Vergütungssysteme

• Motivationsfunktion
• Steuerungsfunktion
• Kooperationsfunktion
• Selektionsfunktion
• Veränderungsfunktion
• Informationsfunktion

• anforderungsabhängig (analytisch vs. summarisch und Reihung vs. Stufung)
• leistungsabhängig (Zeitlohn, Prämienlohn, Akkordlohn, Pensumlohn)
• sozialstatusabhängig (nach Familienstand, nach Betriebszugehörigkeit)
• lebensabschnittsabhängig (in frühen/späten Lebensabschnitten, in mittleren Lebensabschnitten)
• hierarchieabhängig (Führungskräfteentlohnung)

Grundsätzlich gilt, dass ein Vergütungssystem zum einen möglichst gerecht und fair sein soll, zum anderen aber auch leistungsfördernd

Bewertungsprinzipien:

• Reihung (Quantifizierung durch skalenunabhängige Reihenfolge)
• Stufung (Quantifizierung durch Zuordnung auf eine Skala)

Bewertungsmethoden:

• Summarisch (Erfassung der an den Arbeitnehmer gestellten Anforderungen als Ganzes)
• Analytisch (Zerlegung der Aufgabe in einzelne Anforderungen und Gewichtung der Anforderungen)

• Vorteil:
  • Einfach handhabbar
  • relativ leichte VErständlichkeit
• Nachteil
  • keine Aussagen über die Abstände zwischen den einzelnen Rängen
  • keine Beurteilungsmaßstäbe und damit Gefahr der Fehlbewertungen
  • hohe Anzahl an Paarvergleichen

Vorteile:

• einfache Durchführung
• leichte Verständlichkeit
• wirtschaftliche Arbeitsweise

Nachteile:

• Praktikabilität ist stark abhängig von der exakten Definition der Lohngruppenmerkmale
• Richtbeispiele veralten durch technischen Fortschritt sehr schnell
• keine Gewichtung einzelnder Anforderungen

• Analytisches Verfahren zur Arbeitsbewertung
• vier Grundanforderungen
  • Können (Kenntnisse, Geschicklichkeit, Denkfähigkeit)
  • Belastung (geistige und körperliche Belastung)
  • Verantwortung (für die eigene Arbeit und die Arbeit anderer)
  • Arbeitsbedingungen (Umfeldbedingungen, Arbeitszeiten)

• beschreibt den Effekt, dass intrinsisch motivierte Personen durch extrinsische Anreize "versaut" werden
• Sie verlieren die intrinsische Motivation zugunsten der extrinsischen Motivation
• Gefahr, dass diese MA nur noch das tun, wofür sie bezahlt werden

• Steigerung der Leistungsbereitschaft und damit der qualitativen/quantitaziven Leistung
• Förderung der Bindung an den Betrieb
• Aufbau und Erhalt eines qualifizierten MA-Stamms
• Förderung des ökonomischen Denkens und Handelns
• Verbesserung des Mitarbeitereinkommens
• Verbesserung des Employer Branding
• Steuerung betrieblicher Aktivitäten zur Erreichung spezieller und/oder finanzwirtschaftlicher Ziele

• Partizipation
• Personalentwicklung
• Information
• Organisationale Verankerung der Anreize

• der MA hat die Möglichkeit unter Wahrung der Kostenneutralität zwischen unterschiedlichen Entgeltbestandteilen zu wählen
• Ziele:
  • bessere Ansprache der individuellen Situation
  • trotz der geringer werdenden gesetzlichen Möglichkeiten zur Vergütungserhöhung

Vorteile:

• individuell auf Bedürfnisse zugeschnitten
• Verzicht auf Leistungen mit geringerer Bedeutung

Nachteile:

• Unübersichtlichkeit
• Verständnisprobleme
• Flexibilitätsprobleme
• Leistungen sind teilw. unattraktiv
• abnehmender Einfluss von AN-Vertretern

Vorteile:

• relativ konstante Personalkosten
• geringere Koordinationaufwände für Individual-Leistungen
• hohe Transparenz der Vergütungsstruktur
• Image-Steigerung

Nachteile:

• hoher Administrations-Aufwand
• Selbstverständlichkeit/Gewöhnungseffekt für AN
• Flexibilitätsproblem beim Abbau von Leistungen