SBWL (G) Personalpolitik
Drauf!
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Augenscheinvalidität
Augenscheinvalidität, auch als face validity bezeichnet, hängt davon ab, ob ein Messinstrument auch Laien plausibel erscheint. Augenscheinvalidität sagt nichts über die tatsächliche Validität, also die Inhalts-, Kriteriums- und Konstruktvalidität aus, sondern bestimmt über die Akzeptanz für ein Messverfahren. Auch sehr wenig valide Messinstrumente (wie z. B. unstrukturierte Einstellungsinterviews) erfreuen sich hoher Augenscheinvalidität und werden in der Praxis deshalb häufig eingesetzt.
Belohnungssysteme
monetär, nicht monetär und psychologische Zahlungen einer Organisation, welche er für seine Mitarbeiter als Gegenleistung für die Arbeit bietet, die sie durchgeführt haben.
Politische Ideologie, die Wirtschaft und soziale Faktoren beeinflussen stark die Gestaltung der Vergütungssysteme, wie das die vorherrschende gesellschaftliche Werte und Normen tun.
Ursprung des Belohnungssystems
- Extrinsische Belohnung
- Mitarbeiter Grundbedürfnisse zum Überleben, für Sicherheit und Annerkennung
- Job Kontext: Geldleistungen, Arbeitsbedingungen, Führungsverhalten - Intrinsische Belohnung
- psychologische Freude und Zufriedenheit der Herausforderung oder psychische Einkommen
- Arbeitsinhalte das heißt wie die Arbeit gestaltet wurde
Die Mischung der extrinsischen und intrinsischen Belohnungen durch den Arbeitgeber wird als Belohnungssystem bezeichnet. Kombinierte Bezahlung und nicht-finanzielle Leistungen bilden die Zahlungssysteme.
Bezahlung und Arbeitsmotivation
Kann Geld Arbeitsverhalten beeinflussen?
Die Wirschaftstheorie: Bezahlung Anreize können Leistungsziele erreichen
Sozialpsychologie: betont, dass alle Mitarbeiter eine gemeinsames Hierarchiebedürfnis besitzen. Kognitive Entscheidungen bestimmten die Arbeitsmotivation
Belohnungstechniken
interne Arbeitsmarktgleichheit: Bezahlungsbeziehung zwischen Arbeitsplätzen innerhalb einer Organisation
Job-Analyse: Sammlung und Auswertung von Informationen über die Aufgaben, Kontext der spezifischen Jobs
Arbeitsbewertung: Vergleich von relativen Beiträgen von Arbeitsplätzen
Leistungsbeurteilung: auszuwerten Leistung der MItarbeiter
Das strategische Bezahlungsparadigma
Die neue Bezahlungsagenda:
Das Belohnungssystem sollte der Geschäftsstrategie des Unternehmens ausgerichtet werden. Bezahlen kann daher eine strategische "Hebel" zur Unternehmensleistung zu verbessern.
Bürokratie "old job-based pay model" vs. Post-Bürokratie strategic pay model
Bürokratie:
- Basislohn
- basiert auf Arbeitsmarkt und Lebenskosten
- gleichmässig verteilt
- korreliert mit Dienstalter
- basiert auf individueller Performance
- als Resultat von Verhaltenswerten gesehen
Post-Bürokratie
- Variable Bezahlung
- basiert auf Organisationsperformance
- unterschiedliche Bezahlung
- basiert auf individueller Performance
- basiert auf Team und Organisationsperformance
- als Mittel der Kommunikation verwendet
Wie soll Gleichheit gewährleistet werden?
Equity: die wahrgenommene Fairness Desing
Intern - Bezahlungsstruktur innerhalb der Firma
Extern - was andere Arbeitgeber bezahlen
Individuell - individuelle Bezahlungsentscheidungen
Wie sollte die Basis der Bezahlung sein?
Abhängig von:
- Person
- Output
- Job
Arbeitsbewertung
Verfahren, um den relativen Wert der Aufträge in einer einzigen Arbeitsorganisation zu bestimmen
Bezahlungsstruktur
Ergebnis
- geordnete Liste der Jobs auf der Grundlage iher Werte auf die Organisation
- Hierarchie der Arbeit
- Struktur hilf der Politik der internen Ausrichtung
Informationen, die von Hierarchie vorgesehen sind
- welche Jobs sind am meisten und am wenigsten bewertet
- relative Menge der Utnerschied zwischen Jobs.
Job evaluation
- systematische Technik, anstatt wissenschaftliche
- Wert des Auftrags nicht auf Wert des Mitarbeiters
- Verdächtige Gültigkeit der Arbeitsbewertung Prozess und die Genauigkeit der Bewertungsmethode
Ranking Methode
Ranking-Methode ordnet Stellenebschreibungen vom höchsten zum niedrigsten basierend auf einer globalen Definition der relativen Werte oder Beitrag zum Erfolg des Unternehmens.
Zwei Ansätze:
- Abwechselnde Rangliste
- Vergleichsmethode
Klassifikationsverfahren
- Nutzt Klassenbeschreibungen, die als Standard für den Vergleich von Stellenbeschreibungen dienen
- Klassen umfassen Benchmarkjobs
- Ergebnis: eine Reihe von Klassen mit einer Anzahl von Arbeitsplätzen
Punkt-Faktor-Methode
Drei gemiensame Eigenschaften von Punkt-Methoden:
- anrechenbare Faktoren
- Faktor Grad numerisch skaliert
- Gewichte spiegeln die relative Bedeutung der einzelnen Faktoren am häufigsten verwendete Ansatz für die Vergütungsstrukturen in USA
Von anderen Methoden unterschieden, indem sie ausdrücklich die Kriterien für die Bewertung von Arbeitsplätezn (anrechenbare Faktoren).
Generic compensable factors
- skill
- effort
- responsibility
- working conditions
The hay system
Know-How
- Scope
- depht
- human relations skills
Problem solving
- Environment
- Challenge
Accountability
- Freedom to act
- Scope
- Impact
Kritik: begünstigt von Männern dominierten Führungsberufe über frauendominierten nicht-leitenden Berufen
Bias in internen Strukturen
Gender bias:
- Geschlecht eines einzelnen hat keinen Einfluss auf Bewertung eines Jobs
- Job Gutachtergeschlecht hat keinen Einfluss auf Ergebnisse
- kompensierbarer Faktor bezogen auf den Inhalt der Arbeit - Kontakt mit anderen und Urteil - reflektiert Bias
- kompensierbar Faktoren Mitarbeiteranforderungen bezogen - Ausbildung und Erfahrung - nicht Bias reflektieren.
Löhne Kriterien Bias
Stellenbewertungsergebnisse können verfältscht werden, wenn Jobs von Frauen unterbezahlt sind
Tarifverhandlungen
Rahmen für Verhandlungen über Lohn- und Arbeitszeitbedingungen am Arbeitsplatz, im Unternehmen oder Branchenebene. Tarifverhandlugnen ist die "raison d'etre" der Gewerkschaft
Verhandlungsmacht
Gewerkschaften: Fähigkeit, die Kosten für Arbeitgeber zuzufügen und gleichzeitig die Kosten zu minimieren, um die Mitglieder der Aktion oder Stillstand in Bezug auf Lohnausfall und Verlust von Arbeitsplätzen.
Arbeitgeber: die Fähigkeit, die Kosten zu minimieren, aus der Gewerkschaft Maßnahmen bei gleichzeitiger Maximierung
Was bedeutet Human Resource Management?
- strategisches Konzept zur Verwaltung der Beschäftigungsbeziehung.
- Nutzung von Fähigkeiten und Engagement der Menschen ist von entscheidender Bedeutung für die Erreichung nachhaltiger Wettbewerbsvorteile oder überlegener Dienstleistungen.
Was ist Human Capital?
- Eigenschaften, welche Leute im Unternehmen einbringen können
Was ist Management?
- Prozess zur Koordination und Lenkung der Produktionstätigkeit
Zweck und Ziele des HR (Boxall/Purcell)
(purpose and goals of HR - a resource-based view)
- Kritische HR Ziele
- Arbeitsproduktivität
- Organ. Flexibilität
- soziale Legitimität (employment citizenship) - Keine Kritische HR Ziele
- Vertrieb
- Marktanteil
- Kapitalrendite
- soziale Legitimität (environmental impact) - Ultimative Unternehmensziele
- Rentabilität trotz ausreichender Renditen für Aktionäre
- Nachhaltiger Wettbewerb
Menschen basierte Kapitalform?
- Human Capital
- Intellektuelles Kapital
- Soziales Kapital
Intellektuelles Kapital? (Spender)
Individual Sozial
Explizit bewusst objektiviert
Implizit automatisch kollevtiv
Sozialkapital? (Nahapiet & Gohal)
Strukturelle Dimension
- Netzwerkbeziehung
- Netzwerkkonfiguration
- anwendbare Organisation
Kognitive Dimension
- gemeinsame Vorschriften & Sprache
- gemeinsame Erzähler
Beziehungsdimension
- Vertrauen
- Normen
- Pflichten
- Identifizierung
Arten des Arbeitsverhältnisses?
- Unilateral (Arbeitgeber)
- Bilateral (Arbeitgeber, Gewerkschaften)
- Trilateral (Arbeitgeber, Gewerkschaften und Gesetz)
Arten von Beziehungen?
- Wirtschaftlich: Austausch Geld gegen Arbeit
- Rechtlich: Vertragliche und gesetzliche Pflichten und Rechte
- Sozial: soziale Beziehung, soziale Strukturen und Gleichgewicht der Kräfte
- Psychologisch: Austausch von wahrgenommenen Versprechen und Verbindlichkeiten
Unterndomänen des Wissens (Boxall et al.)
- Mikro (MHRM): einzelne Mitarbeiter und kleinere Gruppen
- Strategisch (SHRM): verbindet HR-Strategien mit Unternehmensstrategien und misst die Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg
- International (IHRM): Management von Menschen, die in mehr als einem Land für ein Unternehmen tätig sind.
Anwendungsbereich und Funktionen des HRM?
Was machen HRM Spezialisten? --> Funktionen
Was bewirkt, was diese machen? --> Kontingenzen
Wie machen sie es? --> Skills
Was sind Funktionen von HRM Spezialisten?
- Planung
- Integration
- Personalberatung
- Entwicklung
- Motivation
- Design
- Verwaltung von Beziehungen
- Bewältigung des Wandels
- Auswerten
Was sind contingencies des HRM?
- externer Kontext
- Strategie
- Organisation
Welche Skills benötigen HR Spezialisten?
- Kommunikation
- zwischenmenschlich
- kongnitiv
- technisch
- Schulung
- Leistung
- gesetzlich
Verhaltensmodell nach Milkovich/Newman
Verhalten = f (Fähigkeit, Motivation, Umfeld)
ad Fähigkeit:
- Auswahl
- Rekrutierung
- Ausbildung
ad Motivation
- Leistungsmanagement
- Entschädigung
- Kultur
ad Umfeld
- Organisationsgestaltung
- Organisationsentwicklung
- Personalplanung
Äussere Umgebung: Gewerkschaften, Wirtschaft, öffentliche Ordnung
Was sind Kernaufgaben der HR-Funktion?
- richtige Anzahl an qualifizierten Mitarbeitern
- richtige Fähigkeiten und Kenntnisse
- angemessene Verhaltensweisen
- erfüllt Motivationsbedürfnisse der Organisation
Erkläre das Harvardmodel
siehe Bild
HRM - Ideologische Perspektive (3 Paradigmen)
Struktur-Funktionalismus Paradigma
- eine soziale Einheit, z.B. Organisation wie ein Organimsus mit voneinander abhängigen Teilen, die jeweils einen Beitrag zum Funktionieren des Ganzen leisten
- Wichitge Denker: COmpte, Durkheim, Parsons
Konflikt Paradigma
- die Art, wie Powert, Kontrolle, Konflikt und Legitimität EInfluss auf die modernen Arbeitbeziehungen nehmen
- Wichtige Denker: Marx (Grundwiderspruch des Kapitalismus), Weber (Paradox des Konsequenzen)
Feministisches Paradigma
- die Prozesse der Geschlechterrollen, die Ungleichheiten in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz, Probleme von Macht und Frauenunterordnung und Unterdrückung
- Wichtige Denker: Classical Wollstonecraft, Modern Friedan
Kritik und Paradox im HRM
Eine Situation, eine Person oder Sache, die widersprechende Eigenschaften oder Qualitäten verbindet
Guest's Stereotypen von "Personnel" und "HRM" - Personnel Management
Zeit und Planungsperspektive
- kurzfristig
- reaktiv
- ad hoc
- marginal
psychologische Vertrag/Steuerungssystem/Arbeitnehmerbeziehungsperpektive
- Einhaltung
- extern; Kontrolle
- Pluralistisch:
- kollektiv
- geringes Vertrauen
Bevorzugte Strukturen/Systeme
- bürokratisch
- zentralistisch
- formal definierte Rollen
Rollen
- Spezialist, Profis
Bewertungskriterien
- Kostenminimierung
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Cartes-fiches
Was bedeutet Human Resource Management?
- strategisches Konzept zur Verwaltung der Beschäftigungsbeziehung.
- Nutzung von Fähigkeiten und Engagement der Menschen ist von entscheidender Bedeutung für die Erreichung nachhaltiger Wettbewerbsvorteile oder überlegener Dienstleistungen.
Was ist Human Capital?
- Eigenschaften, welche Leute im Unternehmen einbringen können
Was ist Management?
- Prozess zur Koordination und Lenkung der Produktionstätigkeit
Zweck und Ziele des HR (Boxall/Purcell)
(purpose and goals of HR - a resource-based view)
- Kritische HR Ziele
- Arbeitsproduktivität
- Organ. Flexibilität
- soziale Legitimität (employment citizenship) - Keine Kritische HR Ziele
- Vertrieb
- Marktanteil
- Kapitalrendite
- soziale Legitimität (environmental impact) - Ultimative Unternehmensziele
- Rentabilität trotz ausreichender Renditen für Aktionäre
- Nachhaltiger Wettbewerb
Menschen basierte Kapitalform?
- Human Capital
- Intellektuelles Kapital
- Soziales Kapital
Intellektuelles Kapital? (Spender)
Individual Sozial
Explizit bewusst objektiviert
Implizit automatisch kollevtiv
Sozialkapital? (Nahapiet & Gohal)
Strukturelle Dimension
- Netzwerkbeziehung
- Netzwerkkonfiguration
- anwendbare Organisation
Kognitive Dimension
- gemeinsame Vorschriften & Sprache
- gemeinsame Erzähler
Beziehungsdimension
- Vertrauen
- Normen
- Pflichten
- Identifizierung
Arten des Arbeitsverhältnisses?
- Unilateral (Arbeitgeber)
- Bilateral (Arbeitgeber, Gewerkschaften)
- Trilateral (Arbeitgeber, Gewerkschaften und Gesetz)
Arten von Beziehungen?
- Wirtschaftlich: Austausch Geld gegen Arbeit
- Rechtlich: Vertragliche und gesetzliche Pflichten und Rechte
- Sozial: soziale Beziehung, soziale Strukturen und Gleichgewicht der Kräfte
- Psychologisch: Austausch von wahrgenommenen Versprechen und Verbindlichkeiten
Unterndomänen des Wissens (Boxall et al.)
- Mikro (MHRM): einzelne Mitarbeiter und kleinere Gruppen
- Strategisch (SHRM): verbindet HR-Strategien mit Unternehmensstrategien und misst die Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg
- International (IHRM): Management von Menschen, die in mehr als einem Land für ein Unternehmen tätig sind.
Anwendungsbereich und Funktionen des HRM?
Was machen HRM Spezialisten? --> Funktionen
Was bewirkt, was diese machen? --> Kontingenzen
Wie machen sie es? --> Skills
Was sind Funktionen von HRM Spezialisten?
- Planung
- Integration
- Personalberatung
- Entwicklung
- Motivation
- Design
- Verwaltung von Beziehungen
- Bewältigung des Wandels
- Auswerten
Was sind contingencies des HRM?
- externer Kontext
- Strategie
- Organisation
Welche Skills benötigen HR Spezialisten?
- Kommunikation
- zwischenmenschlich
- kongnitiv
- technisch
- Schulung
- Leistung
- gesetzlich
Verhaltensmodell nach Milkovich/Newman
Verhalten = f (Fähigkeit, Motivation, Umfeld)
ad Fähigkeit:
- Auswahl
- Rekrutierung
- Ausbildung
ad Motivation
- Leistungsmanagement
- Entschädigung
- Kultur
ad Umfeld
- Organisationsgestaltung
- Organisationsentwicklung
- Personalplanung
Äussere Umgebung: Gewerkschaften, Wirtschaft, öffentliche Ordnung
Was sind Kernaufgaben der HR-Funktion?
- richtige Anzahl an qualifizierten Mitarbeitern
- richtige Fähigkeiten und Kenntnisse
- angemessene Verhaltensweisen
- erfüllt Motivationsbedürfnisse der Organisation
Erkläre das Harvardmodel
siehe Bild
HRM - Ideologische Perspektive (3 Paradigmen)
Struktur-Funktionalismus Paradigma
- eine soziale Einheit, z.B. Organisation wie ein Organimsus mit voneinander abhängigen Teilen, die jeweils einen Beitrag zum Funktionieren des Ganzen leisten
- Wichitge Denker: COmpte, Durkheim, Parsons
Konflikt Paradigma
- die Art, wie Powert, Kontrolle, Konflikt und Legitimität EInfluss auf die modernen Arbeitbeziehungen nehmen
- Wichtige Denker: Marx (Grundwiderspruch des Kapitalismus), Weber (Paradox des Konsequenzen)
Feministisches Paradigma
- die Prozesse der Geschlechterrollen, die Ungleichheiten in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz, Probleme von Macht und Frauenunterordnung und Unterdrückung
- Wichtige Denker: Classical Wollstonecraft, Modern Friedan
Kritik und Paradox im HRM
Eine Situation, eine Person oder Sache, die widersprechende Eigenschaften oder Qualitäten verbindet
Guest's Stereotypen von "Personnel" und "HRM" - Personnel Management
Zeit und Planungsperspektive
- kurzfristig
- reaktiv
- ad hoc
- marginal
psychologische Vertrag/Steuerungssystem/Arbeitnehmerbeziehungsperpektive
- Einhaltung
- extern; Kontrolle
- Pluralistisch:
- kollektiv
- geringes Vertrauen
Bevorzugte Strukturen/Systeme
- bürokratisch
- zentralistisch
- formal definierte Rollen
Rollen
- Spezialist, Profis
Bewertungskriterien
- Kostenminimierung
Guest's Stereotypen von "Personnel" und "HRM" - Human Resource Management
Zeit und Planungsperspektive
- langfristig
- proaktiv
- strategisch
- integrativ
psychologische Vertrag/Steuerungssystem/Arbeitnehmerbeziehungsperspektive
- Selbstkontrolle
- Unitaristisch
- individuell
- hohes Vertrauen
Bevorzugte Strukturen / Systeme
- organisch
- übertragen
- flexible Rollen
Rollen
- weitgehen an Managementintegriert
Bewertungskriterien
- Nutzenmaximierung
Definition und Modelle des HRM nach John Storey
Hard HRM: is eine Perspektive, die die volle Ausnutzung der Mitarbeiter in einer formalen, berechnenden und leidenschaftslosen Art und Weise betont, die in einer ähnlichen Weise wie alle anderen Ressourcen ind der Organisation behandelt werden.
Soft HRM: betont die Notwendigkeit, das Potenzial und Einfallsreichtung der Mitarbeiter zu entwicklen und das Engagement und die hohe Leistung bei der Verfolgung der gemeinsamen Ziele der Organisation zu fördern.
Weiche Rhetorik maskiert harte Realität (Sisson/Legge)
Rhetorik:
- Kunde an erster Stelle
- Total Quality Management
- schlanke Produktion
- Flexibilität
- Zentrum und Peripherie
- Dezentralisierung/Entschichtung
- Downsizing
- neue Arbeitsformen
- Empowerment
- Ausbildung und Entwicklung
- Arbeitsfähigkeit
- Erkennen einzelner Beiträge
- Teamarbeit
Reality
- Marktkräfte das Höchste
- weniger ist mehr
- volle Produktion
- Managment kann tun, was sie will
- Reduzierung der Verpflichtungen der Organisation
- Verringerung der Zahl der mittleren Führungskräfte
- Redundanz
- Teilzeit statt Vollzeit
- jemand anders nimmt Gefahr und Verantwortung
- Manipulation
- keine Arbeitsplatzsicherung
- untergraben Gewerkschaftsverhandlugnen
- Reduzierung der individuellen Wahl
Was ist Strategie?
Eine zentrale Führungstätigkeit beantwortet das "Warum" und "Wie" der organisatorischen Maßnahmen.
Was ist Strategisches HRM?
Entwicklung und Umsetzung von HR-Strategien und Praktiken, die es ihnen ermöglichen wird, ihre strategischen Ziele zu erreichen.
Was ist Strategisches Management?
Ist ein kontinuierlicher Prozess, der ständig Anpassung der drei großen, voneinander abhängigen Polen erfordert.
- Werte
- Ressourcen
- Umgebung
Modell des strategischen Managements?
- Mission und Ziele
- Umweltanalyse (SWOT, PESTLE)
- strategische Formulierung
- Strategieumsetzung
- Strategieauswertung
Hierarchie der Strategie?
- Corporate: Organisationelle Gesamtleistung und allgemeine Philosophie.
Schlüsselfrage: Welches Unternehmen sind wir? In welchem Business sind wir tätig? - Business: jede Geschäftseinheit wettbewerbsfähiger machen
Schlüsselfrage: Wie können wir konkurrieren? - Funktional: Hauptfunktionsoperationen um die Ressourcenproduktivität zu maximieren
Schlüsselfrage: Wie können wir die Unternehmensebene Wettbewerbsstratege unterstützen?
Strategic Human Resource Management - Matching model
Integration oder "external fit2 der Geschäftsstrategie mit HR-Strategien
- verbindet Personalpolitik/Praxen mit strategischen Management
- Linienmanager verinnerlichen Bedeutung der HR
- Integration der Arbeitskräfte um das Engagement für die strategischen Ziele zu fördern
Human Resource Strategy Models
- verbindet Unternehmensstrategie und HR Strategie
- HR-Strategien: Muster der Entscheidungen über Personalpolitik und Praktiken, die vom Management verwendet werden, um Arbeit zu gestalten und zu wählen, zu trainieren, zu entwickeln, zu bewerten, zu motivieren und Arbeiterkontrolle
Corporate/Business Strategy (Treacy/Wiersema)
Wie schaffen wir Wert für unsere Kunden? Was schätzen unsere Kunden?
Drei Wertdisziplinen:
- Kostenführerschaft
- Kundennähe (Differenzierung)
- Produktführerschaft
Kostenführerschaft:
- optimiert Logistikprozesse
- standardisierte und streng kontrollierte Vorgänge und Entscheidungssysteme
- Kunde erhält zuverlässige Hochgeschwindigkeitsaktionen
- "leand and mean" Kultur, in der operative Exzellenz hoch belohnt ist
- kontinuierliche Verbesserung ist ein Weg des Lebens
Kundennähe:
- konzentrieren sich auf die Identifizierung von Kundenproblemen und der Entwicklung und Implementierung von Lösungen
- stärkere kundenorientierte Mitarbeiter
- sorgfältig ausgewählte und gepflegte Kunden
- spezifische Lösungskultur gedeiht auf speziellen Stammkunden
- organisatorische Flexibilität, Produkte und Dienstleistungen anpassen
Produktführerschaft
- konzentrieren sich auf Erfindung, Produktentwicklung und Markterschließung
- Produkte und Dienstleistungen erzeugen, Vorfreude und Aufregung bei den Kunden
- anpassungsfähige Strukturen, die Unternehmertum ermutigen
- Belohnungen für neue Produkterfolge und Tolerierung der Ausfälle
- versuchen neue Märkte außerhalb derzeitiger Bedürfnisse zu erschließen
- versuchen mindestens 25% der Verkäufe von Produkten, die jünger als 5 Jahre alt sind zu erreichen
Kritische Beurteilung des SHRM und Modesll der HR Strategy
- Annahme von logisch, linearen Beziehungen zwischen Business-Level-Strategie und HR-System ist fraglich
- kritisieren Verbindung zwischen externen Marktstrategien und der HR-Funktion
- müssen Wettbewerbsposition als "multidimensional" anzeigen
Was ist "Ethics"?
Moralische Prinzipien und Werte
Was bedeutet "Ethical dilemmas"?
zwei oder mehrere Wertekonflikte
Was ist "ethische Haltung"
Überschreiten von Mindestverplfichtungen:
- die Art, wie Verhalten und Handeln der Manager überschreitet das Minimum an Regel-basierten Vorschriften. Wie wirkt sich eine Organisation auf lokale Gruppen, Gesellschaft und den Planeten aus
- Whistleblowing: eine Praxis, die unethische oder illegale Prozesse und Praktiken aufdeckt
Definition von Nachhaltigkeit - Brundtland (1987)
Nachhaltige Entwicklung ist Entwicklung, die die Bedürfnisse der Gegenwart befriedigt, ohne zu riskieren, dass künftige Generationen ihre eigenen Bedürfnisse nicht befriedigen können.
Unternehmensnachhaltigkeit untersuchen
- Wirtschaft: Nachhaltigkeit in Geldwerten definiert (im Gegensatz zu Werten zu Leben)
- neoklassisch: Firmen versuchen ihre Gewinne zu maximieren
- ökologisch: Kritik orthodoxer Wachstumsmodelle - Umwelt: Produktivität und Funktionsfähigkeit des Ökosystems
- Sozial: Bedeutung der menschlichen Gesellschaft
- Kultur: kulturelle Bedeutung
Erkläre "workforce plan"
Ein Personalplan sieht eine gewisse Sicherheit und Kontrolle über zukünftige Ereignisse.
Progrnosen:
- Nachfrage für die Belegschaft
- Versorgung durch Arbeit
Kampf um Talente
Wettbewerb zwischen Unternehmen um die wertvollsten Menschen zu gewinnen und zu entwickeln.
Human resource planning
Enwicklung und Bereitstellung von Rahmenbedingungen, wichtige HR-Praktiken um besser auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu integrieren, erhöhen ihr Potenzial und erfüllen Leistungsanforderungen.
