Personalmanagement

• Absolute Lohnhöhe - Verteilung der Wertschöpgung au die Arbeitsfaktoren Kapital und Arbeit
• Relative Lohnhöhe = Verteilung zwischen einzelnen Gruppen
• Lohngerechtigkeit ist relativ  

• Absolute Lohnhöhe - Verteilung der Wertschöpgung au die Arbeitsfaktoren Kapital und Arbeit
• Relative Lohnhöhe = Verteilung zwischen einzelnen Gruppen
• Lohngerechtigkeit ist relativ  

• Absolute Lohnhöhe - Verteilung der Wertschöpgung au die Arbeitsfaktoren Kapital und Arbeit
• Relative Lohnhöhe = Verteilung zwischen einzelnen Gruppen
• Lohngerechtigkeit ist relativ  

• Anforderungsgerechtigkeit
• Verhaltensgerechtigkeit
• Leistungsgerechtigkeit
• Marktgerechtigkeit
• Sozialgerechtigkeit

• Anforderung an Körper, Intellekt und Psyche
• Arbeits / Kompetenzanalyse

• Quantitative Leistung
• Qualitative Leistung
• Flexibilität der Leistungserbringung/ Anpassungsfähigkeit

• Verhalten gegenüber Kunden und anderen Mitarbeitenden
• Pflichtbewusstsein und Sorgfraltspflicht
• Loyalität / Identifikation

• Verfügbarkeit der Ressourcen auf dem Arbeitsmarkt
• Salärstudien und Vergleiche

• Altersvorsorge
• Lohnfortzahlung
• Höhe Fixlohn
• bezahlte Tätigkeiten ausserhalb eigener Aufgabe

• Stück / Zeit  / Akkordlohn
• Zielgehalt - unterteilt in Fix, und Variablen Lohn
• Basisgehalt- plus Bonus zusätzlich vertraglich vereinbart
• Basisgehalt , plus Bonus ohne vertragliche Verpflichtung
• BAsisgehalt , plus Gratifikation
• Bous sofort / Bonus verzögert/ Beteiligungen etc

• Individuell: Team /Gesamtfirma
• qualitativ:Leistungsziele / Verhaltensziele
• quantitativ: Umsatz, Gewinn, Deckungsbeitrag, EBIT, quantifizierte Qualitätsziele 

• Transparenz :Gesamtergebnis muss klar sichtbar sein, dabei sind oft die Einzelbeträge nicht so klar trennbar
• Motivationsstruktur: Team muss aus Teamplyern bestehen, sobald Einzelkämpfertum vorherrscht ist Teambonus fehl am Platz
• Homogenität: ähnliche Interesse und Neugungen im Team
• Interdependenz Bewusstsein der gegenseitigen Abhängigkeit
• Dauer je länger ein Team in derselben Zusammensetzung besteht desto mehr Vertrauen kann aufgebaut werden
• Beitragssicherheit  jedermuss seinen Beitrag leisten , kein freeriding

• Anstrengungen einer Person zur Erreichung eines bestimmten ERgebnissen
• Bsp:
• Anzahl geführter Verkaufsgespräche für Telemarketing
• zulage für Hochschullehrer für Anzahl Diplomarbeiten
• ERreichung der ERgebnisses im Wesentlich abhängig von Entscheidungen anderer Personen

• Quantitatives oder qualitatives Ergebnis
• Bsp
• Umsatzvolumen, Margenergebnis, Gewinn, Implementation eines Projektes
• Hochschule: Forschungsgelder, wie oft wird ein Professor zitiert
• Erreichung der Leistung einfach messbar

• Dauer der Bemessung: von einem Monat bis zu mehreren Jahren
• Abhängigkeit con Hierarchie, Bedeutung auf den Unternehmungserfolg, Messbarkei, Abrechnungsaufwand etc.
• Je kürzer Bemessungsperiode; desto kurzfristiger werden Anstrengungen, mittel und langfristige Effekte ausser Acht gelassen, unmittelbares Feedback
• Je länger Bemessungsperiode;desto nachhaltiger werden Anstrengungen; Risikoabwägungen, Feedback nur über längere Zeit
• Empfehlung: Je komplexer die Aufgabe / je intrinsischer die Motivation, desto lönger sollte Leistungsperiode angesetzt sein 

• Anreizataktisches Verhalten: Verschieben von Geschäften auf nächstes Geschäftsjahr, oder im Gegenteil völliges Ausschöpfen allen Potientiales
• Verdränung intrinsischer Motivation Leistungsethos, Teamzusammenhalt, Identifikation etc. kann verdräng werden duch Bonus
• Kostenersparnis und Leistungsrückgang: Leistungsabfall, dadurch gesparter Bonus, aber allenfalls auch Kündigung

Geldleistungen

• Vers.Leistungen: Pflichtversicherung + Zusatzversicherung
• Kap. Bet. Belegschaftsaktie, Gmbh bzw. Kommanditanteil (höhere indentifikation)
• Naturalleistungen: Betriebskantine, Betriebskindergarten, Dienstwagen; günstige Wohnung

• Sicherheizsanreize
• Soziale Anreize: Temkultur,geschl. soz. Kreise
• Selbstverwirklchungsanreize
• Machtanreize: Verantwortung, Zuordnung unterstellte MA
• Getalltungsfreiheit: Cafeteria-System

• Geplant wirksame Anreize: z.b attraktiv wahrgenommene Prämienleistungen
• ungeplant wirksame Anreize z.b Prämienregelung welche zu konkurrenzkampf führt
• Unwirksame Anreize sind nicht bekannt, oder interessiert belegschaft nicht z.b Belegschafftsaktien --> Folgekosten für verhaltensteuerung

• Vergütungs und Weiterbildungspolitik-Beurteilungsssystem-Personalpolitik-Beförderungspraxis-Gestaltung und Organisation der Aufgaben-Lohn-Bonus- Zulagen-Versicherungen- Vergünstigungen-Freizeitaktivitäten- Etc.
• Freie materielle Anreize-Gebundene materielle Anreize
• Nichtmaterielle Anreize:Sicherheit, Soziales, Status, Selbstentwicklung

Wie finde ich den richtigen Anreiz für alle Mitarbeitenden, so dass sie die bestmögliche Arbeitsleistung erbringen?

• Leistungserhalt/Leistungssteigerung- Mitarbeiterbindung
• Mitarbeiter anzureizen (motivierten)
  • eine gute Leistung zu erbringen
  • sich mit der Aufgabe identifizieren
  • sich mit dem Unternehmen zu identifizieren
  • Freude haben an der Arbeit
  • die Aufgabe als Herausforderung zu sehen
• Anreizsysteme erreichen ihren Zweck, wenn sie von den Mitarbeitenden als fairer und passender Gegenwert für die Arbeitsleistung erachtet werden.

• Strategieorientierung
• Integrationsorientierung
• Bindungsorientierung
• Leistungsorientierung
• Flexibilitätsorientierung
• Entwicklungsorientierung

• Flexibel
• Laufende Anpassung an Prioritäten und Marktaktualität

• Längerfristige Marktfähigkeit
• Innovatiosbeiträge hoch
• Schwerpunkt Weiterentwicklung der Fähigkeiten
• längerfristige Anpassungsfähigkeit an Marktentwicklung
• Wichtiger Stellenwert= Weiterbildungsangebote

• Anpassungsfähigkeit an den Markt
• Fähigkeiten eher in die Breite als in die Tiefe
• Flexibler Einsatz der Ressourcen
• förderung breiter Qualifikationsprofile
• Einsatzuflexibilität der Beschäftigten stehen im Vordergrund

• Betonung der individuellen Leistung
• Kurz / mittelfristig Erfolge stehen im Vordergrund
• Hoher Anteil von variabler Entlöhnung
• Aufstiegschancen hängt von erreichten ERgebnissen ab

• Betonung der gemeinsamen Ziele
• Fokus auf Team nict auf individuum 
• Teambonus Gewinnbeteiligung etc
• Langfristige Bindung
• Minimierung Fehlzeiten & ungeplante Fluktration
• Seniorität wichtig für Aufstieg

• Geplante Wirkung, ungeplante Wirkung, unwirksamte Anreize,
• Interessenskonflikte
• Verdrängungseffekt: intrinsische Motivation wird durch extrinsische Motivation abgelöst, dadurch verdrängt und zerstört
• Ungewollte Konkurrenzsituationen
• der Mitarbeitende wird zu Reiz Reaktionsmaschiene

1. Im Geschäftsverkehr allgemein: Vergütungen, die den Abnehmern als Treueprämie nachträglich (z.B. halbjährlich oder am Jahresende) vom Lieferanten gewährt werden. Die Boni können als

eine Beteiligung am Gewinn aus den Aufträgen, die man für eine Firma vermittelt.

ein einmalig ausgezahlter zusätzlicher Geldbetrag, der als Belohnung für eine Leistung dient.

1. finanzielle Sonderzuwendung, die ein Arbeitnehmer beispielsweise an Weihnachten erhält.

1. Lohn abzüglich der Zuschläge.

1. Lohn für Arbeit, der aus Sachgütern oder Dienstleistungen besteht.

Nebenleistungen

Freiwillige betriebliche Zusatzleistungen; 1. Begriff: Bei den Fringe Benefits handelt es sich um Bruttolöhne und -gehälter in Form von Sachleistungen.

2. Umfang: Sie umfassen alle Waren und Dienstleistungen, welche ein Unternehmen oder ein Betrieb seinen Arbeitnehmern zur Verfügung stellt.

3. Beispiele: Unternehmenserzeugnisse, die unentgeltlich oder verbilligt abgegeben werden; Mitarbeiterwohnungen; Firmenwagen (zum Privatgebrauch); soziale Aufwendungen für indirekte Leistungen zulasten der Arbeitgeber wie Kantinen und Essensmarken, Kultur-, Sport- und Freizeiteinrichtungen, Kindergärten und -krippen; Kostenerstattungen für Fahrten zwischen Wohnort und Arbeitsplatz.

Mitarbeiter hat eine Wahlmöglichkeit pber die Beteiligungsform.

1. Begriff: Konzept individualisierter Entgeltgestaltung. Die Arbeitnehmer erhalten die Möglichkeit, sozial- und/oder übertarifliche Leistungen aus vorgegebenen Alternativen den persönlichen Bedürfnissen und Präferenzen entsprechend auszuwählen.

Vgl. auch Individualisierung.

2. Ziele: Neben der Individualisierung von Sozialleistungen, der erweiterten Selbstbestimmung am Arbeitsplatz und der Verbesserung der Corporate Identity soll eine bessere Steuerung der Kosten der Sozialleistungen gewährleistet werden.

3. Formen: Variabel wählbar sind z.B. die Art der Bezahlung, die Form einer Erfolgsbeteiligung, die Art der Sozialleistung (Zuschuss zur Lebensversicherung, Arbeitgeberdarlehen u.Ä.). Der Arbeitnehmer kann sich somit aus einem Angebot an Sozialleistungen und übertariflichen Entgeltbestandteilen sein individuelles „Menü” zusammenstellen. Da nur übertarifliche Entgeltbestandteile darunter fallen können, ist die Bedeutung in der Praxis bislang beschränkt.

Leistung und Verhalten

Anforderung

Marktkonformität

Organisationsabsicht

Unternehmensmöglichkeiten

Recht und Ethik