Veränderungsmanagement und Organisationstechniken

- gemeinwohlorientiert

- Handeln nach gesetzlichem / politischen Auftrag

Phase 1 - unfreezing / auftauen

= Identifizierung des Anlasses zur Veränderung und Kommunizierung an Betroffene

Phase 2 - moving o. changing / Übergangsphase

Durchführung der eigentlichen Veränderung. Leistungsabfall zunächst normal (Teil der Arbeitsenergie für Durchführung der Veränderung verwendet..). Erfolgt Implementierung der Veränderung erfolgreich, steigt Leistungsniveau optimalerweise über vorheriges Niveau hinaus an.

Phase 3 - refreezing / einfrieren

Veränderungen werden stabilisiert und in Unternehmenskultur aufgenommen...

• Wandlungsprozess kann in mehrere Phasen unterschieden werden
• expliziter Einstieg in den Wandel ist erforderlich
• jeglicher Wandel erzeugt Widerstand, der überwunden werden muss und erreichte Veränderungen müssen verfestigt werden

• Mangelndes Verständnis für Veränderung notwendig machende Probleme
• kein Vertrauen in Kompetenz und Versprechungen der Führungskraft
• Festhalten an gewohnten Arbeitsabläufen
• Ängste: schlechtere Arbeitszeiten, Verlust von Macht, Verlust von Sicherheit
• ....

• systembedingte hohe Beharrungskraft gegen Veränderungen - Festhalten an Althergebrachtem, hohe Regelungsdichte...
• von außen herangetragene Neuerungen lösen verletzten "Systemstolz" aus; Bedürfnis nach eigener Profilierung
• ungenügende Ressourcen (Unterschätzung des Aufwandes...)

• Frühzeitige, umfassende und vorbehaltlose Informaton über Ursachen + Ziele der geplanten Veränderung
• gemeinsames Verständnis über die grundsätzliche Notwendigkeit des Veränderungsprozesses mit den Betroffenen sollte erreicht werden
• Möglicher Nutzen für Betroffene sollte besonders betont werden. Persönlich und fachlich besonders betroffene Personen müssen identifiziert und unterstützt werden (Fortbildung, Einbeziehung der Wünsche...)

• Organisationsgestaltung (Reorganisation)
  Fokus: organisatorische Strukturen
  berücksichtigt unzureichend Erscheinungen wie Ablehnung, Widerstände und Machtlämpfe
• Organisationsentwicklung
  Fokus: die Betroffenen
  Ziel ist die Beeinflussung der Betroffenen durch geschicktes Informationsmanagement und Personalentwicklungsmaßnahmen
  (Top-down-Ansatz, Bottom-up-Ansatz, Multiple-Nucleus-Ansatz, Both directions)
• Organisationsmanagement
  =verhaltenstheoretischer Ansatz
  Synthese aus vorgenannten Strategien
  zielgerichtete Ausgestaltung unter Festlegung von Terminen, Ressourcen, Kompetenzen, dabei aber die Beteiligung der Betroffenen und umfangreiches Informationsmanagement
• (Change Manager)
• Ansatz der lernenden Organisation

Vorteile:

• Methodenexpertise
• Erfahrungen aus anderen Veränderungsprozessen
• neue Perspektiven
• weniger eigener Personaleinsatz
• Verhinderung von Interessenkonflikten / mehr Objektivität
• evtl. höhere Akzeptanz, da Neutralität anerkannt ist

Nachteile:

• wenig Kenntnisse über vorhandene Organisationsstruktur und -kultur
• Kompetenzen und Wissen gehen wieder verloren
• ggf. hohe Kosten
• Wandel als generelles Problem
• Evtl. Akzeptanzprobleme, da Externe nicht über organisationsspezifisches Wissen verfügen