Fit für die Prüfung Personalfachkaufmann/-frau IHK

Friedensfunktion: garantiert sozialen Frieden, beendet Streitigkeiten

Ordnungs-, Garantie- und Rechtssicherheitsfunktion: bietet Ordnung und Sicherheit

Steuerungs- und Gestaltungsfunktion: gestaltet und steuert Verhalten

Freiheitsfunktion: sichert Freiräume und schützt vor Zugriffen Dritter und vor staatlicher Machtausübung

Kontrollfunktion: kontrolliert Ausübung des Rechts

Integrationsfunktion: gewährleistet gesellschaftliche Integration

Das individuelle Arbeitssrecht regelt das Verhältnis zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und dem einzelnen Arbeitgeber, während das kollektive Arbeitsrecht das Verhältnis zwischen arbeitsrechtlichen Koalitionen regelt, wie z. B. den Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden.

Beispiele:

individuelles Arbeitsrecht: BGB, TzBfG, KSchG
kollektives Arbeitsrecht: BetrVG, TVG

Laut § 1 in Verbindung mit § 7 AGG müssen Stellenausschreibungen gechlechts- und altersneutral formuliert werden. Ausnahmen bilden Stellenanforderungen, bei der das Geschlecht oder das Alter unverzichtbare Voraussetzung ist (sachlicher Grund gemäß §§ 8-10 AGG).

Bei einer Diskriminierung besteht zwar kein Anspruch auf Einstellung, aber die Möglichkeit, Schadensersatz zu verlangen (gemäß § 15 AGG). Nach § 15 Absatz 2 AGG darf der Schadensersatz maximal drei Monatsgehältern entsprechen, wenn der Arbeitnehmer bei einer Nichtdiskriminierung ebenfalls nicht eingestellt worden wäre.

Der Bewerber muss dem Arbeitgeber gegenüber, dem die Diskriminierung unterstellt wird, den Anspruch auf Schadensersatz innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung oder nach Kenntnis der Benachteiligung schriftlich geltend machen (§ 15 Absatz 4 S. 1 AGG). Anschließend kann eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG innerhalb von drei Monaten beim Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 61 b ArbGG). Der Bewerber muss dabei glaubhaft machen, dass er diskriminiert wurde (Beweislast), während der Arbeitgeber einen Nachweis erbringen, dass er den Bewerber eben nicht diskriminiert hat (Beweislastumkehr).

Zu den Bewerbungsunterlagen gehören:

• Anschreiben
• tabellarischer (maschinengeschriebener) Lebenslauf
• Lichtbild (das aber vom Arbeitgeber nicht ausdrücklich verlangt werden darf, da es gegen das AGG verstößt)
• Schul- und Arbeitszeugnisse
• Zertifikate
• Nachweis von (Zusatz-)Qualifikationen
• Nachweis von Weiterbildungen
• ggf. Referenzen
• ggf. Arbeitsproben

Die Bewerbungsunterlagen sollten sowohl formal als auch inhaltlich geprüft werden.

Formale Prüfung:
Formale Gestaltung, Sauberkeit, Fehlerfreiheit, Lesbarkeit, Ordentlichkeit und Übersichtlichkeit, Vollständigkeit, Aussagekräft der Inhalte, Strukturierung

Inhaltliche Prüfung:
Analyse der Qualifikationen, Bewerbungsgründe, berufliche Erfahrungen, persönliche Entwicklung, Lücken im Lebenslauf, Gehaltsvorstellungen, mögliches Eintrittsdatum, im Anstellungsverhältnis oder gekündigt

Vorbereitung: Interviewpartner festlegen, Inhalte festlegen, Termin festlegen, Einladung versenden, Ort und Bewirtung organisieren, Infomaterial bereitlegen

Durchführung: Begrüßung und Smalltalk, Einführung, Infos zum Betrieb, Infos über Bewerber, Infos über Stelle, ggf. Vertragsverhandlungen, Rückfragen, Abschluss des Gespräches und Verabschiedung

Nachbereitung: Zusammenfassung der Ergebnisse und Beurteilung

Fragen nach ...

• nach persönlichen Lebensbedingungen u. Vermögensverhältnissen
• gewollter oder bestehender Schwangerschaft
• nach Alter
• Vorliegen einer Schwerbehinderung
• sexueller Identität
• Religionszugehörigkeit
• nach einem laufenden Ermittlungsverfahren oder Vorstrafen
• nach Gewerkschafts- und Parteizugehörigkeit

Der potentielle Bewerber darf bei unzulässigen Fragen im Vorstellungsgespräch stets unwahrheitsgemäß antworten, dies gilt im Besonderen bei Fragen zu Schwangerschaft.

Allerdings hat der Bewerber bei Fragen, die seine Leistungsfähigkeit betreffen, eine Offenbarungspflicht; d. h., dass er von sich aus Tatsachen nennen muss, die seine Leistungserbringung beeinträchtigen würden (z. B. in diesem Fall Krankheiten). Er muss den potentiell neuen Arbeitgeber auch darüber informieren, wenn nachvertragliche Wettbewerbsverbote bestehen, wenn bei einer rechtskräftigen Verurteilung die Strafverbüßung noch aussteht und wenn der Bewerber nicht imstande ist, zum vertraglich vereinbarten Termin die vereinbarten Tätigkeiten auszuführen oder zur Arbeit zu erscheinen.

In diesem Fall kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten (§ 123 BGB) oder eine fristlose Kündigung aussprechen.

Mit der Anfechtung wird der Arbeitsvertrag sofort aufgehoben, allerdings gilt diese Aufhebung nur für die Zukunft, während für die Vergangenheit ein so genanntes faktisches Arbeitsverhältnis begründet ist, so dass die erbachten Leistungen nicht zurückzugewähren sind. Auch bei Verträgen mit Personen, die besonderen Kündigungsschutz genießen, wie z. B. Betriebsräte, sind Anfechtungen möglich.