HR Beratung

Zum Selbstmarketing gehört auch ein angemessenes Reputationsmanagement, das heisst die Pflege eines guten Rufs, eines Renommees.

Offener Stellenmarkt: Der offene Stellenmarkt ist mit dem wesentlichen Nachteil verbunden, dass er mit frei zugänglichen Kanälen (Printmedien, Internet, Jobmessen) beworben wird. Er zieht deshalb mehr Bewerbungen für eine vakante Stelle nach sich. Das bedeutet, dass für den einzelnen Bewerber die Wahrscheinlichkeit sinkt, als Kandidat ausgewählt zu werden.

Verdeckter Stellenmarkt (Arbeitsmarkt): Versteht man Stellen, die ohne eine öffentliche Ausschreibung besetzt werden. Der verdeckte Arbeitsmarkt ist besonders intransparent, weil die Stellen offt noch nicht vakant oder klar beschrieben sind.

• Name des Unternehmens, Slogan und Logo, Kurzbeschreibung des Unternehmens = Passt das Unternehmen zu mir?
• Stellenbezeichnung = Kann ich meine fachlichen Kompetenzen mit dem Stellenangebot in Verbindung bringen?
• Position = Was sagt die Stellenbeschreibung über die Position im Unternehmen aus?
• Kompetenzen = Sind mit der Stelle besondere Rechte, Befugnisse und Pflichten verbunden?
• Besetzungstermin
• Pensum = Kann ich das vorgegebene Pensum erfüllen? Was muss ich tun, damit ich es erfüllen kann?
• Befristung
• Anlass für die Vakanz
• Aufgaben
• Fachliche Anforderungen
• Sonstige Anforderungen
• Persönliche Anforderungen = Welches Bild vom Idealkandidaten vermittelt das Unternehmen?
• Entwicklungsperspektiven
• Anreiz zum Stellenwechsel
• Arbeitsort
• Bewerbungsunterlagen
• Bewerbungstermin
• Referenznummer
• Fachliche Auskunftsperson
• Kontaktperson und Adresse HR

• Priorität A = Das Stellenangebot beschreibt einen Traumjob im Traumunternehmen
• Priorität B = Die Stelle bietet eine gute Möglichkeit, die eigenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten in einem anderen Umfeld erfolgreich anzuwenden
• Priorität C = Die Stelle könnte den Erwerbszwecken dienen

• HR Beratung = Nur Beratung und Unterstützung → Beratung zum →
• Arbeitgeber = Ziel guter Mitarbeiter finden

• HR Beratung = Nur Beratung und Unterstützung → Beratung zum →
• Arbeitnehmer = Ziel Arbeit finden

• Personalbedarfsplanung
• Personalbeschaffung
• Personalintegration
• Personalbeurteilung
• Personalhonorierung
• Personalentwicklung
• Personalhaltung
• Personalführung
• Personaltrennung

Bild einfügen

• Administrativer Experte = Sorgt das HRM für eine optimale HR-Ablauforganisation, wie pünktliche Lohnabrechnung oder Lohnzahlung
• Performance Trainer und Coach = Bietet das HRM ganzheitliche Dienstleistungen während der Laufbahn an und fördert Lernen und Leistung von Mitarbeitenden und Teams
• Veränderungsbegleiter = Initiiert, fördert und betreut das HRM Unternehmenstransformationen und Wandelprojekte, gestaltet und steuert die Kommunikation und das Feedback und ermöglicht so den strategiebezogenen und kulturellen Lern- und Veränderungsprozess

• Telefonisch
• Persönlich
• Schriftlich
• Digital

Motivationsschreiben + Lebenslauf + Zeugnisse + Diplome

• Absender = Der Bewerber
• Adressat = Die Firma
• Ort und Datum
• Betreffzeile = Wird die Stelle genannt um welche es geht
• Anrede = gegenüber Firma
• Einleitung = Bezug zum Stellenangebot nehmen
• Hauptteil = Die Kernanforderungen sind vom Bewerber verstanden
• Schluss = Motiv zum beabsichtigten Stellenwechsel
• Grussformel = Freundliche Grüsse
• Unterschrift
• Beilagen

• A = Attention oder Aufmerksamkeit
• I = Interest oder Interesse
• D = Desire oder Wunsch
• A = Action oder Handeln

Die dritte Seite ist bei den Deutschen Bewerbern sehr beliebt. Das heisst: Manche Bewerber fügen die Seite drei bei, mit dem Ziel, sich positiv von anderen Bewerbern abzuheben. Die dritte Seite ergänzt den Bewerbungsbrief und den Lebenslauf. Es gibt den Bewerbern die Möglichkeit, ihre Eignung stärker herauszuarbeiten.

• Berufseinsteiger = Mit wenig Berufserfahrung können ihre besondere Motivation darlegen und auf passende, informelle Lernergebnisse hinweisen.
• Quereinsteiger = oder Personen mit einer Patchwork-Biografie können den Zusammenhang zwischen den bisherigen Tätigkeiten und der Stellenausschreibung herausarbeiten.
• Führungskräfte = Können auf ihre Verantwortungsbereiche oder besonderen Projekte näher eingehen und konkrete Erfolge beschreiben.

Auf Initiative der Europäischen Kommission gibt es den Europass. Dieser umfasst mehrere Dokumente, die helfen, die Qualifikationen, Fähigkeiten und Kompetenzen verständlich darzustellen und grenzüberschreitend nachvollziehbar zu machen.

Der Europass umfasst fünf Dokumente:

• Einen europäischen Lebenslauf
• Eine Dokumentation von Sprachkenntnissen
• Eine Dokumentation von Lern- und Arbeitserfahrungen
• Erläuterungen zum Hochschulabschlusszeugnis
• Erläuterungen zu Berufsabschlusszeugnissen

• Vollständig = Sind die Bewerbungsunterlagen vollständig?
• Ordentlich = Welchen Eindruck vermitteln die Unterlagen?
• Angemessen = Entspricht die Aufbereitung der Unterlagen der Funktion und Position?
• Strukturiert = Sind alle Unterlagen gut strukturiert und übersichtlich?
• Plausibel = Sind die Angaben und Daten nachvollziehbar und verständlich?
• Wahr = Werden die Angaben und Daten im Lebenslauf bzw. im Motivationsschreiben durch Zeugnisse bestätigt?
• Lückenlos = Gibt es Zeiträume, die nicht geklärt sind?
• Aktuell = Sind die Unterlagen auf dem neuesten Stand?

• In allen Punkten = Die Bewerbung erfüllt alle formalen Kriterien
• Grösstenteils = Kriterien, die die Bewerbung nicht erfüllt, können auf einfache Art und Weise geklärt werden. Zum Beispiel = Ein fehlendes Zeugnis kann nachgereicht werden
• Eher nicht = Einige, formale Kriterien weisen gravierende Mängel auf. Zum Beispiel = Inkonsistenzen zwischen CV und Zeugnissen
• Kaum bis gar nicht = Die Bewerbung hat in nahezu allen formalen Kriterien grosse Mängel

• Berufserfahrung
• Führungserfahrung
• Fachliche Anforderungen
• Ergänzende Anforderungen
• Persönliche Anforderungen
• Motivation zum Stellenwechsel
• Mehrwert
• Offene Punkte / unklare Lücken

• In allen Punkten = Die Bewerberin erfüllt alle inhaltlichen Anforderungen
• Grösstenteils = Der Bewerber erfüllt wesentliche, inhaltliche Anforderungen. Einige, offene Punkte können im Gespräch geklärt oder eine Lösung gefunden werden
• Eher nicht = Die Bewerberin erfüllt wesentliche, inhaltliche Anforderungen nicht ausreichend
• Kaum bis gar nicht = Der Bewerber erfüllt die inhaltlichen Anforderungen kaum

• Motivationsschreiben
• Lebenslauf
• Zeugnisse
• Foto
• Dritte Seite
• Referenzen
• Arbeitsproben
• Schriftprobe
• Gehaltsvorstellungen
• Möglicher Eintrittstermin

1. Auftragsklärung = Personalbedarf ermitteln, Vakanzen spezifizieren, Unternehmensinformationen sammeln, Erwartungen an die HR Beratung klären, Angebot erstellen und Vertrag abschliessen
2. Kandidatensuche = Marktsegmente definieren, Medien planen, Inserate erstellen, Kandidaten recherchieren und Kandidaten ansprechen
3. Auswahlverfahren = Bewerbungsdossier prüfen, Interviews durchführen, Vorauswahl treffen, Kandidaten coachen, Kandidaten präsentieren und Referenzen einholen
4. Tests und Assessment = Tests veranlassen und Assessment veranlassen
5. Abschluss und Nachbetreuung = Personalentscheid unterstützen, Absagen verschicken, Mandat formal abschliessen, Kandidaten nachbetreuen und Kundenunternehmen nachbetreuen

Arbeitsangebot > Arbeitsmarkt < Arbeitsnachfrage

Indikatoren und Kennzahlen helfen der HR Beratung, den Arbeitsmarkt genauer zu analysieren, ihn zu charakterisieren, bestimmte Zeiträume zu vergleichen und Entwicklungen in bestimmten Zeitabschnitten wahrzunehmen.

• Bevölkerung = Nichterwerbspersonen und Erwerbspersonen ⇒ Arbeitsangebot
• = Erwerbspersonen ⇒ Erwerbstätige und Erwerbslose
• = Registrierte Stelllensuchende
• = Nichtarbeitslose und Registrierte Arbeitslose ⇒ Ausgesteuerte

Der Indikator der Beschäftigungsaussichten im sekundären und tertiären Sektor wird aus Daten der Beschäftigungsstatistik gewonnen. Wichtige Grundlage bilden Einschätzungen der Betriebe.

• Interner und externer Arbeitsmarkt
• Erster und zweiter Arbeitsmarkt
• Art des Berufsbildungsabschlusses
• Berufe und Berufsgruppen
• Funktion im Unternehmen
• Wirtschaftssektor und Wirtschaftszweige
• Politische Einheiten und Sprach- und Wirtschaftsregionen

• Mitarbeiter des Unternehmen haben eine grössere Arbeitsplatzsicherheit und Beschäftigungssicherheit
• Wichtige interne Regeln sind bekannt und werden eingehalten, das fördert Vertrauen in die Unternehmung
• Mitarbeiter identifizieren sich mit dem Unternehmen und stärken die Unternehmenskultur
• Eine umfassende Personalentwicklung ist möglich, die auf das interesse der Unternehmung abgestimmt ist

• Nicht die Zugehörigkeit zu einem Unternehmen zählt, sondern die Qualifizierung, Erfahrung und Leistung
• Karrieresprünge sind möglich und bei der Vertragsgestaltung gibt es mehr Spielräume
• Unternehmen können aus einem vielfältigen Angebot schöpfen und neue Erfahrungen sammeln
• Die Arbeitskräfte bleiben flexibel und sorgen aus eigenen Interessen für ihre Arbeitsmarktfähigkeit (Employability)

• Das Unternehmen schottet sich ab = Sie werdem Betriebsblind
• Der interne Arbeitsmarkt gilt meistens nur für die Stammbeschäftigten. Um flexibel auf Marktveränderungen reagieren zu können, werden weiterhin externe Arbeitskräfte eingesetzt
• Mitarbeiter die lange für das Unternehmen gearbeitet haben, können Intergrationsprobleme haben, wenn sie eine Stelle ausserhalb des Unternehmens annehmen
• Veränderungen können beim Stammpersonal Ängste hervorrufen und damit Wiederstand erzeugen  

• Auch der externe Arbeitsmarkt ist bei näherer Betrachtung stark segmentiert. Potezielle Fach und Führungskräfte können auf viele Schranken treffen, z.B. Ausländer auf dem Inländervorrang
• Auch auf dem externen Arbeitsmarkt zählen nicht nur objektive Kriterien, das Netzwerk ist in vielen Fällen der Türöffner
• Die neuen Mitarbeitenden müssen in das Unternehmen integriert werden, damit sie ihre Leistungen entfalten können
• Die Beziehnung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist labiler. Mit einer erhöhten Fluktuation muss gerechnet werden

• Primärsektor = Urproduktion
• Sekundärsektor = Industrieller Sektor
• Tertiärsektor = Dienstleistungssektor

• Bund
• Kanton
• Gemeinden

Arbeitsmarkt

• Arbeitsmarktpolitik und Gesetzgebung = Der Staat ⇒ Bundesgesetz über die Arbeit, Arbeitsvermittlungsgesetz
• Neue Technologien = Automatisierung, immer weniger manuelle und repetitive Arbeit
• Spezialisierung
• Wissensgesellschaft = Wettbewerbsvorteile durch Wissen
• Beschleunigung und Gleichzeitigkeit = Allgemeine Beschleunigung. Die Lebenszyklen von Produkten werden immer kürzer
• Projektwirtschaft
• Internationale Arbeitsmigration = Mitarbeitende aus dem Ausland gewinnen
• Globalisierungsprozess = Weltweite Verflechtung der Wirtschaft
• Konjunkturschwankungen = Wirtschaftlichen Aufschwung oder Abschwung, Arbeitslosigkeit und Kurzarbeit
• Wertewandel = Work-Life-Balance, Gesundheitsmanagement, Geschlechterrollen und Karriere
• Demografischer Wandel = Altern der Bevölkerung und höhere Lebenserwartung

• Der Bologna-Prozess = Bezieht sich auf den Bereich Hochschulen. Vergleichbarkeit der Studienabschlüsse und Mobilität.
• Der Kopenhagen Prozess = Betrifft die berufliche Grund- und Weiterbildung. Berufliche Mobilität fördern, Qualität der Berufsbildung, Transparenz, Vergleichbarkeit und Durchlässigkeit

1. Zunächst muss geprüft werden, ob der Beruf reglementiert ist
2. Ist der Beruf nicht reglementiert, kann der Beruf ausgeübt werden
3. Ist der Beruf reglementiert, stellt sich die Frage ob, es eine sektorale Anerkennung gibt. Auf diese Frage gibt es zwei Antworten: 3.1 = Ist das ausländische Diplom sektoral anerkannt, kann der Beruf ausgeübt werden                                        3.2 = Ist das ausländische Diplom nicht sektoral anerkannt, muss eine Gleichwertigkeitsprüfung  durchgeführt werden. Dort wird geprüft ob die Person welche diesen Beruf in der Schweiz ausüben will, über die Kompetenzen verfügt, die es für den Berufstitel in der Schweiz vorausgesetzt werden
4. Verläuft die Gleichwertikeitsprüfung mit Erfolg, kann der Beruf ausgeübt werden
5. Verläuft die Gleichwertigkeitsprüfung ohne Erfolg, können ergänzende Massnahmen helfen               

Der Europass ist ein weiteres Instrument zur Förderung der beruflichen Mobilität. Die Einführung des Europasses wurde 2004 von Europäischen Rat beschlossen, das heisst Ausländische Arbeitssuchende welceh in der Schweiz eine Arbeit suchen.

Der Europass und seine Dokumente:

• Lebenslauf
• Zeugniserläuterung
• Diplomzusatz
• Mobilität
• Sprachenpass

Wir werden bei den eigenen Kompetenzen ansetzen, sie sind die Schlüssel für eine erfolgreiche Stellensuche. Danach werden Sie die Dimensionen der Vielfalt (Diversity) kennenlernen.

• Sach- und Fachkompetenz
• Methodenkompetenz
• Selbstkompetenz oder ICH-Kompetenz
• Sozialkompetenz
• Handlungskompetenz
• Informationskompetenz
• Interkulturelle Kompetenz
• Managementkompetenz
• Führungskompetenz

• Einstieg = Eine Person steigt in dasErwerbsleben ein und sucht dafür eine Stelle
• Aufstieg = Eine Person will einen Karriereschrit machen
• Wiedereinstieg = Eine Person hat ihre Erwerbstätigkeit unterbrochen und sucht nun eine Möglichkeit des Wiedereinstiegs in das Berufsleben
• Umorientierung = Eine Person beabsichtigt eine berufliche Veränderung

Die Bewertung der vorhandenen bzw. als besonders wichtig erachteten Kompetenzenkann durch eine Bewertungskala oder Taxonomie unterstützt werden.

Taxonomie nach Benjamin Bloom:

1. Stufe = Wissen
2. Stufe = Verstehen
3. Stufe = Anwenden
4. Stufe = Analyse
5. Stufe = Synthese ⇒ Zwischen verschiedenen Elementen eine Beziehung herstellen und eine neue Bedeutung  schaffen
6. Stufe = Beurteilen