Personalwesen 1

Die Hauptaufgaben der bereichsbezogenen Personalprozesse sind Personalplanung, Personalbeschaffung und Personalauswahl.

Zu den bereichsbegleitenden Personalprozessen zählen die Personalentwicklung , Personalbeurteilung und Personalentlohnung

Personalwesen ist stets im Kontext mit anderen rechtlichen, ökonomischen, soziologischen, psychologischen und technologischen Aspekten zu betrachten. 

Bei allen 3 Begriffen handelt es sich um Probleme, die bei der Beurteilung von Mitarbeitern, mal bewusst mal eher unbewusst, auftreten können. Probleme treten i. d. R. immer aufgrund interpersoneller (Sympathie / Antipathie) oder intrapersoneller (Einflüsse wie selektiver Wahrnehmung, Vorurteile und das persönliche Wertesystem) Einflüsse auf. Menschen sind als Beurteiler durch die Sinneswahrnehmung Grenzen gesetzt.

Bei der Beurteilungstäuschung wird der Beurteilende von der eigenen Wahrnehmung überlistet. (First-Impression-Effekt, Nimbus Effekt, Halo/Überstrahl-Effekt, Kontrast-Effekt, Ich-bin-der-Maßstab-Effekt, Tendenz zur Mitte Effekt)

Bei den Beurteilungsverzerrungen wird mehr oder weniger bewusst, nach verschiedenen Maßstäben bewertet. (Recency-Effekt, Hierachie Effekt, Benjamin-Effekt, Kleber-Effekt)

Das Beurteilungsversagen, auch strategische Personalbeurteilung genannt, ist ein Methode bei der bewusst Leistungsfremde Gesichtspunkte zu Grunde gelegt werden. Gründe hierfür sind z. B. Angst vor beruflichen Schwierigkeiten, Rechtfertigungen aber auch davor den zu beurteilenden zu demotivieren und gar zu verletzen. Beispiele sind: Wegloben/Lobing, Protegieren (Begünstigung des zu Beurteilenden aus Sympathie oder Angst vor Rechtfertigungen), Drücken, Schädigen. 

Faktoren nach den Grundsätzen relativer Lohngerechtigkeit:

• Indiv. qualitative & quantitative Leistung des Arbeitnehmers

• an den Arbeitnehmer unterschiedlich gestellten Anforderungen und Aufgaben

• Qualifikation des Arbeitnehmers

• Erfolg des Arbeitnehmers

• Arbeitsmarkt

• soziale Aspekte: Alter, Familienstand, Kinder und Gesundheit des Arbeitehmers

Zu den fünf Dimensionen der Big Five zählen:

1. Neurotizismus       (Stabilität, emotionale Labilität)

2. Extraversion           (nach außen gewandte Haltung)

3. Offenheit für Erfahrungen

4. Gewissenhaftigkeit

5. Verträglichkeit

Indikatoren für:

• Reaktion auf Außenreize und Rückschläge

• ob aktiv nach Ideen und Erfahrungen gesucht wird

• ob eigene Interssen über die ihrer Mitmenschen gestellt werden

• ob sie organisiert und ergebnisorientiert arbeiten.

Bei einer Personalüberdeckung ist zu viel Personal, für die anfallenden Aufgaben und Arbeiten, vorhanden. Die Folgen sind hohe Kosten. Personalwirtschaftliche Maßnahme die dem entgegenwirken sind, je nach Außmaß der Personalüberdeckung bzw. Ernsthaftigkeit der Auftragslage, Personalfreisetzung und die Schaffung von Flexibilität. Bis zu einem gewissen Grad lässt sich auch durch den Abbau von Überstunden und Urlaub die Personalüberdeckung entschärfen.

Bei einer Personalunterdeckung ist zu wenig Personal, für die anfallenden Aufgaben und Arbeiten, vorhanden. Folglich können Aufträge nicht oder nicht zeitgerecht erfüllt werden. Das heßt dass nicht aller Produktions- und Absatzziele erreicht werden.

Die Personalwirtschaft muss schnell neues qualifiziertes Personal rekrutieren, um der Auftragslage gerecht zu werden.

Personalentwicklung beschreibt Maßnahmen, die systematisch und zielgerichtet der Förderung der Fähigkeiten von Mitarbeitern dienen und ihnen Qualifikationen vermittelt, die zu Bewältigung ihrer derzeitigen und zukünftigen Aufgaben im Unternehmen erforderlich sind.

Gründe für Personalentwicklung:

• qualifizierte neue Mitarbeiter sind schwer zu rekrutieren

• Härter werdender Wettbewerb

• Veränderung der Märkte

• schneller veraltetes Wissen

• zunehmende Spezialisierung

Zu den zulässigen Fragen in einem Vorstellungsgespräch gehören:

• Fragen nach schulischer und beruflicher Ausbildung

• Fragen nach beruflicher Entwicklung

• Fragen nach stellenbezogener Motivation

• Fragen zu den Fähigkeiten und Komptenzen

Zu den unzulässigen Fragen gehören:

• Fragen nach vorhandener Schwangerschaft

• Fragen nach Kinderwunsch

• Fragen nach Heiratsplänen

• Fragen nach Scheidungen und bisherigen Ehen

Unter Umständen zulässig:

• Fragen zu Vorstragen und Vermögensverhältnissen sind nur in Ordnung, wenn Sie arbeitsplatzrelevant sind (z. B. bei der Polizei und bei Buchhaltern)

• Fragen nach Schwerbehinderungen sind zulässig, aber nicht die Frage, worauf die Behinderung beruht, sofern dies nicht offensichtlich ist

• Fragen nach Krankheiten sind zulässig, wenn diese die Eignung des Bewerbers erfahrungsgemäß beeinträchtigt. 

Interne Personalbeschaffung

• interne Stellenausschreibeun

• Schwarzes Brett

• Rundschreiben

• Intranet

• Werkszeitung

• Direkte Ansprache

Externe Personalbeschaffung

• Stellenanzeige

• Homepage

• Jobbörse

• Arbeitsagentur

• Personalberatung

• Headhunter

Der Betriebsrat kann verlangen, dass zu besetzende Arbeitsplätze allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. (§ 93 BetrVG)

Von dieser Regelung sind nach §  5 Abs. 3 S. 1 BetrVG leitende Angestellte ausgenommen. 

• das Verständnis der eigenen Leistung wird verbessert

• das Leistungsbewusstsein wird gesteigert

• die Eigenverantwortung wird geschult

• die Selbstmotivation wird gesteigert

• die Akzeptanz der Beurteilungsergebnisse wird erhöht

• die Objektivität der eigenen Bewertung wird gefördert

Lohnnebenkosten:

• AG SV Beiträge

• Beiträge zur Berufsgenossenschaft

• Lohnfortzahlung (Krankheit/Urlaub)

• Kosten für den Betriebsrat

• Aufwendungen für den Mutterschutz

• Aufwendungen für Schwerbehinderte Mitarbeiter

• Aufwendungen für das 13. Gehalt (wenn tariflich vereinbart

Bis auf die ersten beiden Positionen sind die übrigen Leistungslose Kosten.

Freiwillige Zusatzleistungen:

I) Fringe Benefits

Betriebliche Altersvorsorge, kostenlose Vorsorgeuntersuchung, Fahrtkosten und Essensgeldzuschüsse, freiw. VL-Leistungen

II) Sachleistungen

Vergünstigter Einkauf eigener Produkte, subventionierte Nutzung eines Betriebsrestaurants, eine Kantine, betriebseigene Sport- und Freizeiteinrichtungen, Kindergarten- oder Hortbetreuung, Arbeitskleidung, Werkswohnung, Dienstwagen, zinsgünstiges Arbeitgeberdarlehns. 

Wenn der Betriebsrat dies aufgrund § 93 BetrVG allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten verlangt. Von dieser Regelung ausgenommen sind leitende Angestellte. (§ 5  Abs. 3 S. 1 BetrVG)

Durch die Gegenüberstellung des Personal-(Ist) und Personal - (Soll)-Bestandes erhalten wir den Bruttopersonalbedarf. Zieht man hiervon noch den Personal-(Ist) Bestand ab, und berücksichtigt man die zu erwartenden Personalabgänge und Personalzugänge, erhalten wir den Nettopersonalbedarf

• Bewerbungsunterlagen:

Bei ihnen spielen formale Aspekte eine bedeutende Rolle, so beispielsweise das Vorhandensein eines – fehlerfreien! – Anschreibens und Lebenslaufs mit Lichtbild, die Übereinstimmung von Lebenslauf und Nachweisen wie Schul- und Studienleistungen, Arbeitszeugnissen und Referenzen sowie gegebenenfalls die Plausibilität des Stellenwechsels.

• Biografische Fragebögen:

Diese zielen auf konkrete, vergangenheits- und leistungsbezogene Ereignisse und damit auf tatsächliches nachprüfbares Verhalten.

• Einstellungsinterviews/Vorstellungsgespräche:

Die Palette der Gespr.chsführung reicht vom völlig freien Gespräch über teilstrukturierte bis hin zu vollstrukturierten Formen mit standardisierten Abläufen und Fragestellungen.

• Psychologische Tests:

Zu ihnen gehören allgemeine Intelligenz- und Persönlichkeitstests ebenso wie spezielle Konzentrations- und Leistungstests.

• Arbeitsproben:

Sie sollen erfolgsrelevantes berufliches Verhalten erkennbar machen. Beispiel: Abhalten einer Probestunde als angehende Lehrerin.

• Assessment-Center:

Bewerber und Bewerberinnen werden unter anderem in Form von Rollenübungen vor verschiedene Probleme im Zusammenhang mit der angestrebten Position gestellt und im Umgang mit diesen bewertet.Die gängigsten Instrumente der Personalauswahl