Vergütungsmanagement

• Grösster Kostenpunkt für Unternehmen
• Mittel zur Beeinflussung der Verhaltensweisen der Mitarbeitenden

• Gerechte, nachvollziehbare Festlegung des Lohns
• Interne und externe Marktgerechtigkeit
• Zeichen der Wertschätzung für Einsatz
• Möglichkeiten der Beeinflussung vorhanden
• Decken Grundkosten/Lebensstandard/spezielle Bedürfnisse
• Berücksichtigungen von speziellen Situationen à z.B. Familienzulagen
• Motivationsanreiz, Entwicklungsmöglichkeit

Regelmässige und pünktliche Zahlung

• Lebensgrundlage
• Form der Anerkennung

• Gesellschaft (extern)
• Wirschaft (extern)
• Unternehmen (intern)
• Position/Mitarbeiter (intern)

• Gesetze
• Lohngleichheit Mann & Frau
• Mindestlöhne (z.B. GAV)
• Einhaltung GAV

• Allgemeine Wirschaftslage
• Wertschöpfung der Branche
• Standort (regionale Unterschiede)
• Situation am Arbeitsmarkt
• Verfügbarkeit Mitarbeitene vs. Attraktivität des Arbeitgebers

Werte der Unternehmen weiderspiegelt sich im Lohnystem. Allgemeine Lohnpolitik oder Aufteilung zwischen fixen und variablen Lohnbestandteilien

• Eigene Wertehaltung, daraus ableitet Lohnpolitik
• Kultur - Beförderung aufgrund von buldungsabschlüssen

• Ausbildung
• Erfahrung
• Individuelle Leistung
• Verhandlungsgeschick (Lohnverhandlungen)

Beispiel: Anfangslohn hängt oft von der Verhandlung ab, Lohnentwicklung (je nach System)

Dieser Prozess wird in der Regel folgendermassen abgeleitet:

1. Unternehmenspolitik
2. Personalpolitik
3. Lohnpolitik

1. Anforderungsgerechtigkeit
2. Marktgerechtigkeit
3. Sozialgerechtigkeit
4. Erfolgsgerechtigkeit
5. Leistungsgerechtigkeit

Beispiele
Schwierigkeitsgrad der Aufgabe, Ausbildung, Erfahrung, Körperliche / psychische Belastbarkeit, Verantwortung

Instrumente
Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil, Stellenbewertung

Beispiele intern:
Quervergleich mit anderen Löhnen in Firma, vergleichbare Lohngestaltung über alle Funktionen

Beispiele extern:
Bewusste Positionierung als Ganzes (Lohnpolitik) Abhängig von Branche, Region, gesamtwirtschaftliche Lage

Instrumente:
Lohnvergleiche, Statistiken des Bundes, Lohngleichheitsanalysetool Logib

Beispiele:
Lohnfortzahlung bei Krankheit, persönliche und familiäre Situation, Alter, Vorsorge- und Versicherungslösungen

Instrumente
GAV, vertragliche Regelungen, Versicherungslösungen

Beispiele
Teilhabe der MA am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Erfolgsbeteiligungen mit variablen Lohnbestandteilen

Instrumente
Erfolgsbeteiligungen, Bonussysteme, Gratisaktien, Aktien und Optionsprogramme, Gewinnbeteiligung

Beispiele
Berücksichtigt individuelle Leistung oder Team-Leistung:
Team-Leistung: i.d.R. Bonus 
Individuelle-Leistung: Lohnerhöhung, Bonus

Instrumente
Management by Objectives, Zielvereinbarungen, Provisionssystem
 

1. Grundlohn
   Jahreslohn, Monatslohn, Stundenlohn
    
2. Variable Vergütung
   Akkordlohn, Erfolgsvergütungen, Langfristige Anreize
    
3. Spezielle Lohnformen
   Fringe Benefits, Naturallohn, Zulagen

Kurzfristig (ca. 12 Monate)
Individuell/pesönliche Ziele: monatliche Provision, individuelle Ziele
Kollektive Leistung/Unternehmenserfolg: Gratifikation, Anteil am Geschäftsergebnis

Langrisitg (über 12 Monate)
Individuell/pesönliche Ziele:  Dienstaltergeschenk
Kollektive Leistung/Unternehmenserfolg: Dividenden

1. Anteil am Geschäfsergebnis - %-Satz des Gewinns wird an MA verteilt
2. Provision - Entgelt für vermitlerische Tätigkeiten
3. Gratifikation - Sondervergütung bestimmte Anlässe (Weihnachten etc.)
4. Prämien/Awards - Einmalige Zahlung (z.B. Aushilfe als Teamleader)

Freiwillige* Neben- und Zusatzleistungen des Arbeitgebers verstanden, welche nichts mit der Leistung oder der Funktion zu tun haben. Diese werden nicht direkt in Geld ausgerichtet

*Achtung bei vertraglicher Zusicherung der Benefits à Lohncharakter

Beispiele:
Beteiligung an Krankenkassenprämien, Essenvergünstigungen, Gratis-GA für SBB, Mobiltelefon, Geschäftsauto

Lohnklassen
Definierte Lohnkurven (MA werden fixen Klassen zugeteilt, Entwicklung folgt i.d.R. dem Erfahrungszuwachs) – einfach, aber unflexibel

Lohnbänder
Individuelle Lohnkurven (Einstiegs – respektive Minimallohn und Lohnmaximum sind festgelegt, Entwicklung erfolgt individuell) – komplex, aber flexibel

Variable Vergütung können sich in individuellen (persönlichen) Ziele oder die kollektive Leistung (Unternehmenserfolg) in verschiedene Abstufungen beziehen. Die Berechnungsmethode ist in einigen UN im Reglement festgelegt, andere legen die Vergütung nach Ermessen fest.

Mit einem modernen Lohnsystemen werden alle 5 Ebenen an die Lohngerechtigkeit (Anforderungsgerechtigkeit, Leistungsgerechtigkeit, Marktgerechtigkeit, Sozialgerechtigkeit, Erfolgsgerechtigkeit) bedient.

Motivation
Soll Motivation der AN erhöhen und erhalten Dies wird u.a. erreicht, wenn gewisser Bereich Vergütung selbst gewählt werden kann, z.B. Wahl von Fringe Benefit.

Flexibilität
UN sollte Lohnsystem flexibel anpassen können. Z.B. wenn ein Spezialist am Markt gesucht wird, eine marktgerechte Vergütung anbieten, auch wenn über dem regulären Wert der Funktionsstufe ist.

Systematik, Transparenz & Akzeptanz
Systematisch und transparente Differenzierung der Lohnfestlegung ermöglicht eine faire Lohndefinition.

Verständlichkeit
Mechanismen müssen einfach zu erläutern sein für AN. Kriterien für Lohnfestlegung müssen verstanden werden. Sonst fehlt Basis für Akzeptanz.

Marktgerechtigkeit
Lohnsystem sollte den internen und externen Marktvergleichen standhalten.




 

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