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Alle Entscheidungen haben mit der Verteilung und Ausübung von Macht in Organisationen zu tun und sind nicht immer zweckrational gestaltet. Weder Individuen noch Organisationen können in Entscheidungsprozessen fehlerfrei vorgehen, es besteht die Gefahr von VERHALTENSANOMALIEN wie auch von RATIONALITÄTSFALLEN. Eingeschränkte Problemwahrnehmung, Überbewertung von Informationen, falsche Prämissen oder übertriebene Risikofreude beeinträchtigen den Verlauf von Entscheidungsprozessen

Da vergangene Entscheidungen die Basis weiterer Überlegungen und Entscheidungen sind, verfestigen einmal getroffene Entscheidungen durch die damit verbundenen Konsequenzen (zB sunk costs) das Verhalten von Personen und Organisationen in Form der PFANDABHÄNGIGKEIT.

Die für alle Gruppen grundlegende GRUPPENDYNAMIK wir mit dem Prozessmuster des ´forming, storming, norming, performing´ beschrieben. Typisch für Gruppenprozesse ist die Herausbildung von GRUPPENNORMEN, die als ungeschriebene Regeln aus der Interaktion der Gruppenmitglieder untereinander entstanden sind und das Verhalten standardisieren und berechenbar machen.

.. da sich immer mehr Aufgabenstellungen wegen ihrer Komplexität oder ihres Umfangs nur noch durch zeitlich begrenzte oder dauerhaft eingerichtete (interdisziplinäre) Gruppen erledigen lassen

Das Politische in Organisationen ist auf den EIGENSINN DER SUBJEKTE zurückzuführen, der darin besteht, dass sie ihre Bedürfnisse und Interessen auch notfalls gegen die Organisationsziele und gegen die Absichten anderer Individuen verwirklichen wollen. Politische Prozesse entstehen in Organisaitonen immer, ´wenn Menschen verschieden denken und unterschiedlich handeln wollen´.

zb bei ELEKTRONISCH VERMITTELTEN FÜHRUNG (eLEADERSHIP). Hier wird auf die Präsenz, Homogenität und Konstanz der Adressaten von Führungsanstrengungen nicht mehr gesetzt und es ergibt sich die Notwendigkeit von FÜHRUNGSSUBSTITUTEN.

Eine INTEGRALE PERSPEKTIVE setzt die einzelnen Prozesse in Verbindung zueinander und klärt die Auswirkungen von Teilprozessen auf das organisatorische Gesamtgebilde als auch die offenen Fragen der Steuerung.

FREMDORGANISATION bedeutet, dass bestimmte Personen anderen deren Handlungsmöglichkeiten verbindlich vorgeben dürfen. Bei der fremdorganisierten Organisation handelt es sich um bewusst getroffene, absichtsvolle Entscheidungen, von denen angenommen wird, dass sie rational, präzise und dauerhaft gültig seien. Die Nachvollziehbarkeit von Regeln soll deren Akzeptanz erhöhen.

Selbstorganisation wird vorwiegend negativ definiert. Sie entsteht ungeplant und ist nicht von Experten geschaffen. Das Organisieren wird mehr auf die Tätigkeit einzelner Personen (Führungskräfte, Organisatoren) reduziert, sondern der Prozess der Ordnungsbildung als Ergebnis vielfältig vernetzter Strukturen und Verhaltensweisen verstanden.

Bei den Hawthorne-Studien zeigte sich dass in Unternehmen neben den offiziellen Strukturen auch inoffizielle existieren, die von den Organisationsmitglieder selbst geschaffen sind. Diese bestehen aus Regeln, Kommunikationswegen und Sanktionssystemen, die sich durch das andauernde alltägliche Zusammenarbeiten spontan ergeben haben und den Bedürfnissen und Interessen der Organisationsmitgliedern entsprechen.

Organisationsverständnis: Organisation als Plan, als gewünschte Wirklichkeit
Formale Organisation ist durch formale Strukturen und Regeln gekennzeichnet. Strukturen werden planvoll geschaffen und sind zweckrational gestaltet, sie können als Vorgabe verstanden werden, wie die Beziehungen zwischen den Mitgliedern einer Organisation zu sehen sind. Es wird davon ausgegangen, dass Menschen sich vorwiegend rational verhalten, so wie es der formale Plan von ihnen verlangt

Organisationsverständnis: Organisation als Phänomen, als Ergebnis sozialer Ordnungsprozesse
In komplexen dynamischen Welt ergeben sich immer Differenzen zwischen vorgedachten Strukturlösungen und realen Aufgabenanforderungen. Wird der Kommunikationsbedarf nicht durch formale Kanäle abgedeckt, helfen INFORMALE BEZIEHUNGS- UND ORGANISATIONSFORMEN.

Informale Selbstorganisationsprozesse können mögliche Probleme lösen, die mit einer formalen Organisationssturktur nicht oder nur unzureichend bewältigen kann.
Sie werden spontan gebildet und entziehen sich noch stärker einer direkten Beeinflussbarkeit durch die Führung.

Oft wird die informale Organisation als Gegensatz bzw Konkurrenz zur formalen angesehen. Früher wurden die informalen Strukturen als störendes, dysfunktionales Element angesehen, heute hat man die Notwendigkeit der Ergänzung von formalen durch informale Strukturen erkannt. Informale können parallel neben den formalen Strukturen existieren und diese bis zu einem gewissen Grad ersetzen, sowie ein wichtiges Korrektiv zu den dysfunktionalen Wirkungen der formalen Strukturen bilden.

Strukturen bilden eine Voraussetzung für das Gelingen des Versuchs der Verhaltensbeeinflussung durch Organisation. Begriff ORGANISATIONSSTRUKTUR ist mehrdeutig und unscharf. Strukturen sind allgem. die dauerhaften Regelungsmuster der Beziehung zwischen den organisierten Personen und sollen eine Ordnung von Beziehungen zwischen Menschen und ihren Handlungen schaffen.

REGELN werden formuliert und schriftlich fixiert, deren Befolgung eine solche Ordnung herstellen soll. Die Organisationsstruktur soll die Koordination und Kontrolle der individuellen Akteure sicherstellen. KRÜGER: ´organisatorische Strukturen entstehen durch das Formulieren von Regeln und haben das Ziel Ordnung herzustellen.´ Diese Ordnung dient vorrangig der Kanalisierung von Verhalten.

die organisationale Integration kann ´von oben´ (von der Leitung) als auch von ´unten´ (durch Gleichgestellte) und auf offiziellem Weg wie auf inoffiziellem Weg erfolgen. Formen und Strukturen von Organisation eröffnen und fördern bestimmte INTEGRATIONSMÖGLICHKEITEN und blockieren und schließen andere aus. Verschiedene INTEGRATIONSZUSAMMENHÄNGE und wechselnde INTEGRATIONSLEISTUNGEN sind im Organisationskontext möglich.

.) Statische Sichtweise

.) Dynamische Sichtweise

- Organisation als Ergebnis des Organisierens, die hergestellte Ordnung oder Struktur. Sie betont den strukturellen Aspekt des Organisationsphänomens und versteht Organisation als abgrenzbares Gebilde. Die Ordnung erzeugt eine verlässliche Stabilität der Verhältnisse, die die Komplexität verringert, Orientierung schafft, und Verhaltenserwartungen klärt.
´Eine Form, die sich von der Umwelt abgrenzt.´ Ein Unternehmen IST in dieser Sichtweise organisiert.

Organisation wird hier als planmäßige Herstellung einer Ordnung verstanden. Der prozessuale Aspekt des Organisationsphänomens wird betont und versteht Organisation als Instrument, mit dessen Hilfe autorisierte Personen (Organisatoren) eine kollektiv verbindliche Ordnung vorgeben und die Mitglieder sich durch Übernahme der dauerhaften Vorregelung organisieren lassen. So WIRD ein Unternehmen organisiert.

Es geht also nicht darum, ob die betreffende Person diese Merkmale oder Verhaltensweisen tatsächlich (messbar) bestitzt bzw. zeigt, sondern ob sie dieser Person zugeschrieben werden.

Geführte besitzen sog. prototypische Vorstellungen darüber, welche Merkmale und Verhaltensweisen vorhanden sind, bzw auftreten müssen, um eine Person als Führer bzw Führerin zu identifizieren.

um den Führungsbegriff eine qualitative Form zu geben ist das Kriterium der Verhaltensbeeinflussung notwendig. Ein Vorgesetzter möchte auf einen Mitarbeiter einwirken, um ein in seinen Augen sinnvolles Verhalten zu provozieren. Dies drückt sich in der Aktivierung oder in der Verhinderung eines bestimmten Verhaltens aus.

´´Führung heißt, andere durch eigenes, sozial akzeptiertes Verhalten so zu beeinflussen, dass dies bei den Beeinflussten mittelbar oder unmittelbar ein intendiertes Verhalten bewirkt´´.

Weibler: koppelt Führung an das Kriterium der Akzeptanz durch die Geführten. Im Unterschied zu der formalen Position des Vorgesetzten, die den Mitarbeitern ´vorgesetzt´ wird.
Führung geht über die reine Ausnutzung formaler Kompetenzen einer Vorgesetztenposition hinaus.

durch verschiedenste Führungsaktivitäten das Verhalten der Geführten so zu beeinflussen, dass die Ziele der Organisation bestmöglich erreicht werden

´Lückenbüßer´, da dieser erst zum Einsatz kommt, wenn organisationale Verhaltenssteuerung und andere Formen der Verhaltenskontrolle nicht oder nicht in einem ausreichendem Maße wirken.

.) Organisationen wissen zu jedem Zeitpunkt zu wenig, um alle Konsequenzen, die aus ihrer engen Verflochtenheit mir ihrer Umwelt entstehen, rechtzeitig im Vorfeld bestimmen zu können.
.) Es ist unmöglich, für alle Eventualitäten, Vorkehrungen zu treffen. Es würde zu viele Ressourcen binden und wäre vollkommen unpraktikabel. Organisationale Strukturen bleiben damit unvollkommen

Führung vollzieht sich heute wesentlich in Organisationen.
PERSONALFÜHRUNG oder MITARBEITERFÜHRUNG

Aus Sicht der Organisation, soll die Personalführung die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft des Personals sichern.

Bass: Studium der Menscheitsgeschichte - auch der hervorgetretenen FÜHRUNGSGESTALTEN.
In allen menschlichen Gemeinschaften haben sich Führungsstrukturen herausgebildet, da Führung Leistungen hervorbringt, die auf anderem Weg nicht realisierbar wären.

.. wird sowohl zur Führungsaufgabe wie zur Organisationsaufgabe

Das Kriterium der Intentionalität ist notwendig, da eine Verhaltensausrichtung, die unbeabsichtigt bewirkt wird, definitorisch ausgeschlossen bleiben soll.
zB: das bloße Erscheinen eines Vorgesetzten am Arbeitsplatz, welches das Verhalten seiner Mitarbeiter erkennbar verändern kann, zählt dann nicht zur Personalführung, wenn dieser Wirkung vom Vorgesetzten nicht intendiert ist.

.) Organisationen leiden unter den Leistungsschwankungen ihrer Mitglieder, sie sind den Folgen der Eigenwilligkeit und Eigensinnigkeit ihrer Mitglieder ausgesetzt. Individuelle Mitgliederziele können organisationale Ziele behindern oder konterkarieren
.) Organisationen sind soziale Gebilde, in denen verschiedene Menschen über längere Zeit gemeinsam an der Erfüllung von Aufgaben arbeiten. Ihre persönlichen Ziele weisen deutliche Differenzen auf und überlappen sich nur teilweise

Führung (oder die Einstufung einer Person als Führer) ist das Ergebnis eines kongnitiven Prozesses (Informationsverarbeitungsprozesses).

Die Geführten definieren, ob und in welchem Ausmaß eine Person als Führer zu betrachten ist und/oder inwieweit ein beobachtetes oder aufgrund eines Ereignisses erschlossenes Verhalten mit Führung in Verbindung zu bringen ist.

Die Versuche, das Verhalten anderer Personen zu beeinflussen, können nur dann der Führung zugerechnet werden, wenn sie bei den Beeinflussten auf Akzeptanz stoßen.
Die Wirksamkeit der Führung wird ohne Akzeptanz verringert.

.) Organisationen koordinieren die Handlungen ihrer Mitglieder, ohne die Personen, die eine Stelle besetzen, im Voraus genau zu kennen. Insb kann die Leistungsmenge und Leistungsgüte eines Stelleninhabers im Vorfeld nur geschätzt werden. Im Unternehmen werden somit durchschnittlich zu erwartende Leistungsmenge und Leistungsgüte unterstellt, diese variieren aber, sodass unplanbare Leistungsunterscheide auftreten.

Es lassen sich verschiedene OBJEKTE, KONTEXTE und SYNONYME DER FÜHRUNG unterscheiden, je nachdem ob man auf einzelne Personen oder ganze Gruppen (Führungsobjekte), Führungshandeln im wirtschaftlichen, politischen oder sozialen Kontext (Führungskontexte) oder auf Anregung, Beeinflussung oder Koordination abhebt (Führungssynonyme).

Organisationen schaffen Handlungsarenen, die individuelles Handeln einerseits gleichzeitig ermöglichen und einschränken und andererseits ggf. von diesem bestätigt und verändert werden.