ORWA - Tag 1
ORWA-Karteikarten
ORWA-Karteikarten
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Cartes-fiches
Was zeichnet Stakeholder vom Typ C aus?
- Geringer Einfluss
- Gut beeinflussbar
- Niedrige Priorität
- Informieren, konsultieren
- Einbindung bei relevanten Entscheidungen
Was ist typisch für Stakeholder vom Typ D?
- Geringer Einfluss
- Schwer beeinflussbar
- Meist nicht aktiv bearbeiten
- Beobachten, falls sich Position ändert
- Oft emotional im "rechten unteren Bereich" des Changehauses.
Was bedeutet Einflusskraft eines Stakeholders?
Die Fähigkeit eines Stakeholders,
- Entscheidungen zu beeinflussen
- Veränderungen zu blockieren oder zu beschleunigen
- Ressourcen oder Macht einzusetzen
Was bedeutet Beeinflussbarkeit eines Stakeholders?
Das Ausmass, in dem ein Stakeholder:
- durch Kommunikation
- durch Beteiligung
- durch Argumente oder Beziehungspflege
in seiner Haltung oder seinem Verhalten verändert werden kann.
Was ergibt sich aus der Kombination von Einflusskraft und Beeinflussbarkeit des Stakeholders im Stakeholdermanagement?
Die Relevanz des Stakeholders für die Gestaltung von Interventionen wie z.B. Kommunikationsstrategie, Einbindung, Priorisierung)
Stakeholder-Typ A: Spielmacher – Eigenschaften?
- Hohe EInflusskraft
- Gut beeinflussbar
- Sehr hohe Priorität
Stakeholder-Typ A: Spielmacher – empfohlene Strategie?
- Regelmässiger Austausch
- Enge Einbindung
- Kommunikation auf hohem Niveau
- Aktive Mitgestaltung ermöglichen
Stakeholder-Typ B: Joker – Eigenschaften?
- Hohe EInflusskraft
- Schwerer beeinflussbar
- Hohe Priorität
Stakeholder-Typ B: Joker – empfohlene Strategie?
- Gezielte Kommunikation
- Aktive Beziehungspflege
- Vertrauen aufbauen
- EInfluss schrittweise erhöhen
Stakeholder-Typ C: Gesetzte – Eigenschaften?
- Geringe Einflusskraft
- Gut beeinflussbar
- Geringere Priorität
Stakeholder-Typ C: Gesetzte – empfohlene Strategie?
- Informieren
- EInbeziehen bei relevanten Entscheidungen
- Konsultation bei Bedarf
Stakeholder-Typ D: Randgruppen – Eigenschaften?
- Geringe Einflusskraft
- Geringe beeinflussbarkeit
- Tiefe Priorität
Stakeholder-Typ D: Randgruppen – empfohlene Strategie?
- Beobachten
- kein aktives Handeln nötig
- Reaktion nur, falls sich ihre Position ändert
Merksatz zur Stakeholder-Matrix?
Einflusskraft bestimmt die Priorität –
Beeinflussbarkeit bestimmt die Art der Intervention.
Was beschreibt die Typologie der Mitarbeitenden-Typen im Wandel?
- Mitarbeitende reagieren unterschiedlich auf Veränderung
- Unterschiede beziehen sich auf:
- Einstellung zum Wandel
- Zeitpunkt der Unterstützung / Ablehnung
- Typen sind keine Persönlichkeitsmerkmale, sondern situativ & veränderbar
Welche Mitarbeitenden-Typen unterscheidet das Modell der Typologie der MItarbeitenden-Typen?
- Visionäre & Missionare
- aktive Gläubige
- Opportunisten
- Abwartende & Gleichgültige
- Untergrundkämpfer
- offene Gegner
- Emigranten (innere Kündigung)
Wie sind Visionäre & Missionare (Mitarbeitertypen) im Change charakterisiert?
- stehen klar hinter der Veränderung
- Häufig Bereichsleitende, Führungskräfte oder Change-Manager
- tragen Veränderung aktiv mit
- sehen Sinn & Chancen früh
- Hohe emotionale Bindung an den Wandel
Wie sollte Führung mit Visionären & Missionaren umgehen? (Was sollte sie Tun und was nicht)
Tun:
- Früh einbinden
- Als Multiplikatoren nutzen
- Verantwortung geben
Nicht tun:
- Überfordern
- Als "Change-Polizei" missbrauchen
- Ihre Begeisterung als selbstverständlich ansehen
Was kennzeichnet Opportunisten im Wandel (Mitarbeitertypen)?
- Grundsätzlich offen, sie sehen Change als Karriere- oder Postionschance
- Positionieren sich lautstark beim Top-Management ("bin voll dabei!")
- Sind Intern gegenüber Mitarbeitenden aber oft skeptisch oder kritisch
Wie führt man Opportunisten wirksam? (Tun und nicht tun)
Tun:
- Früh Erfolge sichtbar machen
- Klare Prespektiven aufzeigen
- Nutzen konkret benennen
Nicht Tun:
- Moralischer Druck
- Zu frühe Loyalitätsforderungen
- Unklare Kommunikation
Wie verhalten sich abwartende & gleichgültige Mitarbeitende?
- Skeptisch durch frühere Change-Erfahrungen
- "Haben wir schon mal gehört"
- Beobachten erst, springen ggf. später auf
- Potenziell mobilisierbar
Was braucht die Gruppe der abwartenden und gleichgültigen Mitarbeitenden von Führung?
Tun:
- Orientierung & Klarheit geben
- Erwartungen explizit machen
- Kleine Beteiligungsmöglichkeiten
Nicht Tun:
- Ignorieren (die kommen schon...)
- MIt Visionären verwechseln
- Druck ohne Sinnvermittlung
Was zeichnet Untergrundkämpfer aus (Mitarbeitertypen)?
- ehnen den Change ab, zeigen es aber nicht offen
- Verhalten sich nach aussen angepasst
- Agieren hinter dem Rücken (Gerüchte, Sabotage)
- Besonders gefährlich für den Change
Wie sollte Führung mit Untergrundkämpfern umgehen?
Tun:
- Widerstand ernst nehmen
- Ursachen klären (Ängste, Verluste)
- Klare Grenzen setzen
Nicht Tun:
- Personalisieren
- Öffentlich blossstellen
- Konflikte vermeiden oder aussitzen
Was kennzeichnet Emigranten im Wandel (Mitarbeitertypen)?
- Haben innerlich abgeschlossen und verlassen die Organisation
- Rückzug, Minimalleistung
- Kaum emotionale Bindung
- Veränderung "läuft an ihnen vorbei"
Wie geht man mit Emigranten um (Tun und nicht tun)?
Tun
- Einzelgespräche
- Klärung: Rückgewinnung oder Trennung
- Klare Erwartungen formulieren
Nicht Tun:
- Ignorieren
- Dauerhaft mitschleppen
- Hoffen, dass sie "irgendwann wieder kommen"
Sind Mitarbeitenden-Typen stabil?
Nein - Typen verändern sich über Zeit. Sie sind Abhängig von Kommunikation, Führung und wahrgenommenem Sinn
Welche Fehler passieren häufig im Umgang mit Mitarbeitenden-Typen?
Alle gleich behandeln. Gegner überzeugen wollen statt verstehen, Visionäre überlasten.
Welche grundlegenden Typen von Mitarbeitenden lassen sich im Change in Bezug auf ihre Haltung unterscheiden?
- Promotoren (5%): aktive Befürworter, treiben den Wandel voran
- Skeptiker (40%): abwartend-kritisch, prinzipiell offen, aber noch nicht überzeugt
- Gegner (15%): aktiv ablehnend, leisten offenen oder verdeckten Widerstand
- Bremser (40%): passiv blockierend, geringe MOtivation zur Veränderung
Was ist das zentrale Ziel des Change Managements im Umgang mit unterschiedlichen Veränderungstypen?
Nicht alle überzeugen zu wollen, sondern die Energie gezielt einsetzen um möglichst schnell eine kritische Masse von Veränderungsbefürwortern aufzubauen.
Welche drei grundlegenden Arten von Widerstand werden im Change Management unterschieden?
- Sachliche Bedenken / rationaler Widerstand
- Angst / emotionaler Widerstand
- Eigene Interessen / politischer Widerstand
Rationaler Widerstand basiert primär auf ________ und lässt sich am ehesten durch ________ und ________ bearbeiten.
Fakten – Argumente – Dialog
Emotionaler Widerstand beruht nicht auf Fakten, sondern auf ________ wie Angst, Kontrollverlust oder Unsicherheit.
Gefühlen
Emotionaler Widerstand sollte vor allem mit mehr Informationen und besseren Argumenten begegnet werden.
Emotionale Widerstände lassen sich nicht durch Argumente auflösen, sondern durch Zuhören, Verstehen, Sicherheit und Vertrauen.
Welche Aussage beschreibt politischen Widerstand am treffendsten?
Warum ist Widerstand im Change nicht primär ein Problem, sondern eine wichtige Informationsquelle?
Weil Widerstand sichtbar macht, wo Bedürfnisse, Ängste oder Zielkonflikte liegen, wo Kommunikation unklar war und wo Führung Vertrauen verloren hat.
in Unternehmen startet eine Reorganisation. Die Führung kommuniziert regelmäßig Fakten und Zeitpläne. Trotzdem reagieren Mitarbeitende passiv-aggressiv, ziehen sich zurück und beteiligen sich kaum. Das Management erhöht daraufhin den Kommunikationsdruck und argumentiert stärker.
Aufgabe:
Was läuft hier schlecht?
Wie sollte stattdessen vorgegangen werden?
- Fehler
- Widerstand wird als Informationsproblem interpretiert, obwohl es sich um emotionalen Widerstand handelt.
- Die eigentlichen Gefühle (Angst, Überforderung, Identitätsbedrofhung) werden nicht adressiert.
- Besseres Vorgehen
- NIcht überzeugen, sondern verstehen
- Raum für Dialog, Zuhören und Nachfragen schaffen
- Sicherheit geben, Perspektiven aufzeigen
- Führung situativ an emotionale Phase anpassen
Was kennzeichnet aktive Gläubige im Change?
- Glauben an die Veränderung über Vertrauen in die Visionäre (häufig ja Bereichsleitende, Führungskräfte oder Change-Manager)
- Änhlich zu Early Adopters
- Springen früh auf den Change auf
- Motivation eher personen- als inhaltsgetrieben
Was zeichnet offene Gegner im Change aus (Mitarbeitertypen)?
- Lehnen den Change offen und sichtbar ab
- Äussern Kritik direkt
- Angenehmer als Untergrundkämpfer, da sie dialogfähig sind
- Können ggf. überzeugt werden.
Opportunisten zeigen häufig ________ Widerstand: Sie signalisieren Zustimmung, setzen aber kaum ________ um.
passiven – Taten
