Personalführung

- Termin des Gespräches und Anlass dem Mitarbeiter mitteilen 

- Gespräch vorbereiten 

- Positive Grundstimmung 

- Ausreichend Zeit einplanen

- Gespräch unter vier Augen führen

- Zu kritisierende Situation schildern 

- Mitarbeiter Gelegenheit geben, Stellung zu nehmen

- Pro und Contra erörtern 

- Gemeinsame Lösung für die Zukunft erarbeiten 

- Termin für weiteres Gespräch vereinbaren, um über die veränderte Situation zu sprechen 

- Grundsätzliche Wertschätzung ausdrücken 

- Verabschiedung 

Motivation ist ein Prozess der Freisetzung menschlicher Handlungsenergie. Motivationales Führen besteht für die Führungskraft darin, mit seinen Einflussmöglichkeiten in den Führungsbereich so zu wirken, dass die Erfolgsaussichten für den Mitarbeiter ein Optimum erreichen. Motivation ist der Antrieb, der Motor, für Tätigkeiten. Motivation kann durch die Führungskraft geschaffen werden oder sie entwickelt sich an dem Mitarbeiter selbst. 

Extrinsische Motivation (Ermunterung, Anreize, Aufstieg, etc.)
Intrinsische Motivation (Leistungsmotivation, Lust, Aufgehen in der Aufgabe, etc.)
--> Mischungen sind gegenseitig förderlich 

Defizitbedürfnisse:

1. Physiologische Grundbedürfnisse (Arbeitsplatzgestaltung, Essen, Trinken)

2. Sicherheitsbedürfnisse (Arbeitsplatzsicherheit, Mindesteinkommen)

3. Soziale Bedürfnisse (Gruppenzugehörigkeit, Kommunikation)

4. Wertschätzungsbedürfnisse (Aufstieg, Status, Titel)

Wachstumsbedürfnisse:

5. Selbstverwirklichung (Mitbestimmung, Führung)

Wachstumsbedürfnisse sind nach Maslow nur latente Bedürfnisse, solange die Defizitbedürfnisse nicht weitgehend befriedigt sind. Die Bedürfnispyramide ist sehr bekannt und gilt heute als Basis für viele Motivationsbemühungen. 

Diese wurde von Herzberg, einem amerik. Psychologen, entwickelt:

Zwei unterschiedliche Faktoren sind zu beachten:

- Motivatoren (Führungskraft): Faktoren, die in einem direkten Zusammenhang mit der Arbeitsaufgabe des Mitarbeiters stehen, z.B. Anerkennung, Aufstieg, Erfolg --> Aufgabenzentriert

- Hygienefaktoren (Unternehmen (Regeln etc.), Führungskraft, Kollegen): Faktoren, die in keinem direkten Zusammenhang mit der Arbeitsaufgabe stehen, z.B. Entlohnung, Art der Führung, Kollegenbeziehungen, Verhältnis zur Führungskraft --> Aufgabenlos 

- Zunehmend Probleme, Ausbildungsstellen zu besetzen. Im Jahre 2013 sind 50.000 Ausbildungsplätze unbesetzt geblieben

- Von 2006 bis 2020: 

Rückgang in Deutschland insgesamt: 19,9%

Rückgang alte Bundesländer: 15,8%

Rückgang neue Bundesländer: 36,7%

- Es fehlen zunehmend qualifizierte Fachkräfte --> Fachkräftemangel 

- Einfallsmangel? 

- Demografische-Strategie

- Altersstrukturanalyse

- Welche Kohorten werden beschäftigt?

- Welche Konsequenzen sind zu ziehen?

- Optimal: 30% Mitarbeiter unter 30 Jahre, 50% zwischen 30 und 50 Jahre, 20% oberhalb von 50 Jahren --> Darauf Einstellungspraxis optimieren

3 Aufgaben:

- Aus Erwerbspotenzial mehr generieren

- Ältere Belegschaften fit halten 

- Attraktiver AG sein 

1. Klar definierte Anforderungskriterien 

2. Konstruktive Grundhaltung 
- Wertschätzung 
- Offenheit
- Stärkenorientierung 

3. Teilstrukturierte Interviewführung (Balance aus verbaler und non-verbaler / integrativer Kommunikation

4. Zuhören 

5. Nachhaken 

6. Ungerichtete Beobachtungen nutzen 
- Ist der Kandidat dem Anlass entsprechend gekleidet?
- Wie selbstsicher wirkt er?
- Wie ist der Händedruck?
- Wie sitzt der Kandidat?
- Wie ist die Gestik, Mimik?
- Sind die Ausführungen klar und prägnant?

7. Beurteilungsfehler vermeiden
- Halo (pos.)- und Horn(neg.)-Effekt 
- Reihenfolgen
- Stereotype und Vorurteile
- sich selbst erfüllende Prophezeiungen
- Ähnlichkeiten 
- Stimmungen

8. Separate Auswertung 

9. Die Position richtig vermarkten 

10. Humor 

- offene und geschlossene Fragen 

- offene = (W-Fragen)

- (wer, was, wann, wie, weshalb, warum)

- so erfährt man viel 

- natürlich auch die anderen non-verbalen Techniken einsetzen 

- Geschlossene Fragen 

1. Einstieg 
- "Angenommen, wir hätten Ihren Lebenslauf noch nicht gelesen, hätten also noch kein Bild von Ihnen. Schildern Sie uns doch bitte die wesentlichen Stationen Ihrer Karriere und besonders das Wie und Warum der einzelnen Schritte." 
- Dabei: Nachhaken durch W-Fragen, non-verbale Techniken. 

2. Erzielte Erfolge
- "Wenn Sie einmal die letzten ein bis zwei Jahre Revue passieren lassen, auf welche Erfolge sind Sie stolz?" 
- Dabei: Nachhaken durch W-Fragen, non-verbale Techniken. 

3. Fachliche Expertise
- "In welchem Bereich Ihres Fachgebietes schätzen Sie sich als Experte ein?" 
- Dabei: Nachhaken durch W-Fragen, non-verbale Techniken, z.B. "schildern Sie einige Stationen."

4. Führungsleistung
- "Wie bewerten Sie Ihre Führungsleistung auf einer Skala von 1 bis 10?"
- "Welches sind für Sie Situationen, die Sie als Führungskraft besonders herausfordern?" 
- "Wann und wie hat sich Ihr Führungswille in Ihrem Leben erstmals gezeigt?" 

5. Karriereverlauf und Wechselmotivation
- "Wodurch zeichnet sich Ihre Karriere aus?" 
- "Wie hoch ist Ihre Zufriedenheit mit Ihrer bisherigen Karriere auf einer Skala von 1 bis 10?" 

6. Der Kandidat als Kollege und Mitarbeiter 
- "Welche Erwartungen haben Sie an Ihren Chef?" 
- "Wie würden Ihre Kollegen Sie beschreiben?" 
- Dabei: Nachhaken durch W-Fragen, non-verbale Techniken. 

7. Gesprächsabschluss
- "Noch einmal auf den Punkt gebracht: Was macht diese Position bei uns für Sie attraktiv?" 
- "An welchen Punkten machen Sie fest, dass Ihr Profil und Ihr Interesse gut zu der Position passen?" 
Abschluss: - "Welche Fragen können wir Ihnen noch beantworten?" 

Was ist ein Führungsstil? 

= Ein Führungsstil ist die Art und Weise, in der eine Führungskraft die ihm zugeordneten Mitarbeiter führt. Mit ihm wird ein von der konkreten Führungssituation unabhängiges Verhaltensmuster der Führungskraft beschrieben. 

Führungsstile
--> Eindimensionale Führungsstile
--> Zweidimensionale Führungsstile 
--> Dreidimensionale Führungsstile 

Es wird nur ein Beurteilungskriterium betrachtet. Eindimensionale Führungsstile sind:

- Autoritärer Führungsstil 

- Kooperativer Führungsstil 

- Sonstige Führungsstile 

Es werden zwei Beurteilungskriterien betrachtet:

- Zwei-Dimensionen:
- Sachbezogenheit (Ziele)
- Personenbezogenheit 
--> Zweidimensionaler Führungsstil

Exemplarisch hierfür:
Verhaltensgitter von Blake / Mouton

Es lassen sich 5 typische Führungsstile aus dem Verhaltensgitter ableiten:

1.1
- Er ist weder auf hohe Arbeitsleistung noch auf die Pflege zwischenmenschlicher Beziehungen gerichtet. Er ähnelt dem Laissez-Führungsstil und kann Apathie und Resignation zur Folge haben. Konflikte werden in der Regel vermieden. 

1.9
- Bei ihm bewirken die zwischenmenschlichen Beziehungen eine spannungslose, freundliche Atmosphäre, die erbrachten Leistungen sind jedoch gering. Konflikte sind nicht zu erwarten, solange die Mitarbeiter nicht unter Leistungsdruck stehen. 

5.5
- Er ist auf durchschnittliche Leistungen und durchschnittliche Zufriedenheit der Mitarbeiter gerichtet. Er ist konservativ und ermöglicht insgesamt ausreichende Leistungen. Konflikte werden nach Möglichkeit beigelegt. 

9.1 
- Bei ihm wird eine hohe Arbeitsleistung erwartet, ohne das zwischenmenschliche Beziehungen gefördert werden. Er entspricht dem autoritären Führungsstil. Konflikte werden in der Regel unterdrückt. 

9.9
- Er ist auf eine hohe Arbeitsleistung und hohe Zufriedenheit der Mitarbeiter gerichtet. Konflikte werden gemeinsam gelöst. 

- Das Bildungsniveau der Mitarbeiter ist gering

- Die Ausbildung der Führungskräfte ist mangelhaft

- Die Identifikation der Mitarbeiter mit der Aufgabe ist gering

- Das betriebliche Informationssystem ist mangelhaft

- Das traditionelle Jobdenken bewirkt eine geringe Verantwortungsbereitschaft

- Die Wertvorstellungen von Vorgesetzten und Mitarbeitern sind unterschiedlich

- Die Hierarchie führt zu emotionaler Unverträglichkeit von Führungskräften und Mitarbeitern 

Es ist das 3-D-Konzept von Reddin. Es baut auf dem Verhaltensgitter auf. Die dritte Dimension bezieht sich auf das Umfeld der Führung. Das ist:

- das Organisationsklima

- die Organisationsstruktur 

- die Arbeitsweise 

- die Aufgabenanforderungen

- die nächsthöhere Führungskraft

Somit umfasst das 3-D-Konzept:

- Aufgabenorientierung 

- Personenorientierung 

- Effektivität 

Aufgabenorientierte Führung

Personenorientierte Führung 

- Art und Weise, in der eine Führungskraft die ihm zugeordneten Mitarbeiter führt 

- Ein von der konkreten Führungssituation unabhängiges Verhaltensmuster der Führungskraft

- Es ist die Art und Weise, die Mitarbeiter im Unternehmen in die richtige Richtung zu lenken 

Bedürfnis --> Motiv --> Aktivierung --> Verhalten

Physiologische Grundbedürfnisse --> Schlaf, Bewegung

Sicherheitsbedürfnisse --> Kündigungsschutz, Fortbildung

Soziale Bedürfnisse --> Teamarbeit, Akzeptanz der Gruppe

Wertschätzungsbedürfnisse --> Anerkennung, Kompetenzen

Selbstverwirklichungsbedürfnisse --> Einfluss, Persönliche Entfaltung  

Zufriedenheit: Erreichte Leistung, Erhaltene Anerkennung, Interessanter Arbeitsinhalt / Verantwiortung, Erfolgter Aufstieg 

Nicht-Zufriedenheit: Unzureichende Leistung, Keine Anerkennung, Langweiliger Arbeitsinhalt, Kein Aufstieg 

Zufriedenheit: Gute Unternehmenspolitik, Gute Personalführung 

Nicht-Zufriedenheit: Schlechte Unternehmenspolitik, Schlechte Personalführung 

Als Typen von Führungskräften lassen sich unterscheiden (Rahn; 2008):

- Strenge Führungskräfte

- Sachliche Führungskräfte 

- Muntere Führungskräfte 

- Kritische Führungskräfte 

- Ehrgeizige Führungskräfte 

- Humane Führungskräfte 

- Hektische Führungskräfte

- Nachlässige Führungskräfte 

- Souveräne Führungskräfte