Personalmanagement2

abhängige variable, unabhängige Variable 

--> + korelation/negative korelation

Standartisierung & Selbstorganisation

Reduzierung des Koodinationsbedarf:

Rekrutierung, Aus und Weiterbildung; Bildung relativ autonomer Abteilungen, Redundanz der Mitarbeiter/Aufgabenfeld 

--------> Selbstorganisation als substitut der Führung

Deckung des Koordinaionsbedarf

Hierarchie, Stäbe, Produkteiter, Integration, Komitee, Planung, Regeln, 

-------------> Standartisierung statt Führung

Mitarbeiter --> Fähigkeiten, Unabhängigkit, professionelle orientierung, Gleichgültigkeit geg. organisationaler belohnung

Aufgabe --> mbitioniertheit, Methodisch variabel, liefert eig, Feedback, intrinsisch befriedigend

Organisation --> Formalisierung, inflexibilisierung, spezialisierung, verbindung in arbeitgruppen, organisationale belohnung, räumliche Distanz

Kompleitätserfassung; Informationsverarbitung gering zu hoch (Regeln, Hierarchie, Planung, Selbstbestimmung

--> Aufgabenunstrukturiertheit, Unsicherheit, Informationsasymetrie

Globalisierungsvorteil und Lokalisierungsvorteil

-- ethnozentr. Kultur

+- geozentr. Kultur

-+polyzentrische Kultur

++synergetische kultur

monokullturstrategie - ethnozentrisch: mutter und tochter gleich (alles gleich)

multikulturstrategie - polyzentrisch Mutter und töchter alles unterschiedlich (einer dreieck, einer kreis, einer wuadrat=

Mischkulturstrateie - geozenntisch: Mutter gemisch, Töchter aus

ethnozentisch --> Manager aus Stammland TK intern niedrig

polyzentrisch --> Manager Gastland --> TK extern niedriger

Geozentrisch: Stammland,Gastland oder Drittländer: TK intern niedrig, extern hoch, in entstehung sehr hoch

Kultur muss etabliert sein

herbeiführen kultur: 

ethno TK niedrig --> einsatz im Ausland

poly: TK niedrig --> kaum kultur

geo: TK hoch weil homogene siuation

Integration bei Auslandseigensatz in die PE

Planung Zeitpunkt+ Form der Rückkehr

Garantien für den Fall von Veränderung in der Muttergesellschaft

Attraktivität ~ Internationalisierungsstrategie

Zeithorizont: Woche, Monat, Jahr, Leben

Hspr. Unternehmen --> Kapazitätorientierte Aebitszeit

Hspr. bei U und Mitarbeiter ..> gl.. Arbeitszeit freie arbeitszeit, Sabbatjahr, flex. AZ

Variationen: Schichtarbeit, Arbeitsstunde pro tag, Sonntagsarbeit, Feiertagsarbeit, Tagarbeit, Nachtarbeit

Hspr. Mitarbeiter: Job sharing, Geltungsbereich Individuell, gruppe, kollektiv

Gleitzeit (rahmen und kernzeit)

variable AZ (keine kernzeit)

kapazitätsorientierte var AZ

Jahresrbeitszeit:

Gründe: work life balance, Ruhestandsübergang; Berufseinstieg (duales studium), Berufsausstieg (Altersteilzeit)

Humane arbeitszeit effizienter?

+Kosten egen Mobbing, Frustration ect

Ziele: Ausführbareit, Würde, Gerechtugkeit

Arbeitzufriedenheit, informelle kommunikation, informelle gruppe, betribeklima, unternehmenskultur, Orgabisationskluma

Giftzwerg, Sorger, Selbstbetrüger, Gefaller, Streber, Kritische Richter, innere Zeithüter

Mechanismen zur Stressvermeidung: Arbeitsumgebung modifizieren, Stresserfarhung managen, Umgang mit Individuem

Definition der Organisationsgrenze

prozessorganisation, Differenzierte Situationsorierntierung, vordr. ök. Ansätze

PM aktivität --> Erfolgskriterien, Leitindikatoren ..> Auswirkung aus unternehmensseite 

relevant situativer Faktoren

Gewinne durch Motivationszuwachs dürfen nicht durch Kosten der Flexibilisierungsveraltung kompensiert werden

innere konsistenz der Flexibilisierungsmaßnahmen

Ausrichung an strat. Erfordernissen

eheaige, gegenwärtige und zukünstige MA aks Kunden der Pesonalabteilung

Qualitätsor. Sicherung der Qualität

Akzeptanzsicherung: Partizipatin bbei pm Konzeption und Umsetzung

Wieviele Mitaarbeiter, welche quali, zeit, ort

Abstimmung der Unternehmensstrategie mit HR  --> Ableitung Personalbedarf, Leistungprogramm anpassen

--> Produktplanung, Organisation (AT, Stellenbildung

-->Konkretisierung stellenebene

esitungprogramm (Art, quali, Kultur)

+gesamtw. Plitik, Arbeitsrecht, Orga, Fehlzeit

--> Personalbedarf

1. Faktoren außerhalb des Unternehmen  (zb. ebtwicklung, änderg im recht ect.=

verschiedene faktoren (oben) wirken auf aspekte der arbeit, feststellung durch verschiedene Mittl

2. innerhalb Unternehmen (zb gepl. Absatzmenge)

Delphi Methode

Szenario-technik

Cross-Impact Analyse (wenn x dann y nicht um 10%)

gleitender Mitelwert

Multiple Regression

Arbeitsmenge/Leistungsfähigkeit pro MA

multiple Regression --> berücks. vieler det. möglich, vergageneitsbasiert

einfache kennzahlen (oupout/MA)

Direkte Zeitmessung, Stichprobenverfahren, Elementarzeitverfahren

Direkt: Zeitbedarfswert, geschätzte Leistungsgrade indiv=normzeit, stat. nirmalzeit, Erholungsfaktor, vorgabezeit azs stat. Normalzeit ..> qualitativer Personalbedarf

Stichprobenverfahren

Multimoment verfahren

Multimoment-Häufigkeitszählverfahren ---> akt. Tätigkeit zu unreg. Zeitpunkten

Zeitmessverfahren (zu MMH) --> erfassung der Zeitpunke der tätigkeit

Personalaustausch (qualifiziertere Mitarbeiter eintauschen)

Lernprozesse --> durch Verhalen der Fürhungskräfte

Phasen

1. Diagnose --> Erfassung der Kurlturelllen Status quo

2. Beurteilung --> Abschätzung der Ist-Kultur

3. Maßnahmen --> Kurskorrektur entwerfen

in a) aufaue b) verändern c) stabilisieren 

1. Ausüben einer spezifischen Kompetenz,

2.Kollekrive erfolgserfahrung

6. erproben neuer Kompetenzen --> Stabilisierung der Verhaltensweisen + Internalisierung der Grundannahmen, werte, Normen, Einstellungen

7. Kollektive erfahrungen

Wenn:

Neugründung breit+schnell

,Austausch Führungsperson breit, schnell Geshwindigkeit

Eistenzielle Krise, breit lansam

inkonsistente Subkulturen: breit, langsam, unsicher

interpretation von Ereignissen/Situation | neutr. Aufzeigen von Ursache/Wirkungsbeziehung | alternative Verhaltensweisenbreit, unsicher

Bedingungen:

Problembewusssin, Erwartung der Änderunf, MAchtpromotor und Fachpromotor müssen Unternehmenskultur als Instrument sehen, keine Verlustängte, Involvierung alle

Kurzfristige änderung nur durch Personalaustausch

mittel-langfristig: Lernprozess

Instrumente: 

Artefakte: geshichte, Rutuale, Slogan

Anreize: Lohn, gehalt, arbeitszeit, belog´hnung

Personalentwicklung:Beförderung, Weiterbildung

Personalbetreuung: Sportangebot

Symbile/Artefkte/Kulturmedien

kommunikationsorienuer (Mythos, Witze)  --> Bedürfnisbefriedigung

Handlungsorientuert (Ritualem Zeremonien)

objektbezogen (Statussymbole/Logos/Architektur)  --> AO

Sinnvermittlung / Verstärkung / Veränderung 

Questionmark --> Adhocracy : H/B: Delegativ

V/Y: Gruppenentscheidung

Cash-Cow --> Hoerarchie

H/B Autorität

V/Y: Autoritär

Markt: HB/Delegativ

Clan: H/B Integierend/Partizipativ

Indiviualismus Markt H/B delegativ

Maskulinität,

Unsicherheitsvermeidung Clan --> HB integrieren, partizipieren

Machtabstandstoleranz Adhocracy HB/Autoritär

Langfristorientierung Clan/Hierarchie: integrierend/Partizipativ

Individuelle Pathologien: 

verfolgungswahn, Hillflosigkeitswahn, Großartigkeitswahn, Kontrollwahn, Abkopplungswahn

gruppenbezogene Pathologien

Kampfmentalität, Fluchtmentalität, Abhängkeitsmentalität, Utopiemenalität

Unternehmenspathologien

paranoide; depressive; dramatische; zwanghafte; schizoide Kultur

schwache Unternehmenskultur und kaum Führung -> keine Zielkonflikte

schwache UK, Fürhungsintromente ausgeprägt --> Fürhung durch Fürhungssystem geriinge ZK

Starke UK, kaum Führung -->geringe ZK, Fürhung durch Unternehmenskurlut

Starke UK und FI --> Durch Kulrut und Fürhungssyste, --> hohe Wahrscheinlichkeit der idersprüchlichen Signale

geeignet für Aufgabenstrukturiertheit, Unsicherheut und Informationsasymetrien

Einrichtungsaufwand hoch

umsetzungsaufwand gering

Was motiviert zur Teilnahme und Leistung?

Personalkosten: direkte Personalkoten; indirekte Personalkosten (gesetzlich&tariflich; Freiwillig)

Bedürfnisse:

Grundbedürfnsse, Sicherheitsbedürfnisse, Kontaktbedürfnisse, Anerekennungsbedürfnisse, Selbstentfaltungsbedürfnisse+Macht --> Maslow-Pyramide

Fixe (Basis) Vergütung ud Variable Vergütung 

anforderungsabhängige Vergütung

leistungsabhängige Vergütung

sozialstatusabh.

lebensabschnittsabh.

hierarchieabh.

Analytische und Sumarische möglichkeit

Analytisch: Zerlegung aufgabe in Einzelne Aforderungen

Summarisch: Als ganzes

Reihung: Quantifizierung durch skalenunabhängige Reihenfolge

Stufung: Quantifizierung auf Scala

AR Rangreihenverfahren --> Gewichtung und dann Rang mit gewichtung verrechnen

AS Stufenwertzahlverfahren --> Gewichtung und Ausprägung verrechnen

SR Rangfolgeverfahren --> zb Tarifverrag

SS Lohngruppenverfahren

Lesitung: tatsächlich vom Mitarbeiter erbrachtes Arbeitsergebnis/Zeieiheit

leistungsabh Vergütung:

Zeitlohn+ Leistungszulage: nicht zwangsweise obj. Leistungskriterien (Ergebnis, Verhaltn, Leistungsoenial) 

Prämienlohn: Mengenleidung, Qualitätsprämie, Ersparnisprämiie, Nutzungsprämie

Akkordlohn: Voraussetzung: Anstrengung ~ Ergebnis --> Mengenergebnis ~ Entgelt

Gruppenakkord: Gefahr von free riding

anstrengung muss messbar sein oder e ante zusammehang erkennbar sein oder ergebnis ex post messbar

Lösungsansatz: absolute Messbarkeit wird mir Rangordnung ersetzt (von Fürhungskräften)

Rangordnung leichter ermittelbar als Wert 

Problem: Absprachen möglich bzw Konkurrenz 

Höhe der individellen Vergüungsmögluchkeiten mus subj. bewertet werden

konkurrenz um Vergütungszuwachs darf nicht zu hoch sein

Anreizkonfl vermeiden (Crowding out)

Risikopräferenzen müssen im Bewusstsein sein

Bezugsgrößen:

Anforderungen, Leistungen und Kriterien wie Buchhaltungskennzahlen, Marktwer, NPV einer Geschäftseinheit, strategischer Erfolgsfaktor, Vehaltensindikatoren

Einflussgrößen:

Unternehmensgröße, Uternehmensrentabilität, Branche, Knapphei, besetzug AR und Vergütungsausschuss

höhere Hierarchieebene müssen sich nicht wg, Arebitinhalten sndern Vergütug unterscheiden

Gestaltungsparameter (zahl der Wettbewerber, Zahl der zu besezenden Positionen, höhe des Vergütungszuwachses, Beförderung nach Astrengung/Ergebnissen)

Gegenmaßnahme: Mitarbeiter die kooperieren dürften nicht konkurrieren 

1) Individuelle Vergütungsanstieg durch Teambonus --> Motiviert zur Kontrolle untereinander

2)Teamgröße (kleinere teams)

2) TAuktionsmechanismus (mitglieder suchen sich Teammitglieder aus)

3) bei evaluaion der teammitglieder durch Führungskraft: Beteiligung um Mitglieder nicht schlechter zu bewerten um sie nicht zu verlieren

über lohn hinaus

Motivation des Mitarbeiters und Teilnahme an Erfolg ohne TV

Basis auf output, umsatz, wertschöpfung, gewinn

Verteilung: Gleichheitsprinzip, Sozialprinzip, Leistungsprinzip 

Annahmen:

Hidden action, Ergebnis erkennbar, geringe bedeutung nicht quantifizierbarer Leistungsdimendionen Anstrengung ~Leistung ex ante, risikoneualiät

 Lösung: kein Gehalt bei Verlust  = Screening

Agent will sichere Einkommen --> Risikokompensierende Risikoprämie

sinnvoll: wenn höhere Anstrengung --> mehr gewinn

wenn risikoaversion nicht so groß das Kompensation unzumutbar

leistungsmessug möglich

Handlungssielraum möglich