Management Grundlagen HSLU
Management Grundlagen HSLU T&A
Management Grundlagen HSLU T&A
Kaum noch Eingehen auf die vorgebrachten Argumente. Recht zu haben und den eigenen Standpunkt in ein gutes Licht zu rücken ist ebenso wichtig wie die inhaltliche Auseinandersetzung.
Der Gegner als Ganzes soll zugrunde gerichtet
werden
Laissez-faire Führungsstil (I)
Geringe Anteilnahme an den Arbeitsabläufen, Reglemente anstelle
von Anweisungen (Führung weist auf Regeln hin), Instruktionen oft unklar, Unpersönlicher Umgang
mit Mitarbeitern, Mitarbeiter sind sich selbst überlassen
Funktionale Organisation
geeignet für kleiner und mittlere Unternehmen mit einem
überschaubaren und homogenen Leistungsprogramm, die sich in einer relativ stabilen
Unternehmenswelt befinden.
Halo-Effekt:
Beim Halo-Effekt (von engl. Heiligenschein) dominiert eine bestimmt
Eigenschaft den Gesamteindruck bzw. überstrahlt andere Eigenschaften oder strahlt auf
andere Eigenschaften ab.
Angepasstes Kind-Ich
+ passt sich an
+ ist bescheiden, kompromissfähig
- Angst, etwas falsch zu machen
- überangepasst
- vermeidet Entscheidung
Übertragung:
Äusseres oder Eigenschaften erinnern an einen andern Menschen. Dies kann
dazu führen, dass Eigenschaften dieses Dritten auf die Bewerberin übertragen werden.
Übergewicht des ersten Eindrucks:
Der erste Eindruck stellt die erste Weiche und hat die
fatale Eigenschaft, sich tiefer einzunisten, als der zweite und der dritte.
Kriterien für gutes Verhandeln
-vernünftige Übereinkunft, Kompromisse
-effiziente Verhandlungen
-Verhältnis zwischen Parteien verbessern; oder zumindest nicht schädige
Während man sich bisher nur über bestimmte
Verhaltensweisen geärgert hat, so wachsen nun die
verschiedenen, als typisch erlebten Muster zu einem
Gesamtbild der Konfliktparteien zusammen
Divisionale Organisation
geeignet für mittlere und grosse Mehrproduktunternehmen, die sich in
einer dynamischen Unternehmenswelt befinden.
Autoritärer Führungsstil (III)
Informationen bündeln sich bei der Führungskraft, Regeln und
Anweisungen bestimmen Arbeitsabläufe, Leistungsorientierung, Distanz zwischen Führung und
Mitarbeiter, Bedürfnisse der Mitarbeiter im Hintergrund, Aufgaben werden ohne Diskussion
delegiert, kein Raum für Eigeninitiative, Alleinentscheidung der Führungsperson
Bedürfnisspyramide
Kränkungen und Beleidigungen sind jetzt beabsichtigt.
Die Auseinandersetzung ist sprunghaft radikal und
brutal geworden. Ev. erste Handgreiflichkeiten.
Holdingorganisation:
geeignet für mittlere und grosse Mehrproduktunternehmen, die sich ein
hohes Mass an strategischer und struktureller Flexibilität erhalten oder verschaffen wollen.
Nennen Sie 3 Punkte, die beim Einsatz der Nutzwertanalyse beachtet werden sollten
Zwingt Sie, Zielkriterien festzulegen und zu gewichten.
Eignet sich zur Alternativen-Bewertung
Ein Kriterium sind immer die Kosten
Eine Alternative ist immer, den Status Quo zu belassen.
Ist sehr anfällig gegenüber Manipulationen
Eine Sitzung ohne
Traktandenliste und vorherige
schriftliche Einladung kann nur
„schief“ rauskommen.
Aktivierte Schemata
Herr Müller ist wirklich ein
netter Typ. Aber Sie wissen ja:
Gleich und gleich gesellt sich
gern.
Ähnlichkeitsfehler
Intelligente und Kritische sind
ehrgeiz
Logischer Fehler
Bewerbungsinterview
Interviewformular vorhanden?
Interviewer geschult in
Beurteilungsfehlern?
Beurteilungsfehler vor In
terview kurz repetiert?
Verhaltensdreieckfragen vorbereitet?
Teil des Interviews zu zweit durchgeführt?
Wie erfolgt Auswertung des Interviews (gemeinsam?)
Check Unterlagen
Offene Fragen zusammenstellen
Unterlagen bereit machen
Stützendes Eltern-Ich
+ Schutz, Geborgenheit
+ sorgt sich um andere
- schafft Abhängigkeit
- lässt sich ausnutzen
- schränkt auch ein
Karitativer Führungsstil (II)
Förderung des sozialen Klimas steht vor der Leistungserbringung
Matrix- / Tensororganisation:
eeignet für grosse Mehrproduktunternehmen, die sich in einer
dynamischen Unternehmensumwelt befinden.
Kritisches Eltern-Ich
+ hohe Ansprüche
+ übernimmt Verantwortung
+ rasche Entscheidung
- bevormundet
- unterdrückt
- schränkt andere ein
Persönlichkeitsprofile
Sekundärorganisationen
Für neuartige, komplexe und interpendente Herausforderungen ermöglichen Sekundärorganisationen
(Produkt-,Kunden-, Funktions-, Projekt-, Prozessmanagement) zu zusätzlichen Sichtweisen und mehr
Flexibilität
Natürliches Kind-Ich
+ spontan
+ kreativ
+ vertrauensvoll
- zu impulsiv, denkt nicht an Folgen
- keine Verantwortung
Endgültige Vernichtung des Gegners unter Aufgabe des Selbsterhaltungstriebes.
Sachbezogenes Verhandeln
-Menschen: Menschen und Probleme getrennt behandeln
-Interessen: Interessen in den Mittelpunkt, nicht Positionen
-Möglichkeiten: vor Entscheidung verschieden Wahlmöglichkeiten erarbeiten
-Kriterien: Ergebnisse auf objektiven Kriterien aufbauen
Drohungen werden in Taten umgesetzt. Man
behandelt sich nur noch als Ding. Zuerst nur
Zerstörung der Sachmittel, dann auch Angriffe auf
Personen.
Nikolaus-Effekt:
Eine Beurteilung über Erfolg/Misserfolg kann unterschiedlich ausfallen, jenachdem, in welcher Reihenfolge die Erfolge-/Misserfolge auftraten
Forderungen werden präsentiert und die Gegenpartei
soll zum Nachgeben gezwungen werden, durch
Drohung mit Sanktionen. Um Glaubwürdigkeit zu
erhöhen, wird durch Tat bewiesen, dass man das
Sanktionspotential auszuschöpfen gewillt ist
Führungskreislauf
Antreiber
„Sei stark“
Zeig keine Gefühle, bewahre immer Haltung
=Sicherheit liegt nur in der Unabhängigkeit; Abhängigkeiten und Verletzlichkeiten werden vermieden
„Sei perfekt“
Mach bloss keine Fehler
= Kontrolle (über Dinge) verschafft Anerkennung, Fehler sind zu vermeiden
„Sei liebenswürdig“
Sei immer liebenswürdig und gefällig
=Zuwendung bekommt man nur wenn man nie Nein sagt
„Mach schnell“
Immer vorwärts, immer auf Trab
= Schnell machen damit man nichts Wichtiges verpasst
„Streng dich an“
Müh dich ab, nur Schweres ist sinnvoll
= grösste Anstrengung sichert
Ähnlichkeitsfehler:
Dem Beurteiler sympathische Personen werden automatisch als ihm
ähnlich eingestuft.
Primärorganisationen
sind Grundgerüste für Routinearbeiten im Kerngeschäft.
Debatten sind mehrheitlich in Sackgassen gelandet.
Deshalb glauben die Konfliktparteien nicht mehr, dass
sie einander durch Worte erreichen und überzeugen
können.
Benjamin-Effekt:
Eine Person wird, je weniger lange sie am Arbeitsplatz ist, umso strenger
beurteilt. Es wird angenommen, dass die Person am Anfang noch gar nichts weiss.
Erwachsenen-Ich
+ löst Konflikte sachlich
+ geht Ursache auf den Grund
+ entscheidungsfähig, kompromissfähig
- wenig Emotionen
- ist langweilig
Konflikte
Mehr und mehr Kommunikationsstörungen führen zu
Verhärtungen und zu Verkrampfungen
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Lernkarten
Stützendes Eltern-Ich
+ Schutz, Geborgenheit
+ sorgt sich um andere
- schafft Abhängigkeit
- lässt sich ausnutzen
- schränkt auch ein
Karitativer Führungsstil (II)
Förderung des sozialen Klimas steht vor der Leistungserbringung
Matrix- / Tensororganisation:
eeignet für grosse Mehrproduktunternehmen, die sich in einer
dynamischen Unternehmensumwelt befinden.
Kritisches Eltern-Ich
+ hohe Ansprüche
+ übernimmt Verantwortung
+ rasche Entscheidung
- bevormundet
- unterdrückt
- schränkt andere ein
Persönlichkeitsprofile
Sekundärorganisationen
Für neuartige, komplexe und interpendente Herausforderungen ermöglichen Sekundärorganisationen
(Produkt-,Kunden-, Funktions-, Projekt-, Prozessmanagement) zu zusätzlichen Sichtweisen und mehr
Flexibilität
Natürliches Kind-Ich
+ spontan
+ kreativ
+ vertrauensvoll
- zu impulsiv, denkt nicht an Folgen
- keine Verantwortung
Endgültige Vernichtung des Gegners unter Aufgabe des Selbsterhaltungstriebes.
Sachbezogenes Verhandeln
-Menschen: Menschen und Probleme getrennt behandeln
-Interessen: Interessen in den Mittelpunkt, nicht Positionen
-Möglichkeiten: vor Entscheidung verschieden Wahlmöglichkeiten erarbeiten
-Kriterien: Ergebnisse auf objektiven Kriterien aufbauen
Drohungen werden in Taten umgesetzt. Man
behandelt sich nur noch als Ding. Zuerst nur
Zerstörung der Sachmittel, dann auch Angriffe auf
Personen.
Nikolaus-Effekt:
Eine Beurteilung über Erfolg/Misserfolg kann unterschiedlich ausfallen, jenachdem, in welcher Reihenfolge die Erfolge-/Misserfolge auftraten
Forderungen werden präsentiert und die Gegenpartei
soll zum Nachgeben gezwungen werden, durch
Drohung mit Sanktionen. Um Glaubwürdigkeit zu
erhöhen, wird durch Tat bewiesen, dass man das
Sanktionspotential auszuschöpfen gewillt ist
Führungskreislauf
Antreiber
„Sei stark“
Zeig keine Gefühle, bewahre immer Haltung
=Sicherheit liegt nur in der Unabhängigkeit; Abhängigkeiten und Verletzlichkeiten werden vermieden
„Sei perfekt“
Mach bloss keine Fehler
= Kontrolle (über Dinge) verschafft Anerkennung, Fehler sind zu vermeiden
„Sei liebenswürdig“
Sei immer liebenswürdig und gefällig
=Zuwendung bekommt man nur wenn man nie Nein sagt
„Mach schnell“
Immer vorwärts, immer auf Trab
= Schnell machen damit man nichts Wichtiges verpasst
„Streng dich an“
Müh dich ab, nur Schweres ist sinnvoll
= grösste Anstrengung sichert
Ähnlichkeitsfehler:
Dem Beurteiler sympathische Personen werden automatisch als ihm
ähnlich eingestuft.
Primärorganisationen
sind Grundgerüste für Routinearbeiten im Kerngeschäft.
Debatten sind mehrheitlich in Sackgassen gelandet.
Deshalb glauben die Konfliktparteien nicht mehr, dass
sie einander durch Worte erreichen und überzeugen
können.
Benjamin-Effekt:
Eine Person wird, je weniger lange sie am Arbeitsplatz ist, umso strenger
beurteilt. Es wird angenommen, dass die Person am Anfang noch gar nichts weiss.
Erwachsenen-Ich
+ löst Konflikte sachlich
+ geht Ursache auf den Grund
+ entscheidungsfähig, kompromissfähig
- wenig Emotionen
- ist langweilig
Konflikte
Mehr und mehr Kommunikationsstörungen führen zu
Verhärtungen und zu Verkrampfungen
Kooperativer Führungsstil (IV)
Klima offener Kommunikation, Zulassen von Ideen und Kritik,
Mitsprache und Entscheidungsteilhabe der Mitarbeiter, Kultur des gegenseitigen Respekts
Kaum noch Eingehen auf die vorgebrachten Argumente. Recht zu haben und den eigenen Standpunkt in ein gutes Licht zu rücken ist ebenso wichtig wie die inhaltliche Auseinandersetzung.
Der Gegner als Ganzes soll zugrunde gerichtet
werden
Laissez-faire Führungsstil (I)
Geringe Anteilnahme an den Arbeitsabläufen, Reglemente anstelle
von Anweisungen (Führung weist auf Regeln hin), Instruktionen oft unklar, Unpersönlicher Umgang
mit Mitarbeitern, Mitarbeiter sind sich selbst überlassen
Funktionale Organisation
geeignet für kleiner und mittlere Unternehmen mit einem
überschaubaren und homogenen Leistungsprogramm, die sich in einer relativ stabilen
Unternehmenswelt befinden.
Halo-Effekt:
Beim Halo-Effekt (von engl. Heiligenschein) dominiert eine bestimmt
Eigenschaft den Gesamteindruck bzw. überstrahlt andere Eigenschaften oder strahlt auf
andere Eigenschaften ab.
Angepasstes Kind-Ich
+ passt sich an
+ ist bescheiden, kompromissfähig
- Angst, etwas falsch zu machen
- überangepasst
- vermeidet Entscheidung
Übertragung:
Äusseres oder Eigenschaften erinnern an einen andern Menschen. Dies kann
dazu führen, dass Eigenschaften dieses Dritten auf die Bewerberin übertragen werden.
Übergewicht des ersten Eindrucks:
Der erste Eindruck stellt die erste Weiche und hat die
fatale Eigenschaft, sich tiefer einzunisten, als der zweite und der dritte.
Kriterien für gutes Verhandeln
-vernünftige Übereinkunft, Kompromisse
-effiziente Verhandlungen
-Verhältnis zwischen Parteien verbessern; oder zumindest nicht schädige
Während man sich bisher nur über bestimmte
Verhaltensweisen geärgert hat, so wachsen nun die
verschiedenen, als typisch erlebten Muster zu einem
Gesamtbild der Konfliktparteien zusammen
Divisionale Organisation
geeignet für mittlere und grosse Mehrproduktunternehmen, die sich in
einer dynamischen Unternehmenswelt befinden.
Autoritärer Führungsstil (III)
Informationen bündeln sich bei der Führungskraft, Regeln und
Anweisungen bestimmen Arbeitsabläufe, Leistungsorientierung, Distanz zwischen Führung und
Mitarbeiter, Bedürfnisse der Mitarbeiter im Hintergrund, Aufgaben werden ohne Diskussion
delegiert, kein Raum für Eigeninitiative, Alleinentscheidung der Führungsperson
Bedürfnisspyramide
Kränkungen und Beleidigungen sind jetzt beabsichtigt.
Die Auseinandersetzung ist sprunghaft radikal und
brutal geworden. Ev. erste Handgreiflichkeiten.
Holdingorganisation:
geeignet für mittlere und grosse Mehrproduktunternehmen, die sich ein
hohes Mass an strategischer und struktureller Flexibilität erhalten oder verschaffen wollen.
Nennen Sie 3 Punkte, die beim Einsatz der Nutzwertanalyse beachtet werden sollten
Zwingt Sie, Zielkriterien festzulegen und zu gewichten.
Eignet sich zur Alternativen-Bewertung
Ein Kriterium sind immer die Kosten
Eine Alternative ist immer, den Status Quo zu belassen.
Ist sehr anfällig gegenüber Manipulationen
Eine Sitzung ohne
Traktandenliste und vorherige
schriftliche Einladung kann nur
„schief“ rauskommen.
Aktivierte Schemata
Herr Müller ist wirklich ein
netter Typ. Aber Sie wissen ja:
Gleich und gleich gesellt sich
gern.
Ähnlichkeitsfehler
Intelligente und Kritische sind
ehrgeiz
Logischer Fehler
