Personalmarketing
HR Fachausweis
HR Fachausweis
Vier mögliche Ursachen der Personalfreisetzung
- Management Planungsfehler
- schlechte wirtschaftliche Entwicklung
- technologische Entwicklung
- Standort Verlagerungen
Vier mögliche Massnahmen der Personalfreisetzung ohne Personalabbau
- Abbau / Kompensation von Überstunden
- Unbezahlter Urlaub
- Vorübergehende Produktion auf Lager
- Kurzarbeit
Vier Massnahmen der Personalfreisetzung ohne Personalabbau
- Abbau / Kompensation von Überstunden
- Unbezahlter Urlaub
- Vorübergehende Produktion auf Lager
- Kurzarbeit
Vier Massnahmen der Personalfreisetzung ohne Personalabbau
- Abbau / Kompensation von Überstunden
- Unbezahlter Urlaub
- Vorübergehende Produktion auf Lager
- "Ausleihung" von MA an andere Firmen
Vier mögliche Massnahmen der Personalfreisetzung ohen Personalabbau
- Abbau / Kompensation von Überstunden
- Unbezahlter Urlaub
- Vorübergehende Produktion auf Lager
- Kurzarbeit
Vier mögliche Massnahmen der Personalfreisetzung ohen Personalabbau
- Abbau / Kompensation von Überstunden
- Unbezahlter Urlaub
- Vorübergehende Produktion auf Lager
- Kurzarbeit
Vier mögliche Massnahmen der Personalfreisetzung ohne Personalabbau
- Abbau / Kompensation von Überstunden
- Unbezahlter Urlaub
- Vorübergehende Produktion auf Lager
- Kurzarbeit
Vier mögliche Massnahmen der Personalfreisetzung ohen Personalabbau
- Abbau / Kompensation von Überstunden
- Unbezahlter Urlaub
- Vorübergehende Produktion auf Lager
- Kurzarbeit
Vier mögliche Massnahmen der Personalfreisetzung ohne Personalabbau
- Abbau / Kompensation von Überstunden
- Unbezahlter Urlaub
- Vorübergehende Produktion auf Lager
- Kurzarbeit
Vier mögliche Massnahmen der Personalfreisetzung ohen Personalabbau
- Abbau / Kompensation von Überstunden
- Unbezahlter Urlaub
- Vorübergehende Produktion auf Lager
- Kurzarbeit
Vier Massnahmen der Personalfreisetzung ohne Personalabbau
- Abbau / Kompensation von Überstunden
- Unbezahlter Urlaub
- Vorübergehende Produktion auf Lager
- Kurzarbeit
Drei Phasen des Outplacement-Prozess
- Unterstützung bei der emotionalen Verarbeitung der Kündigung
- Arbeitsmarktanalysen durchführen, geeignete Stellen suchen, Interview Trainings
- Nachbetreuung bis zur erfolgreichen Wiederbeschäftitung (je nach Dienstleistung)
Drei Ebenen bezüglich Zielsetzungen des Personalcontrollings
- Effektivitäts-Controlling (Leistungen/Kosten)
- Effizienz-Controlling (Kosten/Prozess)
- Kosten-Controlling (Kosten/Zeit)
Vier Instrumente des Personalcontrollings (woher bekommen wir die nötigen Zahlen)
- Gehaltswesen
- Personalstatistiken / Kennzahlen
- Unternehmens- / Finanzcontrolling
- Personaldossiers
Kennzahl 1:
Überstunden pro Vollzeitäquivalent
Ist-Arbeitszeit minus Soll-Arbeitszeit durch
Summe Vollzeitäquivalent
Kennzahl 2: Entsendungsquote
Anzahl Expatriats mal 100 durch
Anzahl Mitarbeitende
Kennzahl 3: Frauen- / Männeranteil
Anzahl der Frauen bzw. Männer mal 100 durch
Anzahl der Mitarbeitenden
Kennzahl 4: Einstellungsquote
Anzahl Zugänge pro Jahr mal 100 durch
Anzahl Mitarbeitende
Kennzahl 5: Fluktuationsrate
Auf was muss geachter werden? 3 Punkte
Gesamtabgänge pro Jahr mal 100 durch
Summe Vollzeitäquivalente
- Brutto oder Netto? z.B. befristete Verträge
- Fluktuationsgründe werden nicht sichtbar
- Abhängig von Konjunktur
Die vier Perspektiven der Balanced Scorecard
- Kundenperspektive (Kunden = Mitarbeitende, z.B. wie zufrieden sind unsere MA)
- Finanzperspektive (was kosten uns die MA?)
- Lern und Entwicklungsperspektive (wie kompetent sind unsere MA?)
- Prozessperspektive (wie gut beherrschen die MA ihre Aufgaben?)
Die acht Anspruchsgruppen einer Unternehmung
- Eigentümer
- Fremdkapitalgeber / Investoren
- Konkurrenz
- Mitarbeitende
- Kunden
- Staat
- Gesellschaft
- Management
Drei Inhalte der Personalpolitik
- Regelungen, Einstellungen und Verhaltensweisen zum Umgang mit MA und gegenüber 3ten
- Anzustrebende Ziele beschreiben
- Art und Weise der Führung definieren
Die vier Beziehungen
- Beziehung zu sich selbst
- zu einer Gruppe / einzelne Person
- zum Unternehmen
- zum Umfeld (Gesellschaft, Staat)
Acht Themenfelder Personalpolitik
- Personalgewinnung
- Entlöhnung
- Einsatz, Betreuung und Führung Personal
- PE
- Mitwirkung
- Soziales
- Ökologie und Ökonomie
Ziel PM
Erreichung und Erhaltung eines positiven Images als attraktiver Arbeitgeber sowohl auf dem internen als auch externen Arbeitsmarkt.
Fünf Segmente internerner Arbeitsmarkt
- Filialen
- Sprachen
- Berufsbilder
- Hierarchiestufen
- Ausbildungsabschlüsse
Vier Segmente externer Arbeitsmarkt
- Regionen
- Sprachgebiete
- Berufsgruppen
- Branchen
Instrumente und Massnahmen zur Beeinflussung des internen Personalmarkt (6)
- Informations- und Kommunikationsverhalten
- Unternehmenskultur
- Attraktive Salär- und Sozialleistungen
- Entwicklungsmöglichkeiten
- Mitarbeiterführung und Führungsstil
- Flexible Arbeitszeitmodelle
Instrumente und Massnahmen zur Beeinflussung des externen Personalmarkt (6)
- Schnuppertage und Tag der offenen Tür
- Sponsoring
- Professioneller Rekrutierungsprozess
- PR
- Hochschulkontakte
- Auftritt an Messen
Zielsetzung der Personalplanung
Der Unternehmung die richtigen Mitarbeitenden, in der benötigten Anzahl, zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zur Verfügung stellen (Qualität, Quantität, Zeit, Ort)
Nutzen und Vorteile systematischer Personalplanung (4)
- Verminderung von kostenintensiven Feuerwehrübungen
- Optimale Einsatzplanung der MA
- Systematische Förderung und Entwicklung der MA
- Langfristige Personalgewinnung (weniger Zeitdruck)
Die vier Planungsdimensionen
- Quantität
- Qualität
- Ort
- Zeit
Sechs Teilgebiete der Personalplanung
- Personalbestandesplanung
- Personalbedarfsplanung
- Personalbeschaffungsplanung
- Personaleinsatzplanung
- Personalfreisetzungsplanung
- Personalkostenplanung
Personalbedarfsplanung (Grafik)
Ist-Bestand
- erwartete Abgänge
+ erwartete Zugänge
= erwarteter IST-Bestand Zukunft
+/- NETTO Personalbedarf
= Definierter Soll-Bestand Zukunft
Einflussgrössen der quantitativen Planung
- Fluktuation
- Budgetzahlen
- Technologische Veränderungen
- gesamtwirtsch. Entwicklung
- Konkurrenzsituation
- Gesellschaftliche (demografische) Entwicklung
Informationen welche bei der qualitativen Planung wichtig sind
- zukünftige Entwicklung und daraus entstehende Erfordernisse
- vorhandene Fähigkeiten und Kenntnisse der MA
- individuelles Leistungs- und Führungsverhalten
- absolvierte Aus- und Weiterbildungen
Fragestellungen bei der Personaleinsatzplanung (4)
- Wer, wann, wo?
- Wie geschieht die bestmögliche Einführung?
- ideale Arbeitsplatzgestaltung in ökonomischer/ökologischer Hinsicht
- Wie können Schwankungen beim Arbeitsanfall ausgeglichen werden?
Vier Fragen bei Personalfreisetzungsplanung
- Wann muss der Abbau erfolgen?
- Können Kündigungen vermieden werden?
- Welche Massnahmen kommen in Frage?
- Einmaliger oder schrittweiser Abbau?
Fünf Massnahmen zur Personalfreisetzung
- Vorbezug von Ferien / unbezahlter Urlaub
- Abbau von Überstunden
- Einführung Kurzarbeit
- Einstellungsstop
- vorzeitige Pensionierung
5 Beispiele direkter Kosten
- Monatslöhne
- Spesen
- Kinderzulagen
- Boni /Prämien
- Sozialleistungen
-
- 1 / 63
-
Lernkarten
Vier Folgen mangelnder Personalinformation
- Entstehung von Gerüchten
- Produktivitätsabfall
- Fehlende Motivation
- Fehlendes Mitdenken
Vier Prinzipien für erfolgreiche Personalinformation
- Nachvollziehbare Begründungen
- Sprache der Adressaten
- Akzeptanz natürlicher Wiederstand
- möglichst kurze Informationswege
Personalabbau hat Folgewirkungen auf drei "Gruppen" + je zwei Beispiele
- Individuum (Unsicherheit und Stress, abnehmendes Commitment)
- Gruppe (Zunahme von Konflikten, Distanz zum Management)
- Organisation (Verlust von Wissen, Veränderung der Arbeitsstrukturen)
Vier mögliche Ursachen der Personalfreisetzung
- Management Planungsfehler
- schlechte wirtschaftliche Entwicklung
- technologische Entwicklung
- Standort Verlagerungen
Vier mögliche Massnahmen der Personalfreisetzung ohne Personalabbau
- Abbau / Kompensation von Überstunden
- Unbezahlter Urlaub
- Vorübergehende Produktion auf Lager
- Kurzarbeit
Vier mögliche Massnahmen der Personalfreisetzung ohen Personalabbau
- Abbau / Kompensation von Überstunden
- Unbezahlter Urlaub
- Vorübergehende Produktion auf Lager
- Kurzarbeit
Vier mögliche Massnahmen der Personalfreisetzung ohen Personalabbau
- Abbau / Kompensation von Überstunden
- Unbezahlter Urlaub
- Vorübergehende Produktion auf Lager
- Kurzarbeit
Vier mögliche Massnahmen der Personalfreisetzung ohne Personalabbau
- Abbau / Kompensation von Überstunden
- Unbezahlter Urlaub
- Vorübergehende Produktion auf Lager
- Kurzarbeit
Vier mögliche Massnahmen der Personalfreisetzung ohen Personalabbau
- Abbau / Kompensation von Überstunden
- Unbezahlter Urlaub
- Vorübergehende Produktion auf Lager
- Kurzarbeit
Vier mögliche Massnahmen der Personalfreisetzung ohne Personalabbau
- Abbau / Kompensation von Überstunden
- Unbezahlter Urlaub
- Vorübergehende Produktion auf Lager
- Kurzarbeit
Vier mögliche Massnahmen der Personalfreisetzung ohen Personalabbau
- Abbau / Kompensation von Überstunden
- Unbezahlter Urlaub
- Vorübergehende Produktion auf Lager
- Kurzarbeit
Vier Massnahmen der Personalfreisetzung ohne Personalabbau
- Abbau / Kompensation von Überstunden
- Unbezahlter Urlaub
- Vorübergehende Produktion auf Lager
- "Ausleihung" von MA an andere Firmen
Vier Massnahmen der Personalfreisetzung ohne Personalabbau
- Abbau / Kompensation von Überstunden
- Unbezahlter Urlaub
- Vorübergehende Produktion auf Lager
- Kurzarbeit
Vier Massnahmen der Personalfreisetzung ohne Personalabbau
- Abbau / Kompensation von Überstunden
- Unbezahlter Urlaub
- Vorübergehende Produktion auf Lager
- Kurzarbeit
Drei Phasen des Outplacement-Prozess
- Unterstützung bei der emotionalen Verarbeitung der Kündigung
- Arbeitsmarktanalysen durchführen, geeignete Stellen suchen, Interview Trainings
- Nachbetreuung bis zur erfolgreichen Wiederbeschäftitung (je nach Dienstleistung)
Drei Ebenen bezüglich Zielsetzungen des Personalcontrollings
- Effektivitäts-Controlling (Leistungen/Kosten)
- Effizienz-Controlling (Kosten/Prozess)
- Kosten-Controlling (Kosten/Zeit)
Vier Instrumente des Personalcontrollings (woher bekommen wir die nötigen Zahlen)
- Gehaltswesen
- Personalstatistiken / Kennzahlen
- Unternehmens- / Finanzcontrolling
- Personaldossiers
Kennzahl 1:
Überstunden pro Vollzeitäquivalent
Ist-Arbeitszeit minus Soll-Arbeitszeit durch
Summe Vollzeitäquivalent
Kennzahl 2: Entsendungsquote
Anzahl Expatriats mal 100 durch
Anzahl Mitarbeitende
Kennzahl 3: Frauen- / Männeranteil
Anzahl der Frauen bzw. Männer mal 100 durch
Anzahl der Mitarbeitenden
Kennzahl 4: Einstellungsquote
Anzahl Zugänge pro Jahr mal 100 durch
Anzahl Mitarbeitende
Kennzahl 5: Fluktuationsrate
Auf was muss geachter werden? 3 Punkte
Gesamtabgänge pro Jahr mal 100 durch
Summe Vollzeitäquivalente
- Brutto oder Netto? z.B. befristete Verträge
- Fluktuationsgründe werden nicht sichtbar
- Abhängig von Konjunktur
Die vier Perspektiven der Balanced Scorecard
- Kundenperspektive (Kunden = Mitarbeitende, z.B. wie zufrieden sind unsere MA)
- Finanzperspektive (was kosten uns die MA?)
- Lern und Entwicklungsperspektive (wie kompetent sind unsere MA?)
- Prozessperspektive (wie gut beherrschen die MA ihre Aufgaben?)
