Personalmanagement
NbW Personalassistent Mai 2014
NbW Personalassistent Mai 2014
Wie wird Personalmarketing betrieben?
Durch die Haltung der Mitarbeiter im HR
- guter Kundenservice geg. Stellenbewerbern am Telefon
- durch eine effiziente und unbürokratische Personaladmin.
- gute Büroraumgestaltung
- durch das Verpflegungskonzept
- attraktive Fringe Benefits
- Arbeitszeitmodelle
- aber auch durch die Art und Weise, wie man sich vom MA trennt!!
Was ist die Kernaufgabe des Personalmarketings?
- Personalgewinnung
- Personalentwicklung
Was heisst Employer Branding?
Die Arbeitgeberattraktivität - seine Marke am Markt zu positionieren und zu pflegen.
Personalgewinnung Schritt für Schritt: Nennen sie die Schritte in der richtigen Reihenfolge..
- Stellenanalyse und Gewinnungsstrategie
- Stellenausschreibung
- Vorselektion
- Selektion und Interview
- Entscheid
- Einführung und Review
Welches sind die Kernfragen der Personalgewinnung?
- THE WHO: Wem wollen wir unsere freie Stelle "verkaufen"?
- THE WHAT: Was haben wir denn zu bieten - in Bezug auf die Stelle, in Bezug auch auf die Unternehmung
- THE HOW: Art und Weise, wie unser Angebot vermarktet werden soll (Medienkanäle)
Was heisst Kompetenz?
Es ist die Fähigkeit eines Menschen, bestimmte Aufgaben selbständig durchzuführen.
Nennen sie die vier Haupt-Kompetenzen:
- Persönlichkeitskompetenz (Charaktereigenschaften)
- Sozialkompetenz
- Fachkompetenz
- Führungskompetenz
Welche Kompetenzen sind bei der Personalauswahl rasch zu erkennen und welche nicht?
Die Fachkompetenzen sind rasch festzustellen. Anspruchsvoller wird es bei den Persönlichkeits-, Führungs- und den sozialen Kompetenzen.
Nennen sie je zwei Beispiele zu den Haupt-Kompetenzen:
- Persönlickeitskompetenzen: Entscheidungsfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Leistungsorientierung
- Sozialkompetenzen: Teamfähig, Überzeugungskraft, Interkulturelle Sensibilität
- Fach(Methoden)kompetenzen: Arbeitstechnik, Problemlösungen, Kreativitätsmethodik
- Führungskompetenzen: Umsetzungsstärke, Zielorientiert, Ergebnisorientiert
Welche Überlegungen werden gemacht, bevor die Besetzung einer Stelle konkret in Angriff genommen wird?
- Braucht es die Stelle so noch, sind die Aufgaben wirklich zwingend nötig? Was würde passieren, wenn die Stelle ganz einfach nicht mehr besetzt würde? Kann sie allenfalls durch eine anderweitige Arbeitsauteilung eingespart werden? Können andere Stellen durch die Verlagerung einzelner Aufgbengebiete aufgewertet werden (Job Enrichement oder Job Enlargement für andere Funktionen)?
- Sind die entsprechenden Ressourcen (FTE) budgetiert? Braucht es wieder den gleichen Beschäftigungsgread wie zuvor oder reicht auch ein tieferer (Teilzeit-) Beschäftigungsgrad?
Welche Angaben sind mind. in einer Stellenbeschreibung enthalten?
- Basisteil (Basisinfo. zur Stelle, Funktionsbewertung)
- Hauptteil Stelle (Stellenziele, Hauptaufgaben, Zusatzaufgaben)
- Hauptteil Mitarbeiter (Alter, Geschlecht, Erfahrung, fachliche-, soziale-, persönlichen Kompetenzen)
Aus wie viel Teilen kann eine Stellenbeschreibung sein?
zwei Teilen..
- der, der die Organisation abbildet
- und die Anforderung an den idealen MA
Wie kann die Stellenbeschreibung detailliert heruntergebrochen werden?
Mit einem Kompetenzenmodell
Wozu dient eine Stellenbeschreibung?
- Der richtigen Bewertung der Funktion (Lohn)
- Der Formulierung der Ausschreibung / Stelleninserat
- Der Vorselekton (Definition der "Killerkriterien")
- Dem Auswahlprozess generell und speziell der Fokussierung auf die wichtigsten Kriterien im Interview
- Der Mitarbeitereinführung
- Der Personalbeurteilung und -entwicklung
Vor- und Nachteile einer Stellenbeschreibung?
V: MA's wissen welches ihre Aufgaben sind und welche Ziele sie zu erreichen haben
N: Aufwendig zum bearbeiten resp. aufrecht zu halten (Pflege)
Im Rahmen der Gewinnungsstrategie stellen sich eine wichtige Fragen. Welche sind das?
- Besetzen wir die Stelle intern, extern oder sogar temporär oder im Triy & Hire?
- Wer ist im Auswahlprozess ivolviert?
- Welche Selektionsinstrumente (Interview, Referenzen, Tests, Assessment Center etc.) wenden wir an?
- Wie sieht die Budget- und Zeitplanung aus?
- Suchen wir (die HR-Abteilung) selber oder übergeben wir das Mandat an einen externen Personaldienstleister?
- Welche Kommunikationskanäle nutzen wir? Wo schreiben wir die Stelle aus?
Nennen sie die Vor- und Nachteile eines internen Kandidaten:
- Vorteile: Gewinnungskosten, Image, Personalzufriedenheit, Firmen Know How, Personalentwicklung
- Nachteile: Betriebsblindheit, Noch fehlendes Fachwissen, Investition in PE, ungesunde Fluktuation
Nennen sie Vor- und Nachteile bei einem externen Kandidaten:
- Vorteile: Externes Prozess Know How, Breites Wissen / Erfahrung, Teamzusammensetzung, Erforderliche Fachkenntnisse werden gezielt eingekauft
- Nachteile: Gewinnungskosten, Einarbeitung, Risiko von Fehlbesetzung
Nebst den Online-Stellenplattformen und dem Print, welche Kanäle könnte die Zielgruppe ansprechen?
- Universitäten: Direkte Ansprache von Studenten bzw. Studienabgängern
- Ehemalige: Austrittslisten konsultieren, gute und ehemalige Mitarbeiter anschreiben
- Eigene Mitarbeiter: Mitarbeiter werben Mitarbeiter (Member get Member Kampagne)
- Personalentwicklung: Entwickeln und nachziehen guter eigener Mitarbeiter durch systematische Personalentwicklung und Laufbahnplanung
- RAV: Regionale Arbeitsvermittlungszentren - in speziellen Fällen gibt es sogar Einarbeitungszuschüsse
- Personalvermittler: Private Personalvermittler und Executive Search Unternehmen
- Tag der offenen Tür: Interessenten direkt vor Ort ansprechen
- Fahrbare Werbung: Botschaften auf Firmen- und Privatautos, Tram oder Bussen
- Kinowerbung
- Flyer
- Regionalfernsehen
- Radio etc.
Was muss bei der Stellenausschreibung beachtet werden?
Kosten- / Nutzenverhältnis und die Erreichung der Zielgruppe müssen unbedingt genau überlegt und geplant werden.
Was bedeutet der Begriff Unternehmung, Firma, Geschäft?
Dauerhafte organisatorische Einheit, welche wirtschaftliche Aktivitäten ausübt und diese mit einer bestimmten Zielsetzung vollzogen werden.
Umschreiben Sie den Begriff "soziotechnische Systeme":
Der Mensch unterstützt, innerhalb vom Unternehmen, mit technischen Hilfsmittel Arbeitsprozesse zugunsten der Anspruchsgruppen.
Die Kunden verlangen von ihren Lieferanten alles ab, erklären Sie in diesem Zusammenhang die begriffe
"Effektivitätsvorteil" und "Effizienzvorteil":
Erfolg hat, wer immer wieder aufs Neue Nutzen stiftende Aufgaben entdeckt und diese den verschiedenen Anspruchsgruppen im Vergelich zur Konkurrenz mit grösserem Nutzen (Effektivitätsvorteil) und/oder kostengünstiger (Effizienzvorteil) erfüllt.
Nennen Sie die 7 Anspruchsgruppen:
- Kapitalgeber
- Kunden
- Mitarbeiter
- Öffentlichkeit NGO's
- Staat
- Lieferanten
- Konkurrenz
Zählen Sie die 4 Umweltsphären auf:
- Gesellschaft
- Natur
- Technologie
- Wirtschaft
Wie wird die Umweltsphäre Gesellschaft auch noch genannt?
soziale Umwelt
Worauf zielen die wichtigen Überlegungen der Umweltsphäre Gesellschaft?
Auf die staatlichen Rahmenbedingungen (Gesetze, Steuern, politische Stabilität) und die Bewohner (Alters-, Einkommens- und Bildungsstrukur, soziale Probleme).
Was bedeutet der Begriff "Demographischer Wandel"?
Die Menschen werden älter
Anderer Begriff für die Umweltsphäre Natur?
Ökologische Umwelt
Was ist das Ziel bei der ökologischen Umwelt?
Hierbei zählt die Nachhaltigkeit, also der langfristige Gedanke an die Umwelt. (Natur im engeren Sinne dieser Umweltsphäre sind die geographischen Rahmenbedingungen wie Klima, Topograhie, Agrarpotenzial oder auch der Zugang zum Meer.)
Was wird vermehrt in der Umweltsphäre Technologie auftreten?
- E-Commerce
- mobiles Arbeiten
Und Firmen, welche zukunftsweisende Technologien beherrschen, können daraus auch einen grossen wirtschaftlichen Nutzen ziehen.
Wie wird die "ökonomische Umwelt" auch noch umschrieben?
Umweltsphäre Wirtschaft
Worum geht es bei der ökonomischen Umwelt:
Wichtig hierbei, ist die wirtschaftliche Entwicklung. Dabei spielt unter anderem die volkswirtschaftlichen Rahmenbedingungen, (freier) Zugang zu den Beschaffungs- und Absatzmärkten, Marktsituation und die Konkurrenz eine Rolle.
Welche Fragen stellen sich aus der Sicht der Personalfachleute bzgl. der Umweltsphäre Wirtschaft?
- Wie ist die Situation aktuell und wie entwicklt sie sich?
- Stehen ausreichend (quantitativ) geeignete (qualitativ) personelle Ressourcen zur Verfügung?
- Wie sieht es mit dem Lohnniveau aus, wie hoch sind die Lohnnebenkosten, wie ist die Arbeitsmoral und wie hoch sind die Fehlzeiten?
Wie werden die Anspruchsgruppen auch genannt?
Stakeholder
Die Anspruchsgruppen lassen sich in zwei unterschiedliche Kategorien einteilen. Nennen Sie diese zwei einteilungen:
- strategische Anspruchsgruppen (z.B. Kapitalgeber, Staat oder Kunde)
(Sie üben eine grosse Wirkung auf die Zukunftssicherung der Firma aus)
- ethische Anspruchsgruppen (alle anderen Personen)
Nennen Sie weitere Anspruchsgruppen, welche die Unternehmung und/oder die Personalarbeit prägen könnten:
- Sozialparter (Gewerkschaften)
- Familienangehörige
- Arbeitgeberverbände
- Umweltorganisationen
- oder auch Anwohner
Wie wird die Personalfunktion im St. Galler Managementmodell auch noch bezeichnet?
Unterstützungsprozess
Top-down: Nennen sie die einzelnen Schritte, beginnend von der Vision bis zum Ende:
Vision (wolke)
Leitbild (rechteck)
Unternehmenspolitik (rechteck)
Ziel (was?) pfeil
Strategie (wie?) pfeil
Ressourcen (womit?, Personal, Geld) pfeil
Personalpolitik (rechteck)
In der Personalpolitik findet eine weitere Unterteilung statt. Zählen sie diese auf?
- Rekrutierung
- Lohnpolitik
- Personalentwicklung
- Freisetzung
-
- 1 / 103
-
Lernkarten
Mit was beschäftigt sich die Personalplanung?
Mit der wichtigsten Ressource im Unternehmen, den Mitarbeiter. Und mit der Planung der Zukunft. D.h., es wird eine Abschätzung der künftig benötigten personellen Ressourcen gemacht. Und mit welchen Massnahmen dieser ZIEL-Personalbestand erreicht werden kann und wie die entsprechenden Kosten budgetiert werden sollen.
Was kann bei einer Fehlplanung geschehen?
Das Budget steigt an, weil zu viel Personal im Aufgebot steht. Oder es müssen kurzfristig und teure "Feuerwehrübungen" in der Rekrutierung getätigt werden, da zu wenig Personal eingeplant wurde. Und auch die soziale Verantwortung der Unternehmung geg. ihren Mitarbeitern steht auf dem Spiel, wenn z.B. Kündigungen ausgesprochen werden müssen oder keine Personalentwicklung betrieben wird.
Es geht um die nachhaltige Sicherung und Attraktivität der Arbeitsplätze genauso wie um den finanziellen Erfolg der Unternehmung.
Wie wird die Personalplanung auch noch genannt?
Sekundärplanung
Wieso wird die Personalplaung auch Sekundärplaung genannt?
Weil sie sich auf Informationen aus anderen Unternehmensbereichen, insbesondere des Marketings, der Produktion und er Finanzen abstützt!
Nennen sie die Teilpläne der Personalplanung:
- Personalbedarfsplanung (ist das "Herzstück")
- Folgeplanung
- Personalkostenplaung
- Personaleinsatzplaung
Wie hoch sind in etwas die Personalkosten in einem Unternehmen?
Welches ist die Grundlage einer hohen Personalgenauigkeit?
Grundlage dafür sind detaillierte Kenntnisse der eigenen Unternehmung, insbesondere der heutigen Situation und der Unternehmungsstrategie für die mittel- und langfristige Zukunft. Diese Inofs müssen daher beschafft und ausgewertet werden.
Welche Informationen sind bei einer Personalplanung grundlegend wichtig?
- Der Ist-Zustand (Geschlecht, Fähigkeiten, Fluktuation)
- Die Unternehmungsstrategie (Mittelfristplanung, 5 Jahre)
- Die externen Einflussfaktoren (technologische Fortschritt)
Nennen sie die vier Dimensionen der Personalbedarfsplaung:
- Quantitative Bedarf (Wie viel MA benötigen wir in Zukunft?)
- Qualitative Bedarf (Welche Kompetenzen, welche Fähigkeiten und welches Wissen benötigen unsere MA's in Zukunft?)
- Zeitliche Bedarf (Wie lange benötigen wir unsere MA's?)
- Örtliche Bedarf (Wo genau benötigen wir künftig unsere MA's?)
Welche Informationen werden im quantitativen Bedarf der Personalbedarfsplanung analysiert?
- Unternehmensstrategie
- Absatz- und Umsatzplanung
- Produktionspläne
- geplante oder absehbare Organisaitonsveränderungen
- Automatisierungen
- Marktveränderungen
- Konkurrenzsituation
- Konjunktur
Was sagt ihnen der Begriff FTE aus?
Full Time Equivalent - Ist eine Messgrösse, welche anstelle von Köpfen oder Menschen den konkreten Beschäftigungsgrad ausdrückt.
Wie wird der quantitative Personalbedarf auch noch genannt?
Bruttopersonalbestand
Wie erhalten ich den quantitativen Netto-Personalbedarf? (Rechnungsweg aufzeigen)
quantitative Brutto-Personalbedarf
./. Fluktuation
= quantitativer Netto-Personalbedarf
Wie können Kompetenzen analysiert werden?
Analyse durch..
- Personalbeurteilungen
- mittels Fremd-Selbsteinschätzung
- Assessments
- Einschätzung von HR oder Linie
Zeitlicher Bedarf; was ist hierbei besonders wichtig und wieso?
Das eine Vorlaufzeit für Ausbildung bzw. Einarbeitung eingeplant wird. Dies ist vor allem für die Personalkostenplanung wichtig.
Welche Personalarbeiten löst die Folgeplanung aus?
- Die der Personalgewinnung (wie und wo rekrutieren wir zusätzlich benötigte Mitarbeiter?)
- In der Personalentwicklung (welche MA können und wollen wir weiterentwickeln und für die künftigen Herausforderungen fit machen?)
- Personaltrennung (evtl. keine Einsatzmöglichkeiten mehr)
- Personalkostenplanung
- Personaleinsatzplanung
Wie erfolgt die Planung der Personalbedarfsplanung und der Folgeplanung?
eher mittelfristig
Und die Planung der Personaleinsatzplanung?
relativ kurzfristig (monatliche o. wöchentliche Einsatzpläne)
Was sind direkte Kosten?
- Lohn
- Sozialversicherungen
- Boni
- Spesen
Was verstehen sie unter übrige Kosten resp. übriger Personalaufwand?
- Gewinnungsaufwand
- Kosten für Aus- und Weiterbildungen
Was ist die Zielsetzung des Personalprozesses "Personalgewinnung"?
Die richtige Person - zur richtigen Zeit - am richtigen Ort.
Doch auch die Methodenkompetenz, das Verständnis für Marketing, Empathie und Menschenkenntnisse sowie indirekte Werbung.
Was ist Marketing?
Erstens ist sie eine Denkhaltung, welche den Kunden und die Befriedigung seiner Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Zweitens, ist sie auch eine wichtige, vielleicht auch die wichtigste, strategische Aufgabe für das Management. Drittens ist Marketing im Sinne einer betriebswirtschaftlichen Disziplin auch eine Wissenschaft.
Was bedeutet Dienstleistungsmarketing?
"Der Mitarbeiter als Marketinginstrument". Der Mitarbeiter steigt vom Kostenfaktor zum eigenständigen Erfolgsfaktor im Mix der Marketinginstrumente auf!
Nennen sie die vier Marketinginstrumente und je zwei Beispiele dazu:
- Product: Produkt- und Sortimentsgestaltung, Verpackung, Branding
- Price: Preisgestaltung, Differenzierung, Absprachen
- Promotion: Kommunikation, Werbung, Sponsoring
- Place: Verkaufskanäle, Distributionsstrategie, Gestaltung der Verkaufsräume
Welches ist das fünfte P im Marketinginstrument?
- People: Identifikation, Ausbildung, Kundenorientierung, Werte
Was ist die Definition von Personalmarketing?
Unter Personalmarketing ist die Ausrichtung aller Aktivitäten auf Gewinnung neuer und die Erhaltung bestehender Mitarbeiter zu verstehen.
Zeigen sie die gemeinsamkeit zwischen Konsumgütermarketing & Personalmarketing auf:
- Konsum.: Kundenbindung und Kundengewinnung ist das Hauptziel
- Personal.: Bindung bestehender und die Gewinnung neuer Mitarbeiter
Wie wird Personalmarketing betrieben?
Durch die Haltung der Mitarbeiter im HR
- guter Kundenservice geg. Stellenbewerbern am Telefon
- durch eine effiziente und unbürokratische Personaladmin.
- gute Büroraumgestaltung
- durch das Verpflegungskonzept
- attraktive Fringe Benefits
- Arbeitszeitmodelle
- aber auch durch die Art und Weise, wie man sich vom MA trennt!!
Was ist die Kernaufgabe des Personalmarketings?
- Personalgewinnung
- Personalentwicklung
Was heisst Employer Branding?
Die Arbeitgeberattraktivität - seine Marke am Markt zu positionieren und zu pflegen.
Personalgewinnung Schritt für Schritt: Nennen sie die Schritte in der richtigen Reihenfolge..
- Stellenanalyse und Gewinnungsstrategie
- Stellenausschreibung
- Vorselektion
- Selektion und Interview
- Entscheid
- Einführung und Review
Welches sind die Kernfragen der Personalgewinnung?
- THE WHO: Wem wollen wir unsere freie Stelle "verkaufen"?
- THE WHAT: Was haben wir denn zu bieten - in Bezug auf die Stelle, in Bezug auch auf die Unternehmung
- THE HOW: Art und Weise, wie unser Angebot vermarktet werden soll (Medienkanäle)
Was heisst Kompetenz?
Es ist die Fähigkeit eines Menschen, bestimmte Aufgaben selbständig durchzuführen.
Nennen sie die vier Haupt-Kompetenzen:
- Persönlichkeitskompetenz (Charaktereigenschaften)
- Sozialkompetenz
- Fachkompetenz
- Führungskompetenz
Welche Kompetenzen sind bei der Personalauswahl rasch zu erkennen und welche nicht?
Die Fachkompetenzen sind rasch festzustellen. Anspruchsvoller wird es bei den Persönlichkeits-, Führungs- und den sozialen Kompetenzen.
Nennen sie je zwei Beispiele zu den Haupt-Kompetenzen:
- Persönlickeitskompetenzen: Entscheidungsfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Leistungsorientierung
- Sozialkompetenzen: Teamfähig, Überzeugungskraft, Interkulturelle Sensibilität
- Fach(Methoden)kompetenzen: Arbeitstechnik, Problemlösungen, Kreativitätsmethodik
- Führungskompetenzen: Umsetzungsstärke, Zielorientiert, Ergebnisorientiert
Welche Überlegungen werden gemacht, bevor die Besetzung einer Stelle konkret in Angriff genommen wird?
- Braucht es die Stelle so noch, sind die Aufgaben wirklich zwingend nötig? Was würde passieren, wenn die Stelle ganz einfach nicht mehr besetzt würde? Kann sie allenfalls durch eine anderweitige Arbeitsauteilung eingespart werden? Können andere Stellen durch die Verlagerung einzelner Aufgbengebiete aufgewertet werden (Job Enrichement oder Job Enlargement für andere Funktionen)?
- Sind die entsprechenden Ressourcen (FTE) budgetiert? Braucht es wieder den gleichen Beschäftigungsgread wie zuvor oder reicht auch ein tieferer (Teilzeit-) Beschäftigungsgrad?
Welche Angaben sind mind. in einer Stellenbeschreibung enthalten?
- Basisteil (Basisinfo. zur Stelle, Funktionsbewertung)
- Hauptteil Stelle (Stellenziele, Hauptaufgaben, Zusatzaufgaben)
- Hauptteil Mitarbeiter (Alter, Geschlecht, Erfahrung, fachliche-, soziale-, persönlichen Kompetenzen)
Aus wie viel Teilen kann eine Stellenbeschreibung sein?
zwei Teilen..
- der, der die Organisation abbildet
- und die Anforderung an den idealen MA
Wie kann die Stellenbeschreibung detailliert heruntergebrochen werden?
Mit einem Kompetenzenmodell
