Leistungsziele Mitarbeiterführung W2

erfolgen laufend.

betreffen Arbeitsverhalten die auf alltäglichen Beobachtungen ruhen

in Form von annerkennung könne sie die Mitarbeiter fördern und motivieren

1. Leistungsmenge, -qualität und -effizienz

2. Belastbarkeit des Mitarbeitenden

3. Flexibilität des Mitarbeitenden hinsichtlich geänderter Ziele oder Rahmenbedingungen

4. Sorgfalt, Gewissenhaftigkeit und Zuverlässigkeit bei der Aufgabenerfüllung

Ein bis zweimal jährlich

1. Berufspläne: Wo sieht sich die Mitarbeiterin mittelfristig (in zwei bis fünf Jahren)?

2. Entwicklungsplan: Welche konkreten Entwicklungsziele verfolgt der Mitarbeiter?

3. Entwicklungsmassnahmen: Welche Weiterbildungs- oder Förderungsmassnahmen (z. B. Funktionswechsel, Auslandeinsatz, Coaching) sind gewünscht oder erforderlich?

Vorgesetztenbeurteilung

Kollegenbeurteilung

Selbstbeurteilung

360 grad Beurteilung

• Summarische Beurteilungsverfahren: frei, ohne Kriterienvorgaben

• Analytische Beurteilungsverfahren: kriterienbasiert

Gespräch sollte an einem ruhigen Ort unter 4 Augen stattfinden, Unterbrechungen wie telefonate sind zu vermeiden

ca 1-1.5h lang. Zeitreserven einplanen

Termin frühzeitig setzen und nicht mit anderen Terminen mischen

Für gutes Gesprächsklima sorgen

Gesprächseinstieg

Aufgabe

Erwartungen

Vereinbarungen

Gesprächsabschluss

-Freundliche Begrüssung und ein Dank für Vorbereitung

-Erwartungen an das Gespräch austauschen

-Zeitrahmen und grober Ablauf des Gesprächs erläutern

-Auf Vertraulchkeit des Gesprächsinhalts hinweisen

-Selbsteburteilung des Mitarbeitenden:

Kann seine Sich erzählen-> Aktiv zuhören, nur unterbrechen falls eine Frage zum Verständnis ist, Nach Gründen für erreichung oder Nichterreichen von Zielen fragen

-Meine Beurteilung:

Meine Sicht der Zielerriechung erläutern, Einschätzungen anhand von Beurteilungskriterien oder konkreten Beispielen begründen, Selbstbeurteilung des Mitarbeitenden bestätigen oder korrigierene

-MA die Gelegenheit geben, seine Reaktion auf Beurteilung zeigen

-Bei unterschiedlihcer einschätzung, sind die Gründe dafür zu klären

-Ursachen für nichterreichung von Zielen/ aktuelle Probleme klären und Verbesserungsmassnahmen und Lösungsmöglichkkeiten für die Zukunft entwickeln

-Entwicklungsziele für kommendens Jahr besprechen

- Schritte zur Zielerreichung gemeinsam definieren

-Massnhamen, Termine und Verantwortlichkeit definieren

-Falls üblich, Vereinbarungen gegenseitig Unterschreiben

- Ergebnisse Zusammenfassen

- Zufriedenheit über Ablauf nachfragen

- Eventuell Ablauf gemeinsam reflektieren

- falls noch Fragen offe, klärendes Gespräch anbieten

-Für Offenheit bedanken und verabschieden

- Situationsnah

-Ausdrücklich

- Sachbezogen

- Konkret

- Bedingungslos

Stimmungseffekt

Mildetendenz

Strengetendenz

Tendenz zur Mitte

Primär und Rezenzeffekt

Vergleichseffekt

Ähnlichkeits und kontrast effekt

Mit einem Personalabbau bezweckt das Unternehmen, die personelle Überdeckung zeitgerecht und am richtigen Ort zu korrigieren. Dabei müssen die sozialen und ökonomischen Überlegungen gegeneinander abgewogen werden.

Killerphrasen beziehungsweise Totschlagargumente werden eingesetzt, um eine Diskussion abzubrechen oder einen Vorschlag abzulehnen.

Reaktionen auf die Killerphrase: „Das geht nicht.“ Aussage abschwächen und als Frage weitergeben:

„Herr X sieht hier in der Praxis große Schwierigkeiten auf uns zukommen. Welche könnten das Ihrer Meinung nach sein?“

Aussage abschwächen und Aussage begründen lassen

„Herr X, Sie sagen, das werde nicht funktionieren. Wo oder bei wem sehen Sie konkret Widerstände

Aussage einschränken und stehen lassen
„Herr X sagt, das werde in seiner Abteilung nicht funktionieren. Sehen wir uns doch zuerst an, in welcher Abteilung es umgesetzt werden kann und gehen wir anschließend noch einmal auf die Besonderheiten der Abteilung von Herrn X ein.“

- Keine Stellvertretung
- Blosse Platzhalter-Stellvertretung
- Mangelhafte Einführung in das Amt der Stellvertretung                                                       - Personelle Fehlbesetzung
- Fehlende Akzeptanz der Stellvertretung seitens Team                                                         - Die stellvertretende Person ist fähiger als der Chef
- Unangemessene Honorierung ihrer Leistungen                                                                   

- Fehlbesetzungen können unterschiedlicher Art sein: Entweder die Stellvertretung fühlt sich durch die Funktion überfordert. Oder ihr fehlt das erforderliche Wissen und / oder die nötige Qualifikation.

Ein Platzhalter-Stellvertreter ist jemand, der nur über sehr begrenzte Befugnisse verfügt. In der Regel ist eine solche Stellvertretung auf das Öffnen der Post und die Bedienung des Telefons reduziert.

Strenghts: MA erfährt Standpunkt ,kann isch selbst reflektieren, förderung, motivation

Weakness: kann sich verunsichert fühlen, kann zur Verunsicherung führen

Opportunities:Verbesserungen sind durch Besprechung von Problemen möglich,beidseitig

Riks: Unmut

Gute Vorbereitung

Faire Beurteilung

Eigenbeurteilung

Auf Augenhöhe

Nicht um heissen Brei reden

Ruhiger Raum

Keine konstruktive Kritik

Nichtssagende Aussagen

welche Fragen stellen Sie sich vor dem Gespräch?

Habe ich alle Infos für eine seriöse Beurteilung

Welche Ziele wurden im letzten Jahr definiert?

Mit welchen beispielen begründe ich meine beurteilung?

Welche Entwicklungsziele sehe ich beim MA

Wo sehe ich den MA mittelfristig?

Welche Entwicklungsmassnahmen schlage ich vor und wie kann ich diese überprüfen?

Wie stehe ich zu MA?

Wie schätze ich unsere Beziehung ein?

Wie verliefen früherere Gespräche mit dem MA