Personalmanagement

• Personale Kompetenz
• Aktivitäts- und Handlungskompetenz
• Fach- und Methodenkompetenz
• Soziale/ kommunikative Kompetenz

• ist immer auf die Erfüllung vorgegebener Zwecke gerichtet, also fremd organisiert
• beschränkt sich auf die Erfüllung konkreter Anforderungen, ist also objektbezogen
• ist auf unmittelbare tätigkeitsbezogene Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten zugeschnitten
• ist auf die Elemente individueller Fähigkeiten bezogen, die rechtsförmig zertifiziert werden können
• rückt mit seiner Orientierung auf verwertbare Fähigkeiten und Fertigkeiten vom klassischen Bildungsideal ab

Ziel der qualitativen Personalplanung ist die Abstimmung zwischen den Anforderungen der Arbeitssysteme und den notwendigen Qualifikationen der Mitarbeiter.

Aspekte:
• Eine wichtige Voraussetzung hierfür sind Arbeits- und Stellenbeschreibungen.
• Aus den Beschreibungen werden Kompetenzanforderungen ermittelt.
• Diese kann man unterscheiden nach Schlüsselqualifikationen, nämlich
1. Kenntnisse (Wissen)
2. Fertigkeiten (Können)
3. Verhalten (Persönlichkeit)
• Ausgehend von den ermittelten Soll-Profilen kann die Differenz
zu den vorhandenen Ist-Profilen ermittelt werden.

-> Die Differenz ist der Ausgangspunkt für weitere Maßnahmen
wie z.B. Personalbeschaffung und/oder Personalentwicklung

Unter Personalbeschaffung versteht man die Suche und Bereitstellung von Personalressourcen zur
Deckung des Personalbedarfs.

Es umfasst alle Aktivitäten, die der Gewinnung von qualifizierten Bewerbern dienen, um den
Personalbestand in qualitativer, quantitativer, örtlicher und zeitlicher Hinsicht an den Personalbedarf
anzupassen.

Ohne Personalbewegung durch

• Mehrarbeit/Überstunden
• Verlängerung der betrieblichen Arbeitszeit
• Teilzeitbeschäftigte arbeiten reduziert
• Urlaubsverschiebung
• Reduzierung von Fehlzeiten
• Qualifizierung der Arbeitnehmer

Mit Personalbewegung durch Versetzung in Folge:

• innerbetrieblicher Bewerbung
• Vorschlag des Vorgesetzten
• Auswertung von Mitarbeiterbeurteilungen, Vormerk-Dateien, Förder- Karteie
• Nachfolgeplanung
• gezielter Personalentwicklung

Mehr passive Beschaffung durch

• persönliche Vorsprache von Bewerbern
• Bewerber-Vormerk-Kartei
• Auswertung von Selbstinseraten
• Hilfe der Arbeitsvermittlung
• Zeitarbeit (Personalleasing)
• Werkvertrag
• Personalberatung

Mehr aktive Beschaffung durch

• Außendarstellung
• Mundpropaganda
• Werbung an und Kontakte zu Schulen und Hochschulen
• Anwerben über Praktikanten, Werkstudenten, Vergabe von Diplomarbeiten
• Auswertung und Bearbeitung von Stellengesuchen
• Stellenangebote in Internet, Printmedien und Non-Printmedien

• Eröffnung von Aufstiegschancen für Mitarbeiter
• Stärkere Bindung an den Betrieb
• Geringere Beschaffungskosten
• Geringeres Auswahlrisiko aufgrund guter Kenntnisse der Qualifikation des internen Mitarbeiters
• Einhaltung des betrieblichen Entgeltniveaus
• Schnellere Stellenbesetzungsmöglichkeit und rasche Effektivität aufgrund Kenntnisse der betriebl. Organisation, Abläufe,...
• Einstiegsmöglichkeit für Nachwuchsführungskräfte werden frei!

• Weniger Auswahlmöglichkeit
• Gegebenenfalls hohe Fortbildungskosten
• Enttäuschung bei Kollegen, nicht berücksichtigt worden zu sein (Spannungen und Rivalitäten)
• Zu starke kollegiale Bindung („soziale Harmionisierung“)
• Betriebsblindheit und Beförderung „um des Friedens Willen“ bzw. nach Seniorität?
• Nachbesetzung löst den Bedarf quantitativ nicht – es muss i.d.R. woanders nachbesetzt werden!

Die Vorteile

• Schnelligkeit des Mediums
• unbegrenzte Gestaltbarkeit und Informationsmenge.
• Kosten: Im Vergleich zu Printmedien ist die reine Veröffentlichung einer Stellenanzeige bedeutend kostengünstiger
• zeitliche Flexibilität
• längere Wirkdauer
• Interaktion: Der Kontakt zwischen Unternehmen und Bewerbenden kann schnell und direkt per E-Mail erfolgen.
• Reichweite: Die Reichweite von Stellenanzeigen im Internet ist grundsätzlich regional unbeschränkt.

Nachteile:

• Zeitaufwand durch Pflege von Blogs, Social Media, Karrierewebseiten.
• Unpersönlichkeit des Bewerbungsverfahrens
• Nötige Schnelligkeit. Unternehmen muss auf die Bewerberflut trotzdem schnell reagieren, da sonst Personen abspringen könnten
• Bewerberflut, durch hohe Präsenz im Internet
• Vorselektion. Gut qualifiziertes und passende Bewerber können aussortiert werden, wenn ihr einzigstes Defizit der Umgang mit E-Recruiting Software ist
• Hohe Anzahl an Jobbörsen. Auf welcher Seite finde ich die passenden Mitarbeiter?
• Kosten: erstellen und Betreiben einer Karrierewebseite erzeugt Kosten. 

1. Personalberatung: Schwerpunkt liegt eher auf der Beratung als auf der Vermittlung des beauftragten Unternehmens. Personalberatungen verfügen über qualifiziertes Personal, Kontakte und Erfahrungen und haben sich oft auf bestimmte Branchen bzw. Positionen spezialisiert und werden bei der Personalbeschaffung deshalb gerne kontaktiert. Personalberatung ist tätig bei:

• Abwicklung der Personalplanung
• Erstellen von Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofilen
• Gestaltung und Positionierung von Stellenanzeigen
• Auswertung von Bewerbungen
• Mitwirkung bei der Bewerberauswahl und der Entscheidung
• Mitwirkung bei der Festlegung der Vertragsmodalitäten.

1. Headhunting:  wird oft bei der Besetzung von Führungskräften eingesetzt, gliedert sich in 6 Phasen:

• Gespräch mit dem Klienten
• Erstellung der Stellenbeschreibung und des Anforderungsprofils
• systematische Suche (Research) nach geeigneten Kandidaten, beruhend auf einer Zielfirmenliste
• direkte Ansprache durch Researcher, wobei der erste Telefonkontakt der Information des Kandidaten über die zu besetzenden Stelle und ein etwaiger weiterer Kontakt der Vertiefung dient.
• Kandidatenauswahl, meist durch persönliches Auswahlverfahren
• Präsentation der Kandidaten beim Klienten.

Zusammenfassend lässt sich das Personalleasing wie folgt darstellen:

• Vorteil: kurzfristige Wirksamkeit
• Vorteil: Verleiher räumen regelmäßig das Recht ein, einen Leiharbeitnehmer ohne Angaben von Gründen während der ersten Stunden nach Arbeitsaufnahme abzulehnen, so dass das Risiko eines Fehlgriffes vermindert ist
• Vorteil: Personalleasing bietet sich zum Abdecken von Arbeitsspitzen an
• Vorteil: es entfallen Personalbeschaffungs- und Einarbeitungskosten
• Nachteil: Leihgebühr ist oft höher als der Personalaufwand für einen geeigneten Arbeitnehmer
• Nachteil: für besonders qualifizierte Fach- und Führungskräfte ist das Personalleasing eher ungeeignet, da Verleiher ebenfalls Probleme haben, solche Arbeitskräfte zu rekrutieren.  

Eignungsdiagnostisches Verfahren

• Auswertung von Bewerbungsunterlagen (98%)
• Strukturiertes Interview durch HR
• Unstrukturiertes Interview durch Fachbereich
• Gruppengespräche
• Leistungstest
• Arbeitsprobe
• Assessment-Center
• Intelligenztest
• Persönlichkeitstests
• Biographischer Fragebogen (9%)

• Eigenschaftsorientiertes / konstruktorientiertes Verfahren: Merkmale wie z. B. kognitive Fähigkeiten oder Leistungsmotivation werden in Form von Tests oder auch in Verfahren wie z. B. Interviews und Assessment-Center diagnostiziert.
• Simulationsorientertes Verfahren: hier stehen die durch die beruflichen Aufgaben und erwünschten Verhaltensweisen geforderten Anforderungspunkte im Mittelpunkt; diese sind oft vielfältig und nur kompensatorisch wirksam, einzelne  Eigenschaften können hier nicht immer bestimmt werden. Eingesetzte Verfahren hierfür sind Arbeitsproben, Teile des Interviews oder der biographische Fragebogen.
• Biografiorientertes Verfahren: versucht von vergangenem Verhalten und Erleben auf zukünftiges Verhalten, Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit zu schließen. Mögliche Verfahren sind Bewerbungsunterlagen, Interviews und biographische Fragebögen. 

1. Auswertung der Bewerbungsunterlagen: 
2. Personalfragebogen
3. Auswahlgespräch
4. Biografische Fragebögen
5. Testverfahren
6. Assessment Center / Development-Center

1. ähnlich wie Personalfragebogen: aus dem Verhalten eines Bewerbers in der Vergangenheit sollen Rückschlüsse auf das Verhalten in der Zukunft abgeleitet werden. Sind Verfahren zur Selbstbeschreibung, welche dem Beantwortenden erlauben, sich selbst in lebensgeschichtlichen / demografischen erfahrungs- und einstellungsbezogenen Variablen zu beschreiben. I.d.R. werden dem Beantwortenden zu einer Frage unterschiedliche Antwortalternativen vorgegeben, aus denen er sich die für ihn passenden aussuchen muss. Grundidee ist, dass in einem biografischen Fragebogen solche Fragen einbezogen werden, die in Bezug auf ein möglichst objektives Leistungskriterium maximal zwischen Leistungsträgern und Personen mit unterdurchschnittlicher Leistung trennen können. Entscheidungskriterium ist hier die Ähnlichkeit im Antwortverhalten der Leistungsträger: Je stärker das Profil eines Bewerbers mit dem eines Leistungsträgers entspricht und je weiter es sich von dem eines mit unterdurchschnittlicher Leistung entfernt ist, desto sicherer ist man in Bezug auf eine Aufnahmeentscheidung.

1. Nachteil ist, dass man keine standardisierten biografischen Fragebögen verwenden kann, sondern ein solches Instrument jeweils speziell auf das jeweilige Unternehmen bzw. auf die entsprechende Zielgruppe entwickelt werden muss →somit auch stark unterschiedliche Werte für die Validität. 

wie z. B. Intelligenztests, Persönlichkeitstest oder Leistungstest; werden häufig auch kritisch betrachtet; Anwendung sollte nur von entsprechend ausgebildetem Personal und  DIN33430 entsprechend erfolgen; ebenfalls kritisch ist der hohe zeitliche, personelle und technische Aufwand sowie  mangelnde Akzeptanz der Bewerber. Bei Anwendung von Testverfahren Mitbestimmungsrecht des BR zu beachten: Anwendung der Tests ist nur zulässig, wenn diese sich auf die Anforderungen des Arbeitsplatzes beziehen, die Kandidaten über Inhalte und Reichweite informiert wurden und sie ihr Einverständnis hierzu gegeben haben. 

• Einarbeitung stellt sicher, dass die Mitarbeiter ihre Aufgaben kennen, akzeptieren und erlenen sowie in die Belegschaft integriert werden
• Mittels der Stellenzuweisung werden Mitarbeiter den Stellen zugeordnet und durch Maßnahmen der Personalentwicklung auf die Stelle vorbereitet
• Man kann Stellen in Hinsicht auf psychische und physische Bedürfnisse der Mitarbeiter modifizieren, die Stellen den Personen anpassen

Negative Effekte mangelhaften Einarbeitungsprozesses:

• Bis zu 40 % der neu angestellten Mitarbeiter scheiden nach einem Jahr wieder aus
• Jede 3. Führungskraft trennt sich innerhalb der Probezeit vom Unternehmen
• 80 % der Mitarbeiter, die das Unternehmen während der Probezeit verlassen, haben diese Entscheidung bereits in den ersten Tagen gefällt

Somit:

• Verlorene Anwerbe- und Einarbeitungskosten
• Verlorene Weiterbildungskosten
• Verlorene Markt- und  Kundenkenntnisse
• Verlorene Personalkompetenzen, die wieder aufgefüllt werden müssen
• Möglicherweise sogar verlorene Kunden… 

Personalbeurteilung hat folgende Ziele:

• Entgeltpolitik: leistungsbezogene Entlohnung, höhere Lohngerechtigkeit
• Personalplanung: Einsatoptimierung „richtige Person am richtigen Platz“
• Personalentwicklung basiert auf einer Potenzialermittlung /PE-Planung
• Personalentscheidungen müssen fundiert sein – hier geht es um Legitimation von Beförderungen/Versetzungen/Kündigungen/Übernahmen
• Personelle Maßnahmen müssen überprüft werden →Einschätzung der Wirkung von Einzelmaßnahmen, z. B. Entwicklungsaktivitäten
• Zeugniserstellung: Hier dient die Personalbeurteilung als Datengrundlage
• Im Rahmen der Personalführung-/Förderung dient das Feedback als Förderungsinstrument