HRM

1. Aufgabe
2. Kompetenzen
3. Verantwortung

Die Aufgabe von beiden Führungsebenen ist die Verbindung welche Einheitlich sein soll. 

Eine wert-, ziel- und ergebnisorientierte, lenkende sowie wechselseitig soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in/mit einer strulturierten Arbeitssituation. 

P: Planen (Lage beurteilen, Ideen sammeln, Entscheidungsvorbereitung) 

E: Entscheiden (Priorisieren, Ziele ableiten, Zielkonflikte beseitigen) 

A: Ausführen (Umsetzung, Dokumentation) 

K: Kontrollieren (Ergebnis umd Verfahren kontrollieren, Feedback) 

Davon spricht man wenn eine Facette/Eigenschaft alle anderen Eigenschaften der Person überstrahlt.

Davon redet man wenn höher gestellte Personen nachsichtlicher behandelt werden wie tiefer gestellte.

Einem riesigen. Je nach dem wie sich die Menschen sehen und einschätzen, verhalten sie sich auch gegenüber einander. Dies passiert auch mit Führunhskräften und deren Mitarbeiter.

Siehe Halo- umd Hierarchy effect

1. Extravision
2. Veträglichkeit (Flexibilität, Belastbarkeit)
3. Gewissenhaftigkeit
4. Offenheit
5. Neurozitismus (emotionale Stabilität) 

Authoritäre FS : Fokussierung auf Aufgabenzentrierung

Kooperative FS: Fokussierung auf Mitarbeiterzentrierung

Wie führe ich generell? 

• Grösse
• Dauer des Gruppenzustands
• Zusammemsetzung

1. Forming
2. Storming
3. Norming
4. Performing
5. Reforming
6. Formi.... 

Dauer/Wechsel

Nähe/Distanz

• Alpha (Führung) 
• Beta (Gruppenleitwolf) 
• Gamma (Teilnehmer) 
• Omega (Selbsständiges Individuum, welcher beratend umd himweisend agiert) 

• Systemebene (Struktur, Kultur, Aufgabe, Erwartungen) 
• Interpersonelle Ebene (im Austausch untereinander) 
• Intrapersonelle Ebene (Werte, Wünsche, Neigungen, Fähigkeiten) 

• Verhaltensmuster (Dramadreieck nach Stephan Karpman)
• Lebensgrundeinstellungen (Egogramm nach Eric Berne)
• Erfahrung
• Eigene Situation (Stress, Alkohol, familiäre Probleme, psychischer Druck) 

Dies kann schnell passieren wenn Missverständnisse auf Grund unterschiedlicher codierung auf Absender- und decodierung auf Empfängerseite passieren. 

Struktur:

• Informationsdefizite
• Zeitdruck
• Unklare Kompetenzen
• Störungen
• Arbeitsbedingte Gefärdungen
• Zu hohe Verantwortung

• Kollegenverhalten
• Vorgesetztenverhalten
• Kommunikationsdefizite
• Unter-/überforderung
• Fehlende Unterstützung

Formelle Beziehungen

• Schnittstellen
• Ressourcen
• Hierarchie
• Sachliche Meinunhsverschiedenheiten
• Unterschiedliche Rahmenbedingungen

• Zuständigkeitsstreitereien
• Fehlender Austausch
• Fehlende Führung generell
• Ängste
• Gerüchteküche
• Schuldzuweisung vs Lösung
• Fehlende Verbindlichkeit
• Nebenschauplätze

Win-win: 

1. Verhärtung
2. Debatte
3. Misstrauen, Taten

Win-lose:       

        4. Koalition        

        5. Entgleisung, Gesichtsverlust 

        6. DrohungLose-lose: 

Lose-lose:

        7. Begrenzte Vernichtungsschläge

        8. Zerspltterung

        9. Gemeinsamer Abgrund       

Leistung, Erfolg, Anerkennung, Arbeit selbst, Verantwortung, Aufstiegschancen, Möglichkeiten zum Wachstum, Entwicklungsmöglichkeiten, Entfaltungsmöglichkeiten, Freiräume. Dies sind Intrinsische Faktoren welche sich unmittelbar auf den Arbeitsinhalt beziehen. 

Defizitbedürfnisse: soziale Bed., Sicherheitsbed., Grundbed. 

Wachstumsbedürfniss: Selbstverwirklichung, Ich-Bed. 

Die Defizitbedürfnisse beinhaltet vor allem Bedürfnisse welche das grundlegende Wohlgefühl des Menschen im hier und jetzt - die Wachstumsbedürfnisse sind eher individuelle auf sich und ind die Zukunft gerichtete Themen im Leben widmen.

• Das Ziel kennen (Unternehmenspolitik, Vision, Mission)
• Die Einflüsse kennen (steakholder, Bedürfnisse, Hygienefaktoren, Motivatoren, Reifegrad der Menschen)

In dieser Darstellung wird die Veränderung im Zusammenspiel zwischen Aufgaben- und Mitarbeiterorientiertem Arbeiten gegenüber dem Reifengrad der Führungskraft aufgezeigt. 

ZIELE + EINFLÜSSE

• Planung
• Gewinnung

• Einsatz Führung
• Entwicklung
• Honorierung
• Freisetzung

Mit einer SWOT Analyse aus der Umwelt und Unzernehmensanalyse. 

• Geschäftspartner
• Kunden
• Mitarbeitende
• Lieferanten
• Medien
• Tagungen, Kongresse, Referate
• Netzwerke

Von der Umternehmensanalyse ( stärke, schwächen, wertschöpfung)

Die Erfolgsfaktoren müssen bewertet werden um eine Gewichtung zu erhalten. 

Die Wertvorstellungsanalyse. 

• Um die Wertvorstellungen der Individuen (Führungskräfte)  zu klären => Profil. 
• Entscheid ob andere Anspruchsgruppen miteinbezogen werden sollen.
• Harmonisierung der einzelnen Profile
• Basis für Enzscheidungsregeln im Umtermehmen. 

Im Leitbild

Allgemeingültige Verhaltensweisen und angestrebte Ziele, Orientierungsrahmen

Das Leitbild dient dazu den Übergang vom ist zur Soll-Kultur zu erleichtern. 

• Kulturell: Strategien, Identität
• Sozial: Strukturen, Menschen, Einzelfunktionen
• Technisch-instrumental: Prozesse, Sachmittel

1. Diagnose-Prozesse (Analyse, Bewusstsinn bilden) 
2. Sollentwurf-Prozesse (Wohin wollen wir?)
3. Psychosoziale Änderungsprozesse (altes loslassen, Neues eingehen, emotional verändern) 
4. Lernprozesse (Erlernen, erleben, wissen, können) 
5. Informations-Prozesse (Informieren, ins Bild setzen) 
6. Umsetzungsprozesse (Planen, lenken, entscheiden, koordinieren, evaluieren) 
7. Management des gesamten Veränderungs-Prozesse (Planen, lenken, entscheiden, koodinieren, evaluieren) 

1. Personalmarketing (vergleichbar mit Produktmarketing, operativer Ansatz auf die Strategie ausgerichtet, Handlunhs-orientierung:Instrumente) - verkaufen
2. Employer Branding (vergleichbar mit USP,  eine eigene Strategie, Werte Orientierung) - leben

Personalmarketing

• Massnahmen und Instrumente zur Gewinnung und Erhaltung qualifizierter und motivierter MA
• Angebote & Instrumente / attraktiv & verlockend

• Identitätsbasierte, intern wie extern wirkende Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger umd attraktiver Arbeitsgeber
• Werte, Eigenschaften, Ziele, Image /einzigartig attraktiv, "unwiederstehlich"  glaubwürdig