PQK Prüfung

Die Moderationsmethode ist gut geeignet, um herauszufinden, welche Herausforderungen bestehen, weil sie

-Alle Teilnehmenden bei der Analyse miteinbeziehen

-Jedem ermöglicht, seine besonderen Themen (quasi anonym) einzubringen.

-eine offene Arbeitsatmosphäre schafft, in der auch sensible Themen angesprochen werden können.

Sie ist gut geeignet um die richtigen Masnahmen zu ergreifen, weil sie:

-Die Betroffenen zu Beteiligten macht, d.h. hier: Die beteiligten Ausbilder bei der Wahl geeigneter Maßnahmen miteinbeziehen bzw. Sie mitentscheiden lässt, was getan werden soll.

-Eine hohe Akzeptanz gegenüber den gemeinsamen erarbeiteten Ergebnissen und Entscheidungen schafft.

-Effektiv ist, da innerhalb eines überschaubaren Zeitraums sehr konkrete Ergebnisse erarbeitet werden können

1. Einstieg: Es geht um die Schaffung eines positiven Arbeitsklimas, die Hinführubg zum Thema und um das gegenseitige Kennenlernen. Spielregeln werden vereinbart.

2.Themensammlung: Alle Ideen der Teilnehmenden zur Fragestellung werden mithilfe einer Kartenabfrage gesammelt.

3.Clustern/Zusammenführen: die Ideen werden durch die Gruppe sinnvoll zu Themenblöcken zusammengefasst. Zu jedem Cluster wird durch die Gruppe eine Überschrift formuliert und diese werden dann in einen Themenspeicher übertragen.

4.Priorisierung: Die Themen im Speicher werden durch die Gruppe nach Wichtigkeit priorisiert. Z.B. durch eine Mehrpunktfrage wird eine Reihenfolge mit Schwerpunkt gebildet.

5.Maßnahmeplanung: Es wird festgelegt, wer was bis zu welchem Termin mit wem erarbeitet.

Abschluss: Reflexion des Ergebnisses bezüglich Inhalt und Kooperation während der Moderation.

Man unterscheidet zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation.

Bei der intrinsischen Motivation kommt die Motivation von innen, z.B. weil jemand etwas gerne macht.

Bei der extrinsischen Motivation kommt die Motivation von außen, z.B. Aussicht auf einen interessanten Arbeitsplatz nach der Ausbildung.

Adams stellt in seiner Gleichgewichtstheorie dar, dass die Menschen nach Gleichgewicht und nach Gerechtigkeit streben. 

Er unterteilt diese in 2 Arten von Tauschgeschäften,

Direkter Tausch: Mitarbeiter vergleicht seine Leistung mit den ihm entgegengebrachten Gegenleistungen. Empfindet er dieses Verhältnis als gerecht (z.B. die Einstufung seiner geleisteten Arbeit in einer bestimmten Gehaltsgruppe) so ist er in einem inneren Gleichgewicht. Empfindet er sich ungerecht behandelt, wird er warscheinlich seine Leistungen reduzieren.

Indirekter Tausch: Mitarbeiter vergleicht seine Leistung und die dafür erhaltene Gegenleistung mit der Leistung und Gegenleistung seiner Kollegen. Fühlt er sich hier ungerecht behandelt, wird er vermutlich auch hier seine Leistung anpassen.

Bei den Auszubildenden der Bezirksdirektion wird der indirekte Tausch wirksam , die Auszubildenden, die nicht an den Schulungen teilgenommen haben, können sich dadurch benachteiligt fühlen.

Inhaltstheorien: Es wird zu erklären versucht, was mit welchem Inhalt bei einem Individuum, für ein Verhalten ausgelöst wird, z.B. Bedürfnispyramide und 2 Faktoren Theorie, ERG Modell.

Prozesstheorien: Es geht darum in welcher Weise der Motivationsgeschehen abläuft und welche gedanklichen Vorgänge damit verbunden sind. Z.B. Gleichgewichtstheorie

Zielsetzung und Planung: Wer hat die Verantwortung ? Bis wann muss die Arbeit erledigt sein? 

Kontrolle: Sicherstellung von Qualität und Quantität. Grundlage für spätere MA Beurteilung.

Beurteilung: Lob, Anerkennung, konstruktive Kritik. Basis für MA Entwicklung.

Motivation der MA , Anerkennung geben

Problemlösung initieren: Alternativen entwickeln. Entscheidungen herbeiführen.

Die vier Phasen beziehen sich immer auf einen Ausbildungsabschnitt (in der Regel drei bis  sechs Monate). Es kann auch der gesamte Verlauf der Ausbildung (3Jahrw) angenommen werden.

Phase 1 Stellung-Unterweisen -> Geringe Reife bei den Azubis/MA, Es fehlt an Wissen, Motivation und Fähigkeiten. Ausbilder führt stark aufgabenbezogen und legt fest, wer wann was tut.

Phase 2 Selling-Verkaufen -> Geringe bis mäßige Reife bei den Azubis. Motivation für ist vorhanden, in Teilen fehlt es an Fähigkeiten. Ausbilder agiert ausgewogen Aufgaben und mitarbeiterbezogen. Er versucht durch sachliche Argumente zu überzeugen und bei den Azubis Akzeptanz zu erreichen.

Phase 3 Participating-Partizipieren -> Mäßige bis hohe Reife. Fähigkeiten sind vorhanden. Motivation muss gefördert werden. Ausbilder und MA entscheiden gemeinsam. Es wird vorwiegend Mitarbeiterbezogen geführt.

Phase 4 Delegation-delegieren -> Hohe Reife. Motivation, Wissen und Fähigkeiten sind vorhanden. Ausbilder delegiert und kontrolliert nur stichprobenartig. Der Führungsstil ist wenig aufgaben und mitarbeiterorientiert.

Strategisches: Befasst sich mit Zielen, Planung und Kontrolle der Bildungsarbeit im Sinne der strategischen Unternehmensziele. Hierbei steht der Ausbau und Erhalt strategischer Wettbewerbsvorteile und qualifizierte Human Ressources im Vordergrund, denen Qualität  langfristig zu sichern ist.

Operatives: Befasst sich mit der kurzfristigen Steuerung der betrieblichen Bildung innerhalb eines Kalenderjahres. Ausgangspunkt ist die Planung beginnend mit einer Bildungsbedarfermittlich, gefolgt von der entsprechenden Maßnahmenplanung und -Umsetzung. Am Ende steht die Erfolgskontrolle.

Quantitatives: Befasst sich mit der Erfassung, Planung, Steuerung und Kontrolle der aufgewendeten Mitteln und stellt Sachverhalte dar, die zahlenmäßig eindeutig erfassbar sind.

Qualitatives: Befasst sich mit den Inhalten der Bildungsmaßnahmen. Controllingobjekte sind z.B. die Überprüfung der dargebotenen Inhalte, Trainerkompetenzen und didaktische Vorgehensweisen sowie Beurteilungsbögen und Transferkontrolle.

Intrinsicher Motivation: Die Motivation von innen heraus, der MA hat Spaß an den Aufgaben die er hat.

Extrinsische Motivation: Die Motivation von außen heraus, der Azubi wird durch z.B. einen guten  Arbeitsplatz motiviert seine Ausbildung gut zu bestehen.

Das ERG Modell reduziert die Bedürfnisstufen auf 3 und gibt die hierarchische Ordnung auf.

Existenzbedürfnisse

Beziehungsbedürfnisse 

Wachstumsbedürfnisse 

In seiner Theorie berücksichtigt er die Tatsacha, dass Menschen sehr unterschiedlich auf die Bedürfnisbefriedigung reagieren können. Z.B. löst ein Mangel im Bereich sozialer Bedürfnisse bei einem Frustration aus mit dem Wunsch nach einer Ersatzbefriedigung, beim anderen wird der Wunsch nach sozialer Bedürfnisbefriedigung noch weiter verstärkt.

Von daher geht es bei der ERG Theorie um Motivationserklärungen, bei denen Mangelsituationen durch Kompensation ausgeglichen werden.