Unternehmensführung
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Fichier Détails
| Cartes-fiches | 16 |
|---|---|
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Gestion d'entreprise |
| Niveau | Apprentissage |
| Crée / Actualisé | 03.10.2015 / 20.12.2017 |
| Lien de web |
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In ihrem Unternehmen gibt es eine hohe Fluktuation der Mitarbeiter. Ein externer Unternehmensberater hat festgestellt, dass ihre Mitarbeiter das Betriebsklima als schlecht empfinden. Darüber hinaus sind die Mitarbeiter mit dem strengen Umgangston seitens der Führungskräfte unzufrieden. Sie möchten dies ändern und ihre Mitarbeiter stärker motivieren, um damit die Fluktuation zu senden.
A) Erläutern Sie den Begriff Betriebsklima und nennen sie drei Einflußfaktoren auf das Betriebsklima.
B.) Nennen sie jeweils drei Möglichkeiten
- extrinsischer Motivation und
- intrinsicher Motivation
der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen.
A) z.B.:
Betriebsklima ist die subjektiv erlebte und wahrgenommene längerfristige Qualität des Zusammenwirkens, der Zusammenarbeit der Beschäftigten und der Unternehmensführung eines Unternehmens.
Einflussfaktoren Betriebsklima, z.B.:
- Entlohnung
- Führungsstil
- Umgangston
- Arbeitsbelastung
- Umgang mit Urlaub und Überstunden
- Gleichbehandlung
- Kollegen
b) Möglichkeiten extrinsischer Motivation, z.B.:
Entlohnung, Dienstwagen, zahlte unterstellten Mitarbeiter, Titel, Beförderungen
Möglichkeiten intrinsischer Motivation, z.B.:
Arbeit macht spass., Neue Herausforderungen, Kreativität, Neugier/Forscherdrang
Erläutern Sie drei Ziele der Ablauf-/Prozessorganisationen.
Zum Beispiel:
- Optimierung von Zeiten, z.B.:
Durch die präzise Analyse der vorhandenen Ablaufstrukturen erkennt man Schwachstellen und es in der Lage, im Rahmen einer Prozessoptimierung Durchlaufgeschwindigkeiten und Prozesszeiten zu minimieren.
- Optimierung von Kosten, z.B.:
Durch die gedankliche Vorwegnahme künftiger Abläufe und der dafür benötigten Betriebs und Hilfsmittel wird versucht, sowohl Productions abhängige als auch Produktions unabhängige Kosten einzusparen gezielte bzw. diese zu reduzieren.
- Optimierung von Schnittstellen, z.B.:
Hier werden einzelne Kontaktpunkte bzw. Schnittstellen der Produktion, der Verwaltungen, des Vertriebes Und auch innerhalb der jeweiligen Funktionen auf ihre sachliche und zeitliche Stringenz hin überprüft und ggf. korrigiert bzw. optimiert
Im Rahmen von Management by Objectives and Self-control ist der Zielvereinbarungsprozess ein zentraler Bestandteil.
Beschreiben Sie in fünf Schritten ein Ablaufschema (Phasenmodell) für ein Zielvereinbarungsgespräch.
1. Gesprächseröffnung/Zielvorstellungen der Mitarbeiter, z.B.
- Welche Vorüberlegungen/Zielvorschläge/Zielvorstellungen?
- Warum diese Vorschläge/Begründung für die Zielauswahl?
- Was soll mit der Erreichung dieser Ziele gewonnen werden?
2. Zielvorstellungen der Führungskraft/Informationen an die Mitarbeiter, z.B.:
- Kommunikation der Unternehmensstrategie, daraus abgeleitet:
- Information zu den Abteilungszielen
3. Abgleich der Zielvorstellungen der Mitarbeiter und Führungskraft, z.B.:
- Verhandlung und Vereinbarung der kongruenten Ziele
- Welche Widertände gibt es jeweils zu den nicht konsensfähigen Zielvorstellungen?
4. Gemeinsame Verständigung des Kontrollsystems der Zielerreichung, z.B.:
- Festlegung und Definition der Indikatoren und Messgrößen
- Vereinbarung und Terminierung der Feedbacks
- Vereinbarung der Unterstützung durch die Führungskraft
5. Überlegungen des grundsätzlichen Verfahrens zur Umsetzung der Ziele, z.B.:
- Klärung der "Leitplanken", grundsätzliche Wege zur Zielerreichung
- Dokumentation der Vereinbarung
Unter Personalentwicklung off the Job werden alle Maßnahmen verstanden, die außerhlab des Arbeitsbereiches stattfinden.
Nennen Sie fünf Formen der außerbetrieblichen Fort-und Weiterbildung und geben Sie jeweils zwei Merkmale an.
z.B.:
Tagung, z.B.:
- hohe Anonymität wegen vieler Teilnehmer
- Basiswissen der Teilnehmer muss vorhanden sein
- wenig Zeit für eigene Fragen und diskussionen
Seminar, z.B.:
- überschaubare Anzahl von Teilnehmern
- heterogener Wissenstand der Teilnehmer
- Vermittlung von Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz
Fernunterricht, z.B.:
- Reduktion der Reisekosten
- flexibles Lernen, unabhängig von Ort und Zeit
- individuelleBestimmung von Dauer und Intensität
Kongress, z.B:
- ein Zusammentreffen, Wiedersehen
- Dauer: länger als ein Tag
- Veranstaltungen mit gleichen oder ähnlichen organisatorischen Grundkriterien
Konferenz, z.B.:
- Vorstandssitzung
- Arbeitsgruppe
- Verhandlung
a) Beschreiben Sie das/die zugrunde liegende Liniensystem/Organisationform.
b) Erläutern Sie vier mögliche Problematiken der zugrunde liegenden Organisationsform.
a) Einliniensystem mit einem Stab ohne Weisungsbefugnis bzw. um ein Stabliniensystem
b) Problematiken können u.a. sein:
- Abstimmungsproblematiken, z.B:
Abstimmungsprobleme wird es auf der Ausführungsebene der Personalreferenten geben, weil eine direkte Kommunikation zwischen ihnen (z.B. bei Aufstieg oder Versetzung ins Ausland) nicht vorgesehen ist und ein Erfahrungsaustausch in der Regel erschwert ist.
- Einheitlichkeit in Grundsatzfragen, z.B.:
Es wird schwierig sein, eine einheitliche Anwendung arbeitsrechtlicher Grundsatzfragen zu erreichen und über grundlegende Änderungen im Arbeitsrecht schnell zu informieren bzw. können Informationen über arbeitsrechtliche Themen nicht dir von den Personalleitern bzw.-referenten eingefordert werden.
- Entscheidungsfindung und Trägheit, z.B.:
unflexible Entscheidungsfindung sowie lange Weisungs-und Instanzwege und Starrheit des Systems, lange Dienstwege sowie fehlende Dynamik des Systems
- Konfliktpotenziale und Abhängigkeiten, z.B.:
Konflikte nicht "quer", sondern nur von "oben" zu lösen, persönliche Abhängigkeit der Mitarbeiter und starke Belastung der oberen Stellen, Konfliktgefahr durch Entscheidungsvorbereitung und Entscheidung; Streitigkeitezwischen Stab und Linie, Bereichsdenken und Egoismus, mangeProduktverantwortung, Blockierung von Stabsvorschlägen
Ihre Unternehmensleitung beabsichtig, eine systematische Personalplanung einzuführen.
a) Nennen und beschreiben Sie drei Instrumente der Personalplanung.
b) Zur Personalplanung gehören auch Personalanpassungen. Nennen Sie je drei Maßnahmen der direkten und der indirekten Personalanpassung.
c) Zur Personalplanung gehört auch die Personalbedarfsrechnung. Nennen Sie drei Methoden der Personalbedarfsrechnung.
A) Instrumente der Personalplanung sind z.B.:
- Arbeitsplatz-/Stellenbeschreibung:
Dieses organisatorisch häufig eingesetzte Mittel beschreibt in wesentlichen Teilen die Anforderungen an einen bestimmten Arbeitsplatz und das sich daraus ableitende iAnforderungsprofil an den Mitarbeiter.
- Stellenplan:
Im Stellenplan sind alle Stellen aufgeführt, ob sie besetzt sind oder nicht, und damit hat ein Stellenplan immer einen so genannten Sollcharakter. Pläne, die der reinen Organisation dienen, unterscheiden sich insofern von Stellenplänen, dass sie nur die Führungspositionen ausweisen, Während ein Stellenplan die kompletten Leistungs Zusammenhänge aufzeigt. Der Stellenplan eines Unternehmens zeigt den gesamten Bedarf an Stellen und damit auch den Bedarf an Personal, der für die Erfüllung von Aufgaben benötigt wird.
- Stellenbesetzungsplan:
Grundlage ist der Stellenplan. Im Stellenbesetzungsplan werden nur die tatsächlich besetzten Stellen in der Ist-Situationen dargestellt. Außerdem ist darauf zu erkennen, welcher Mitarbeiter welche Stelle besetzt.
b) Direkte Personalanpassungsmaßnahmen können sein :
- Kündigung
- Aufhebungsverträge
- Neueinstellungen
indirekte können sein:
- Ab-bzw. Aufbau von Überstunden
- Einführung bzw. Beendigung von Kurzarbeit
- Innerbetriebliche Versetzungen
c) Methoden der Personalbedarfsrechnung sind u.a.:
- Delphi-Methode
- Stellenplanmethode
- Schätzverfahren
Ihre Unternehmensleitung beabsichtig, eine systematische Personalplanung einzuführen.
a) Nennen und beschreiben Sie drei Instrumente der Personalplanung.
b) Zur Personalplanung gehören auch Personalanpassungen. Nennen Sie je drei Maßnahmen der direkten und der indirekten Personalanpassung.
c) Zur Personalplanung gehört auch die Personalbedarfsrechnung. Nennen Sie drei Methoden der Personalbedarfsrechnung.
A) Instrumente der Personalplanung sind z.B.:
- Arbeitsplatz-/Stellenbeschreibung:
Dieses organisatorisch häufig eingesetzte Mittel beschreibt in wesentlichen Teilen die Anforderungen an einen bestimmten Arbeitsplatz und das sich daraus ableitende iAnforderungsprofil an den Mitarbeiter.
- Stellenplan:
Im Stellenplan sind alle Stellen aufgeführt, ob sie besetzt sind oder nicht, und damit hat ein Stellenplan immer einen so genannten Sollcharakter. Pläne, die der reinen Organisation dienen, unterscheiden sich insofern von Stellenplänen, dass sie nur die Führungspositionen ausweisen, Während ein Stellenplan die kompletten Leistungs Zusammenhänge aufzeigt. Der Stellenplan eines Unternehmens zeigt den gesamten Bedarf an Stellen und damit auch den Bedarf an Personal, der für die Erfüllung von Aufgaben benötigt wird.
- Stellenbesetzungsplan:
Grundlage ist der Stellenplan. Im Stellenbesetzungsplan werden nur die tatsächlich besetzten Stellen in der Ist-Situationen dargestellt. Außerdem ist darauf zu erkennen, welcher Mitarbeiter welche Stelle besetzt.
b) Direkte Personalanpassungsmaßnahmen können sein :
- Kündigung
- Aufhebungsverträge
- Neueinstellungen
indirekte können sein:
- Ab-bzw. Aufbau von Überstunden
- Einführung bzw. Beendigung von Kurzarbeit
- Innerbetriebliche Versetzungen
c) Methoden der Personalbedarfsrechnung sind u.a.:
- Delphi-Methode
- Stellenplanmethode
- Schätzverfahren
In einem Unternehmen werden vermehrt standardisierte Instrumente zur Entscheidungsfindung verwendet. Eines dieser Instrumente ist die Wertanalyse.
A) Beschreiben Sie fünf Ziele, die mit der Wertanalyse erreicht werden können.
B.) Nennen Sie die sechs Grundschritte einer Wertanalyse in der logischen Reihenfolge.
C.) Nennen sie ein Wertanalyseobjekt ihrer Wahl und begründen Sie Ihre Auswahl anhand von drei Kriterien.
A) Mit der Wertanalyse können folgende Ziele erreicht werden:
• Entwicklung und Verbesserung von Produkten und Prozessen
• Zeitersparnis durch planmäßiges und zielgerichtetes bearbeiten der Problemstellung
• Motivationssteigerungen bei Mitarbeitern durch Einbeziehung der Betroffenen in die Problemlösung
• Aufbau von Mitarbeiternetzwerken im Unternehmen
• reibungslose, weil verständnisvoller wo Zusammenarbeit in der Folge der Projekte
B.) Grund Schritte der Wertanalyse sind z.B.:
• vorbereitende Maßnahmen
• ermitteln des Istzustandes
• Prüfern des Istzustandes
• ermitteln von Lösungen
• Prüfen der Lösungen
• Vorschlag und Verwirklichung einer Lösung
C.) präzise Nennung eines konkreten potentiellen Wertanalyseobjektes, z.B.:
• Reduzierung des Preises für eine Dienstleistung
>Reduzierung der Kosten einer Dienstleistung ,
Die sich Zeitspanne bis zum Wirksamwerden der Ergebnisse der Wertanalyse
Thomas Wormser hat vor Kurzem das elterliche Ferienhotel im Schwarzwald übernommen. Es handelt sich um ein traditionsreiches Haus mit 60 Mitarbeitern, die zum größten Teil schon viele Jahre im Unternehmen beschäftigt sind.
Thomas Wormser möchte das Alleinstellungsmerkmal des Hauses herausstellen und denkt dabei an die Erstellung eines Leitbildes.
A) erläutern Sie den Begriff "Unternehmensleitbild".
B.) Erklären sie die Vorgehensweise bei der Erstellung eines Leitbildes. Nennen Sie je zwei mögliche schossen und zwei mögliche Visiten eines Leitbildes .
A) z.B.:
Das Leitbild gibt den Rahmen vor, wie ein Unternehmen nach innen und außen auftreten sollte. Es sollte die Mission, die Vision und die Werte des Unternehmens enthalten.
B) z.B.:
Damit das Leitbild von allen Beteiligten als" ihr" Leitbild akzeptiert wird, sollten diese, zum Beispiel Mittarbeitern und Außenstehende, in die Erarbeitung einbezogen werden. Dazu könnte H Wormser z.B. zunächst die bisherige Unternehmensphilosophie, -ethik und -kultur Analysieren und den Sollwerten gegenüberstellen. Hieraus ergibt sich ein möglicher Maßnahmenkatalog für die Erstellung eines Leitbildes.
• Chancen sind z.B.:
• D ein Leitbild kann die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen verstärken
• ein Leitbild kann sich positiv auf das Image auswirken
• Risiken sind z.B.:
• Mission, Vision und Werte stimmen nicht über einen
• Mission des Leitbildes ist nicht realisierbar
Die Unternehmensleitungen beauftragt sie zu prüfen, ob zur Verbesserung der Information und Kommunikation in dem funktional gegliederten mittelständischen Unternehmen die Einführung
• eines Projektteams oder
• eines Qualitätszirkels
sinnvoll ist.
A) Erklären sie diese beiden Möglichkeiten.
B.) empfehlen sie der Geschäftsleitung eine der beiden genannten Möglichkeiten und begründen Sie Ihre Wahl.
A) Projektteam, z.B.:
• nach Zielsetzung Und Auftrag durch Unternehmens und Funktionsleitung
• in der Regel arbeiten Mitarbeiter aus verschiedenen Bereichen zusammen
• in der Regel zeitlich begrenzt und einmalig
• Einsatz eines Projektleiters
Qualitätszirkel, z.B.:
• moderierte innerbetriebliche Arbeitskreise.
• Die Optimierung der Qualität der Prozesse und der Ergebnisse steht im Vordergrund
• regelmäßige Treffen und auf unbestimmte Dauer angelegten
• Funktions übergreifendes, vernetztes Denken soll gefördert werden
B.) Als Ergänzung zur formalen Organisationen haben Qualitätszirkel längerfristig Vorteile.
Begründung:
• Verbesserung des Arbeitsklimas
• Steigerung der Motivation der Mitarbeiter
• Persönlichkeitsbildung der Mitarbeiter
• Steigerung der Informationsqualität
Die Sicherstellung einer hohen Kundenzufriedenheit ist ein Zentraler Erfolgsfaktor in allen wettbewerbsintensiven Branchen . Zur Messung der Kundenzufriedenheit werden häufig schriftliche Fragebogen eingesetzt.Besondere Sorgfalt muss dabei auf den Aufbau und die Formulierung des Fragebogens gelegt werden .
A) unterscheiden sie in diesem Zusammenhang
• offene Fragen und
• geschlossener Fragen
Und nennen Sie dazu je zwei Vorteile
B.) stellen sie drei weitere Methoden neben der schriftlichen Befragung dar, mit denen die Kundenzufriedenheit gemessen werden kann.
A) z.B.:
• Bei geschlossenen Fragen sind die Antwortalternativen (z.B. wie Jahr/Nein, Listen, Skalen) vorgegeben;
Offene Fragen können frei beantwortet werden.
• geschlossene Fragen sind einfacher auszuwerten; die Ergebnisse können direkt in statistische Aussagen überführt werden.
• offene Fragen: alle Facetten können erfaßt werden.
B) z.B.:
• persönliche Befragung (als offene oder geschlossene Interviews):
Bei offene Interviews werden ausgewählte Kunden von Interviewern u.a. zu Hintergründen Einstellungen und Motiven befragt.
• Online Befragungen:
Der Kunde erhält z.B. einen Link denn auf den Fragebogen auf dem Server des Unternehmens führt. Die Antworten werden online erfasst und von der Sche Software sofort verarbeitet.
• Testkunden
Spezialisierte Institute entsenden Testkunden mit Beobachtungsaufträgen zu Dienstleistungs oder Handelsunternehmen.
Im Rahmen der quantitativen Personalplanung spielen die beiden Größen
• Bruttopersonalbedarf und
• fortgeschriebener Personalbestand
eine zentrale Rolle.
A) erläutern Sie, welche beiden Situationen für den Personalbereich entstehen können, wenn die Differenz zwischen diesen beiden Größen ermittelt wird.
B.) geben Sie jezwei Maßnahmen an, die dann für jede dieser Situation denkbar sind.
A) z.B.:
Die Differenz zwischen Bruttopersonalbedarf und fortgeschriebem Personalbestand ergibt den Nettopersonalbedarf.
Dabei gilt:
Bruttopersonalbedarl > fortgeschriebener Personalbestand = Personalbeschaffung notwendig
Bruttopersonalbedarf < fortgeschriebener Personalbestand = Personalabbau notwendig
B) Personalbeschaffung
• Stellenanzeige
• Stellenausschreibung über die Agentur für Arbeit
Personalabbau, z.B.:
• Abbau von Überstunden
• Reduzierung der Arbeitszeit
In ihrem Unternehmen ist eine Stelle in der Buchhaltung neu zu besetzen. Sie haben die Aufgabe an der Personalbeschaffung mitzuwirken.
A) geben Sie je zwei vor und zwei Nachteile der internen Personalbeschaffung an.
B.) Beschreiben Sie zwei Gründe, die dafür sprechen, im Rahmen der externen Personalbeschaffung einen Personalfragebogen einzusetzen
C.) stellen sie zwei aussagefähige Prüfbereiche bzw. Prüfpunkte dar, anhand derer sie aus den eingereichten Bewerbungsunterlagen die Bewerber aussuchen, die Sie zu einem Vorstellungsgespräch einladen.
A) Vorteile der internen Personalbeschaffung sind z.B.:
• geringerer zeitliche und finanzielle Kosten der Personalbeschaffung
• geringeres Risiko von Fehlbesetzung da der Bewerber und seine Fähigkeiten besser bekannt sind
Nachteile der internen Personalbeschaffung sind z.B.:
• Betriebsblindheit bei internen Bewerbern
• mögliche Demotivation nicht genommener Bewerber
B) z.B:
• mehr Objektivität das Unternehmen kann z.B. aufgrund der Einheitlichkeit des Fragebogenaufbaus die Bewerber besser vergleichen
• wesentliche Aspekte werden systematisch erfasst
C) z.B.:
• Vollständigkeit, Sauberkeit und Goethe der Bewerbungsunterlagen
• Zielgenauigkeit der Bewerbung in Bezug auf Branche, Unternehmen und Stelle
• Lebenslauf Analyse in Bezug auf die berufliche Entwicklung des Bewerbers
Sie haben in einer Fachzeitschrift gelesen, dass nur ca. 16% aller Mitarbeiter engagiert und motiviert bei der Arbeit sind.
A) stellen sie fünf mögliche Gründe dar, die dazu führen, dass aus ehemals engagierten Mitarbeitern unmotivierte Mitarbeiter werden.
B.) benennen Sie vier Merkmale, anhand derer sie die unmotivierten Mitarbeiter erkennen können.
A) Gründe die dazu führen das aus Ihrem als engagierten Mitarbeitern unmotivierte Mitarbeiter werden sind z.B.:
• ungeeigneter Führungsstil
•Mangelnde Information durch Vorgesetzte
• fehlende Vereinbarkeit von Beruf und Familie
• Mitarbeiter wird nur als Produktionsfaktor gesehen und nicht als Mensch (fehlende Wertschätzung )
• schlechtes Betriebsklima
B.) Merkmale, anhand derer unmotivierte Mitarbeiter erkennbar sind, sind z.B.:
• Dienst nach Vorschrift
• Zunahme der krankheitsbedingten Fehlzeiten
• Mitarbeiter lehnt Verantwortung ab
• Mitarbeiter beteiligt sich nicht bzw. kaum an Diskussionen betrieblicher Probleme
Die Personalentwicklung der ABC-GmbH soll zukünftig stärker extern als Training off the Job organisiert werden. Gesucht wird hierzu die Kooperation mit einer leistungsfähigen Bildungseinrichtung.
Als Mitarbeiter im Bereich Personalmanagement erhalten Sie die Aufgabe, Angebote verschiedener Bildungseinrichtungen zu prüfen. Ziel ist, zum Schluss eine besonders gute Einrichtungen zur dauerhaften Zusammenarbeit auszuwählen.
Wir stellen sie als Entscheidungsgrundlage eine Checkliste mit 6 Fragen, die zur Auswahl einer Bildungseinrichtung von wesentlicher Bedeutung sind.
Zum Beispiel:
• wies die Ausstattungsqualität z.B. der Räume, DEDV, Übungsmöglichkeiten?
• ist die Teilnehmerzahl begrenzt?
• stimmt die Relation von Dauer und Ziel?
• gibt es Angebote zur Unterstützung für die Teilnehmer während der Maßnahme?
• wies die fachliche Qualifizierung des Lehrpersonals
• gibt es Angebote zur Unterstützung für die Teilnehmer während der Maßnahme?
Die Service Diensngs-GmbH hat folgende Organisationsstruktur:
a) Benennen Sie die vorliegende Organisationsformen und Beschreiben Sie drei wesentliche Kennzeichen dieser Organisationsform.
b) Beschreiben Sie zwei Vor-und zwei Nachteile dieser Organisationsform.
A) Es handelt sich um eine funktionale Organisationen in Form einer Stablinien Organisationen.
Die Organisation zeichnet sich aus durch, z.B.:
• eindeutige Weisungsbeziehungen
• Aufgabespezialisierung in den einzelnen Abteilungen
• der Linienfunktion wird als Leitungshilfestelle ein Stabsmitarbeiter mit speziellen Wissen zur Seite gestellt
• die Linienstelle wird entlastet
B.) Vorteile sind z.B.:
• Entschärfung des im Einliniensystem häufig typischen autoritären Führungsstiles
• Leitungsunterstützung durch Stabsstellen
Nachteile sind
• Höhere Kosten durch Stäbe
• mögliche Konflikte zwischen Stab und Linie
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