Strategische Personalentwicklung 1 - Entwicklung der Personalentwicklung zum strategischen Partner
Kapitel 1 FFH
Kapitel 1 FFH
Kartei Details
| Karten | 19 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | BWL |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 22.01.2014 / 29.02.2016 |
| Lizenzierung | Keine Angabe |
| Weblink |
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Definiere das vorherrschende Aufgabenbild der Personalentwicklung bis Mitte der 70er Jahre.
- konzentriert sich fast ausschließlich auf Anbieten und Durchführung von Schulungsmaßnahmen
- Bildungsbedarfe sammeln, administrieren, abarbeiten, abrechnen
- wenn vorhanden Verantwortung für unternehmenseigene Bildungseinrichtung
Um welche Aufgabenfelder wurde die Personalentwicklung ab Mitte der 70er Jahre bis Mitte der 80er Jahre erweitert?
- zentralere Personalmanagementaufgaben
- Arbeitssituation im Unternehmen
- individuelle Entwicklungsmöglichkeiten der MitarbeiterInnen
- Engagement der MitarbeiterInnen
- maßgeschneiderte Programme statt standardisierte Bildungsmaßnahmen
- zielgruppenorientierte Personalentwicklung
Was brachte die zunehmende strategische Ausrichtung der Personalentwicklung ab Mitte der 80er Jahre mit sich?
- Verlassen der passiven Haltung der Personalentwicklung (weg vom Reagieren auf Vorgaben des Managements)
- aktive Integration bei strategischen Fragestellungen, aktiv an Erarbeitung der Strategie mitwirken
- Umsetzung der Strategie aktiv fördern
- größere Mitverantwortung für den Erfolg/Misserfolg des Unternehmens
Welche Zielgruppen werden häufig in der zielgruppenorientierten Personalentwicklung unterschieden?
- BerufseinsteigerInnen/Trainees
- High Potentials (zukünftige Führungskräfte/FachexpertInnen)
- ältere ArbeitnehmerInnen
- Führungskräfte
Welches sind die vier Stufen der Entwicklung des Personalmanagements vom administrativen Profi zum strategischen Partner?
- Administrativer Profi (HR-Infrastruktur, Services)
- Performance Coach (Management von Leistung und Commitment)
- Change Agent (Transformation und Kulturwandel)
- Business Partner (Strategisches HR-Management)
Wie werden die Hauptaufgaben jeder Entwicklungsstufe beschrieben?
- Administrativer Profi: HR-Infrastruktur und Services, Experte für Arbeitsorganisation und -verrichtung
- Performance Coach: Management von Leistung und Commitment, Optimierung von HR-Prozessen und -Instrumenten
- Change Agent: Transformation und Kulturwandel, Förderung des kontinuierlichen Wandels in der Organisation
- Business Partner: strategisches HR-Management, Unterstützung bei der Umsetzung der Organisationsstrategie; Entwicklungen antizipieren und wahrnehmen, Handlungen setzen, rechtzeitig notwendige Veränderungen einleiten und begleiten
Womit ging die neue Rolle der strategischen Personalentwicklung innerhalb der PE-Abteilungen einher?
- neue Erwartungen, Anforderungen und Aufgaben
- Qualifizierungsschub der MitarbeiterInnen der Personalentwicklung
- teilweise Verkleinerung der Abteilungen
- teilweise Outsourcing verschiedener Leistungen
Wie lassen sich die zentralen Aufgaben einer modernen strategischen Personalentwicklung beschreiben?
- aktive Mitarbeit und Einflussnahme bei der Strategieentwicklung
- direkter Kontakt mit Top-Management
- Lokalisierung strategischen personalwirtschaftlichen Bedarfs
- Abstimmung des Bedarfs mit dem Top-Management
- Kontakt mit internen/externen BeraterInnen und TrainerInnen
- Kontakt mit Belegschaftsvertretung
- budgetäre Verantwortung für finanzielle Ressourcen der Personalentwicklung
