HRM Block 6 -Block 10

Sozialpolitik der Schweiz

1. Säule Existenzsicherung (staatlich) AHV, IV, EO, ALV
2. Säule Erhaltung der Lebensgewohnheiten (Beruflich) BVG
3. Ergänzände Vorsorge (persönlich) 3a)3b)

Damit soll gewährleistet werden, dass der Nicht-(mehr) Erwerbstätige finanziell soweit abgesichert ist, dass er aus den Leistungen seinen Lebensunterhalt bestreiten kann.

• Prämien-Zeitlohn
• Prämien-Stücklohn

Vorselektion

• Umfang, Zusammenstellung, Kreativität
• Bewerbungsschreiben
• Lebenslauf
• Zeugnisse
• Referenzen
  Wird mit ABC- Analyse selektiert

Schema Bewerberauswahl

Aus den Bewerbern diejenigen Personen auszusuchen, die die Anforderungen der zu besetzenden Stelle bestmöglichst erfüllen.

• Leistungsfähigkeit
• Leistungswille
• Leistungspotenzial
• Entwicklungsmöglichgkeiten
  
  Hardfactors (Wissen,Können, Erfahrungen)
  Softfactors (Persönlichkeitseigenschaften)

-Direktansprache

Gezieltes Abwerben von Führungskräften, durch spezialisierte Personalberater.

-Durch Internet> schneller, günstiger, international

vollständiger, elektronischer Personalrekrutierungsprozess von:

• Stellenausschreibung
• Online-Bewerbung
• Kandidatensuche und -selektion
• Einstellung des MA
  
   

• Vorteile: effizient, grosse Streuung, günstig
• Nachteile: Anonymität, Sicherheit

Kein Vertrag, sondern ein behördlicher Erlass

Die rechtlichen Beziehungen zwischen den Sozialpartnern werden vom kollektiven Arbeitsrecht geregelt.

Vereinbarung zwischen AG & AN, welche die Rechte & Pflichten der Vertragspartner im Detail regelt.

• keine bestimmte Form notwendig

1. Verwirrung
2. Ärger
3. Entäuschung
4. Verweigerung

Beschreibt das nicht gesetzlich verankerte Verhalten von Firma zu MA und umgekehrt steht für:

• Veratwortbare Unternehmensziele
• Verantwortbare Unternehmensmittel
• Verantwortbare Unternehmensergebnisse

Ist die Grundlage der Wirschaftsethik, welche die Lehre der verantwortbaren Berufstätigkeit beschreibt.

Ist die Lehre vom verantwortbaren Wirtschaften mit kanppen materiellen Lebensgrundlagen.

Ist eine (wissenschaftliche) Reflexion über die alltägliche Moral.

• Aufgabenerweiterung (Job Enlargement)
• Aufgabenanreicherung (Job Enrichment)
• Arbeitsplatzwechsel (Job Rotation)
• Teilautonome Arbeitsgurppen
  • Mehrfachqualifizierung 

• Einladung,Wegbeschrieb, Infrastruktur, Co-Interviewer
• Interviewformulare, Gesprächsleitfaden
• Biographie des Bewerbers
• Unklarheiten aus dem Lebenslauf
• Verfügbarkeit, Saläransprüche, Referenzen
• Unterlagen,Doku über Unternehmen
• Anstellungen
• Weiteres Vorgehen

• Eröffnung 
• Information über Ziel, Zweck und Vorgehensweise
• Einstiegsfragen, Anschlussfragen und Bestätigungsfragen
• Vergangenheit, Gegenwart, Zukunft
• Information über Unternehmen, Aufgaben, Bedingungen
• Weiteres Vorgehen

Sämtliche Daten und Angaben unterstehen dem Datenschutz und dürfen ohne audrückliches Einverständnis des Betroffenen  nicht weitergegeben werden

Nein, er kann in gewissen Bereichen die Aussage verweigern, ohne dass ihm daraus einen Nachteil erwächst.

1. Was (Situation)
2. Wie (Vorgehen)
3. Ergebnis

Der HR-Verantwortliche muss sicherstellen, dass der komplette Rekrutierungsprozess lückenlos abläuft (Unterlagen Gesamtprozess Recruitment) und der Bewerber keine Leichen im Keller hat (Vorstrafen, Betrügereien, Beziehungsprobleme, etc.)

• Choleriker: leicht erregbar, jähzornig
• Melancholiker: trübsinnig, schwermütig
• Sanguiniker: heiter,gelassen, lebensfroh
• Phlegmatiker: körperlich träge, geistig wenig regsam, faul, lustlos

• Leptosomer: langgliedriger, schmal gebauter Mensch ( empfindlich, still, zurückhaltend)
• Athletiker: kräftig entwickleter, muskulöser Mensch (wortkarg, beharrlich, ehrgeizig, zielstrebig)
• Pykniker: Kräftiger, fettleibiger Mensch (gemütlich, warmherzig)

Im Uhrzeigsinn

Kreis in Viertel aufgeteilt: Dominant, Intuitiv, Stetig, Gewissenhaft
Aussen am Kreis: Denken, Evtraversion(Intuition), Fühlen, Intraversion(Sensorik)
Aussen am Kreis dazwischen die 4 Typen nach Hippokrates inkl. passende Abreitstätigkeit
 

Ein Assessment Center ist das Gremium in einem Personalauswahlverfahren, das unter mehreren Bewerbern diejenigen ermitteln soll, die den Anforderungen eines Unternehmens und einer zu besetzenden Stelle (am besten) entsprechen. Hierzu werden die Bewerber vor verschiedene Probleme gestellt und im Umgang mit diesen bewertet. Das AC kann die Personalabteilung firmenintern stellen, oder es kann durch eine externe Beratungsfirma unterstützt oder vollständig besetzt werden.

• Die Prüfung einer Auswahl von Kompetenzen (fachlich, sozial usw.). Dabei wird auch die „Stressresistenz“ (bedingt durch die prüfungsähnliche Situation) beobachtet.
• Die Rechtfertigung der Personalentscheidung: Um das Unternehmen vor Klagen zu schützen (Nichtbeachtung des Gleichheitsgrundsatzes), schaffen die Auswahlverfahren nachvollziehbare und überprüfbare Entscheidungskriterien.
• Potenziale, Führungs- und Persönlichkeitskompetenzen zu identifizieren 
• Neutrale Entscheidungsgrundlage für Stellenbesetzungsentscheid

• Besetzugsentscheid sollte nicht nur auf das Ergebnis des Assessments gestützt sein
• Resultat sollte einen bereits durch andere Instrumente gewonnenen Eindruck bestätigen
• Wird in Form eines Feedbacks besprochen
• Die Gültigkeit ist zeitlich begrenzt

-Vollzeugnis : Art und Dauer (wahrheitsgetreu), Leistung und Verhalten (wohlwollend und charakeristisch), Austrittsgrund (vollstädnig)

-Einfaches Zeugnis: Art und Dauer, Austritttsgrund (Arbeitsbestätigung)
>alles unter einem Jahr

• Monetäre Bestandteile (Geld,Werte)
• Fringe Benefit (Vergünstigungen)
• Stock Options (Aktienbezugsmöglichkeiten)

Der Lohn ist das dem Arebitsnhmer bezahlte Entgelt dafür, dass er seine menschliche Arbeitskraft zur Verfügung stellt.

Die Lohngerechtigkeit ist die Objektivierung der Verteilung einer bestimmten Gesamtlohnsumme bezüglich:

• Anfordeungsgerechtigkeit
• Leistungsgerechtigkeit
• Verhaltensgerechtigkeit
• Sozialgerechtigkeit
  
   

Leistunggerecht
Anforderungsgerecht
Marktgerecht
Organisationsabsicht
Unternehmensmöglichkeit (Finazierung)
Recht und Gesetz

• Mindestlohn = Funktionslohn= durschnittliche Leistung jede Funktion wird bewertet
• Leistungslohn = > durchschnittliche Leistungsentschädigung auf Leistung und Individuum bezogen

• Qualitative Bewertung (summarisch, analytisch)
• Quantitative Bewertung (Reihung, Stufung)