit être clairement défini dans le temps par des termes précis)

• Le besoin d’acquérir des compétences,
• Le besoin d’actualiser, maintenir et développer des compétences.

• L’élargissement (généraliste, polyvalence)
• La spécialisation (spécialiste/expertise)
• L’enrichissement (encadrement – entrepreneur)

• Monétaire : salaire (fixe-variable)
• No-monétaire : la qualité de vie au travail (parking gratuit, salle de sport, réduction…)

• Lié aux résultats
• Fringe benefits : voiture, natel,…
• Différée : condition préretraite, actionnariat,..
• Indirecte : charges sociales payé par l’employeur
• Sociale : alloc familiales, assurance
• Prestations bonus
• Directe : contrat individuel, salaire

• Les salariés
• l'Etat
• les Clients
• les Concurrents
• les Bailleurs de fond
• les Fournisseurs

Appelés aussi les "stakeholders"

Responsabilité Sociale de l'Entreprise

L'entreprise est responsable de toutes les parties prenantes et doit garantir un dialogue construction pour le bien être social et environnemental.

• Image publique
• Prise de conscience du consommateur et de son influence
• Volonté de faire di profit avec un but éthique

• Ecologie
• Technologie
• Economique
• Social

• Direction générale
• Recherche et développement
• Production
• Marketing
• Finance et comptabilité
• RH
• Administration

• Stratégie RH selon la stratégie d’affaire
• Conseille et soutient lors de recrutement
• Gère l’administration du personnel
• Conseille et soutient lors de problèmes personnels des collaborateurs
• Conseille et soutient lors de évaluations, négociations de salaire, avertissements, licenciement

La charte d'entreprise présente l'entreprise, ses actions, ses valeurs, développe sa culture.

Elle s'adresse à ces clients interne et externe.

C'est un instrument de communication, de motivation, de cohésion et de confiance.

• Elle englobe toutes les décisions qui, à long terme, influencent le comportement externe et interne de l’entreprise

• Elle apporte un cadre de référence dans les décisions

• Elle clarifie la manière dont l'employeur considère ses employés.
• Elle présente les pratiques de gestion du personnel.

• Les dirigeants : attendent un support à la stratégie d'entreprise - acteur de compétitivité et créateur de valeur
• Les managers ont besoin d'un partage de la fonction RH
• Les salariés : veulent de l'équité + l' employabilité + l'éthique
• Les représentants des salariés : veulent de l'écoute + de la conformité + une dynamique sociale

• le présent
• le futur
• les personnes
• les processus

Le SIRH est le Système d'Informations Ressources Humaines

Système informatique (ensemble d'applications) dédié à la gestion interne des ressources humaines ( formation, la paie, le recrutement, la gestion des compétences, la communication interne)

Le SIRH

le rôle de soutien et de conseil

Maintenir : 

• l'Equité
• l'Employabilité
• l'Epanouissement (ex. adaptabilité des horaires)
• l'Ethique (= égalité)
• l'Ecoute

1. besoin physiologique
2. besoin de sécurité
3. besoin d'appartenence
4. besoin d'estime
5. besoin de s'accomplir

Le rôle des RH est d'aider à faire accepter le changement :

• en encorageant les comportements nouveaux
• mettre en place une culture du changement
• assister la hiérarchie

Une entreprise doit innover, se réinventer pour conserver sa compétitivité.

la vitesse du changement doit être = à la vitesse de l'évoluution du domaine d'activité

Basée sur 4 points :

• la Participation 
• la Communication
• la Formation
• l'Organisation

Le Directeur RH doit participer à cette stratégie d'entreprise pour le facteur humain et doit prendre en considération la dimension économique et sociale.

• Contrats, certificats, attestations
• Salaires 
• Temps de travail, absences
• Assurances sociales

• Recrutement
• Gestion de conflit
• Entretien de sortie
• Projet RH

• Formation continue interne
• Apprentis et MCP
• Développement et rétention des talents

La GRH décentralisée opère un transfert de pouvoir des DRH vers les opérationnels (Chef de service RH et dirigeant manager)

Permet : - une meilleure flexibilité

            - responsabilise les entités

• DRH
• RRH Gestion des cadres
• RRH de la Formation etdu  Développement 
• RRH de l'Administration
• RRH de la Rémunération et avantages sociaux
• RRHdu  Recrutement
• RRH du Personnel en formation (apprentis, MPC,..)
• Gestionnaire de carrière

c'est la schématisation, la description des activités et des moyens pour y parvenir sous forme de procédés qui transforme un Elément entrant en un Elément sortant

• Processus de pilotage (politique du personnel)
• Processus centraux de gestion du personnel
• Processus de soutien

C'est assurer la couverture des besoins de renouvellement et des besoins nouveaux.

Qualité, Quantité, Temps, Lieu et Coût