Personalwirtschaft

H Personalfreistellung

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S. W.

Lernen

S. W.

Über diese Lernkartei

Diese Lernkarten bieten einen umfassenden Überblick über die rechtlichen und praktischen Aspekte der Personalwirtschaft, insbesondere im Kontext von Kündigungen und deren Gestaltungsmöglichkeiten. Sie behandeln Themen wie die Voraussetzungen und Erfordernisse für verschiedene Arten von Kündigungen, die Beteiligung des Betriebsrats, sowie Maßnahmen wie Outplacement und Aufhebungsverträge. Besonders nützlich sind sie für Personalverantwortliche, Juristen und Unternehmensberater, die sich mit den komplexen Regelungen und Prozessen im Arbeitsrecht auseinandersetzen müssen.

Karten

Lernende

Sprache

Deutsch

Kategorie

BWL

Stufe

Andere

Erstellt / Aktualisiert

05.10.2014 / 21.11.2018

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78. Wann muss ein Nachteilausgleich geschlossen werden?

79. Welcher Zweck wird mit dem Sozialplan verfolgt?

80. Inwieweit ist der Betriebsrat beim Sozialplan zu beteiligen?

81. Was kann unter der außerordentlichen Kündigung verstanden werden und welche Voraussetzungen ist sie zulässig?

82. Welche Gründe gibt es für eine außerordentliche Kündigung?

83. Inwieweit bedarf es vor der außerordentlichen Kündigung einer Abmahnung?

84. Was ist eine Verdachtskündigung und unter welchen Voraussetzungen ist sie zulässig?

85. Wann muss die außerordentliche Kündigung erfolgen?

86. Welche Bedeutung hat die Auslauffrist?

87. Wie ist der Betriebsrat bei der außerordentlichen Kündigung zu beteiligen?

88. Was versteht man unter einem Aufhebungsvertrag und welche Arten lassen sich unterscheiden?

89. Inwieweit sind bedingte Aufhebungsverträge rechtlich zulässig?

90. Inwieweit hat der Arbeitgeber Hinweis- und Aufklärungspflicht?

91. Welche Folge(n) hat eine falsche Auskunft des Arbeitgebers?

92. Beschreiben Sie, welche Regelungen im Auflösungsvertrag getroffen werden können!

93. Aus welchen Gründen kann der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag anfechten?

94. Was geschieht beim Outplacement und wozu dient es für des betroffenen AN?

95. Welche Gründe gibt es für Unternehmen, Outplacement anzubieten?

96. Erläutern Sie, welche Arten des Outplacement unterscheiden werden können!

97. Nach welchen Kriterien sollten externe Outplacement-Berater ausgewählt werden?

1. Was versteht man unter Personalfreistellung?

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Alle Maßnahmen des Abbaus personeller Überdeckung in quantitativer, qualitativer, örtlicher und zeitlicher Hinsicht.

2. Welche Gründe können Personalfreistellungen notwendig werden lassen?

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marktbezogene
unternehmensbezogene
Mitarbeiterbezogene Gründe

3. Arbeitserhaltende und arbeitsbeschafffende Maßnahmen als Alternativen zur internen Personalfreistellung!

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4. Wie könnte eine sanfte Reduzierung des Personalbestands als Alternative der internen Personalfreistellung geschehen?

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Beendigung befristeter Arbeitsverträge
Aufhebung von Arbeitnehmerüberlassungsverträgen
Angebot von Aufhebungsverträgen (idR mit Abfindung)
vorzeitige Pensionierung

5. Was versteht man unter Mehrarbeit?

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Überstunden
zusätzliche Samstags, Sonn- und Feiertagsarbeit

6.Worin sind die Arbeitnehmer- und Arbeitgebervorteile und -nachteile beim Überstundenabbau zu sehen?

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Quantitative und qualitative Bewältigung der Bestehenden Aufgaben in weniger zur Verfügung stehenden Zeit.

Überproportionale Kosteneinsparung.

Mehr Freizeit aber auch geringeres Entgelt. (möglich Fluktuation)

7. Erläutern Sie was unter Kurzarbeit zu verstehen ist!

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Vorübergehende Herabsetzung der betriebsüblichen regelmäßigen Arbeitszeit.

Arbeits- und Entgeltzahlungspflicht wird im gleichen Verhältnis suspendiert.

Bedarf besonderer Rechtsgrundlage (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, selten Arbeitsvertrag).

Benötigt Zustimmung Betriebsrat.

Kurzarbeitsgeld durch BAfA möglich. (erheblicher Arbeitsausfall)

8. Wie ist die Kurzarbeit aus Sicht des Unternehmens und der Arbeitnehmer zu beurteilen?

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Kapazität kurzfristig anpassbar
eingespieltes Team bleibt erhalten
erhebliche Kostensenkung
finanzielle Hilfe durch Staat
Arbeitsplätze bleiben erhalten
finanzielle Einbußen und - Unsicherheit für Mitarbeiter hält sich in Grenzen

9. Was ist die Vorraussetzung für ein Unternehmen um Kurzarbeit einzuführen?

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10. Welche betriebliche Auswirkung hat eine veränderte Gestaltung des Urlaubes?

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Verschiebung der Leistungserbringung.

11. Worin unterscheiden sich die inividuelle und kollektive Gestaltung des Urlaubs?

Die individuelle Gestaltung des Urlaubes kann wenn erforderlich vom Arbeitgeber festgelegt werden, jedoch unter Berücksichtigung der Individuellen Wünsche des Arbeitnehmers. Den individuelllen Wünschen stehen wichtige betriebliche Gründe und sozialer Vorrang anderer AN gegenüber. Kann verhandelt werden.

Die kollektive Gestaltung bedarf einer Betriebsvereinbarung.

Bei Nichteinigung hat der Betriebsrat ein Mitbesimmungsrecht.

12. Inwieweit hat der Betriebsrat bei der Gestaltung des Urlaubes Beteiligungsrechte?

Bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze, des Urlaubsplans.

Zeitliche Festsetzung des Urlaubs einzelner AN bei Nichteinigung.

13. Wie kann die Umwandlung eines Vollzeitvertrages in einen Teilzeitvertrag vollzogen werden?

Durch Einigung.
Durch Ändrungskündigung.

14. Wie ist die Machbarkeit der Umwandlung von Vollzeitstellen in Teilzeiitstellen zu beurteilen?

Einvernehmlich machbar.

idR aber vom AN nicht gewoll, da erhebliche Entgeltminderung dei Folge ist.

15. Inwieweit hat der Betriebsrat Beteiligungsrechte dabei?

16. Wie kann eine allgemeine Arbeitszeitverkürzung beurteilt werden?

Aufgrund von Tarifverträgen durchführbar.

Auch durch Betriebsverinbarung bei Öffnungsklausel im Tarifvertrag.

Adäquate Maßnahme um Arbeitsplätze zu erhalten.

Jeder verzichtet auf einen teil seines Entgelts, damit einzelne nicht den ganzen Arbeitsplatz verlieren.

Natürlich ist es je nach Höhe der Reduzierung schmerzlich, da dies den Haushaltsplan eines AN erheblich über den Haufen werfen kann.

17. Beteiligungsrechte des BR bei der allgemeinen Arbeitszeitverkürzung!

Mitbestimmungsrecht des BR.

Druckmittel um einen Lohnausgleich oder Beschäftigungsgarantie zu verhandeln.

18. Mithilfe wecher Maßnahmen kann eine Flexibilisierung der Arbeitszeit erfolgen und was ist dabei zu beachten?

Teilzeitarbeit
Gleitende Arbeitszeit
Jahresarbeitszeit
Kapazitätsorientierte
variable Arbeitszeit
Vertrauensarbeitszeit
Sabatical
8-Stundentag / 10-Stundentagbegrenzung
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates
solte in Betriebsvereinbarung geregelt werden

19. Wie kann die örtliche Personalanpassung geschehen?

Ausgleich personeller Kapazitäten.

Versetzung
Umsetzung

20. Worin bestehen die Probleme bei der Versetzung als Maßnahme der internen Personalfreistellung?

Deckungsgleichheit der Anfordeungsprofile mit der Qualifikation muss gegeben sein.

Nur Wirksam, wenn Stellen der zu Versetzenden nicht neu besetzt werden müssen.

Akzeptanz bei den AN - sonst Frustration und Demotivation.

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82. Welche Gründe gibt es für eine außerordentliche Kündigung?

83. Inwieweit bedarf es vor der außerordentlichen Kündigung einer Abmahnung?

84. Was ist eine Verdachtskündigung und unter welchen Voraussetzungen ist sie zulässig?

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86. Welche Bedeutung hat die Auslauffrist?

87. Wie ist der Betriebsrat bei der außerordentlichen Kündigung zu beteiligen?

88. Was versteht man unter einem Aufhebungsvertrag und welche Arten lassen sich unterscheiden?

89. Inwieweit sind bedingte Aufhebungsverträge rechtlich zulässig?

90. Inwieweit hat der Arbeitgeber Hinweis- und Aufklärungspflicht?

91. Welche Folge(n) hat eine falsche Auskunft des Arbeitgebers?

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