Personal

Personalmarketing umfasst die Orientierung der gesamten Personalpolitik eines Unternehmens an den Bedürfnissen gegenwärtiger und künftiger MA und dem Arbeitsmarkt mit dem Ziel, gegenwärtige MA zu halten, zu motivieren und neue zu gewinnen. Beim Personalmarketing werden, wie im unternehmerischen Marketing auch, Aktivitäten konsequent auf den Markt ausgerichtet. Mit Markt ist primär der Arbeitsmarkt gemeint, auf dem die MA als Nachfrager auftreten. Durch attraktive Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen wird, oft im Rahmen eines Employer Brandings, auf vorhandene und künftige MA ein Anreiz ausgeübt, um ins Unternehmen einzutreten und dort zu bleiben.

Employer Brand wird als eine Arbeitgeber-Marke verstanden und legt fest, wie das Image, die Beziehung zu MA, Öffentlichkeit und Marktpartnern gepflegt wird, wie der Auftritt und die Kommunikation in Stellenanzeigen, auf der Website, in der MA-Zeitschrift und im Unternehmensleitbild erfolgt und wie man sich positioniert.
Die Attraktivität als Arbeitgeber wird von zahlreichen Faktoren beeinflusst: etwa durch die Branche, den Arbeitsplatz, die Arbeitsinhalte, den Führungsstil, die Unternehmenskultur, marktgerechte Saläre, HR-Dienstleistungen, Work-Life-Balance-Angebote, flexible Arbeitszeiten, Entwicklungsmöglichkeiten und mehr.

Es sind dies: Stellenanzeigen in der Publikumspresse und in den Fachmedien, Online-Jobbörsen, Job-Fachmessen, Aushänge in Universitäten, Anzeigen online und in Publikationen oder Websites von Verbänden, Aushänge an Schulen & Instituten, Direct Mails an Diplomabsolventen, interne Stellenausschreibungen, Kontaktierung ehemaliger MA u/o Bewerber, Arbeitsämter, Tag der offenen Tür für Fachkräfte und Karriere-Websites im Internet. Mehr und mehr spielt auch das Social Media, also Online-Netzwerke wie Facebook und Xing, eine Rolle.

Neben dem Anzeigenmarkt hat sich zunehmend die Methode der Direktansprache (Executive Search, Headhunting) entwickelt. Sie dient hauptsächlich zur Identifizierung und Rekrutierung von Führungs- und seltenen Spezialkräften. Voraussetzung für erfolgreiches Headhunting ist analytische Vorarbeit: Die Branche, die Wettbewerber des Auftraggebers, die Ressourcen sowie die Ansprache des in Frage kommenden Personenkreises. Die direkte Kontaktaufnahme mit der „herausgefilterten“ Führungskraft vermeidet den Streuverlust, den Anzeigen oft haben.

Bei der Wahl eines Stellenportals gilt es einige Punkte zu beachten, um DL-Vielfalt und -niveau, Kosten und optimale Nutzungsmöglichkeiten richtig einzuschätzen:
a) Wie aktuell und umfassend ist die Zahl der Stellenangebote?
b) Können die Anzeigen im Erscheinungsbild Ihrer Firma erscheinen (Logo, Schrift…)?
c) Können Stellensuchende eine auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittenes E-Mail-Abonnement aktivieren?
d) Können die Zugriffe auf die Inserate gemessen werden?
e) Bietet die Plattform weitere redaktionelle DL wie Bewerbungssupport?
f) Wie gut ist der Hilfeteil ausgebaut – wie kompetent wird über Datenschutz informiert?
g) Wie detailliert und leistungsfähig sind die Such- & Profilfunktionen?
h) Wie hilfsbereit und kompetent ist man bei telefonischer Support-Beanspruchung?
i) Steckt ein bekannter Name mit Professionalität dahinter?

Wesentlich geringere Kosten, interessante im allgemeinen gut gebildete und qualifizierte Arbeitnehmer-Zielgruppen, ausführlichere Anforderungs- und Kommunikationsmöglichkeiten, grössere Matching-Chancen, zielgruppenspezifische Portale für Führungs- und Fachkräfte, wesentlich schnellere Erscheinungsfristen, flexible Mutationsmöglichkeiten oder differenzierte Ansprachemöglichkeiten. Hinweis per Link auf Firma und Produkte und Effizienzsteigerung im Rekrutierungsprozess als ganzes.

Die mit Hilfe moderner Informations- und Kommunikationstechnologien, wie das Internet oder E-Mail, unterstützte oder praktizierte Form der Personalgewinnung. Vorteile: Schnelle Reaktionen, schnelle und einfache Kontaktaufnahme, Arbeitsmarkterweiterung auf internationalen Bewerberkreis, beidseitig bessere Informationsformen (Unternehmerpräsentation) und genauere Selektionsmöglichkeiten durch detaillierte Datenbankprofile. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von E-Recruiting. Beispiele für Internet-Stellenmärkte sind der Jobwinner und der Jobpilot.

Es kommt auf drei wesentliche Punkte an: 1. Inhalt der Stellenanzeige: Die Stellenanzeige sollte klare Aussagen enthalten. Sie muss dem Bewerber Anreiz für seine Bewerbung bieten und vor allem auch Perspektiven darstellen. Selbstverständlich muss eine Stellenanzeige die Anforderungen an die Bewerber und die von ihnen zu erfüllenden Aufgaben enthalten. Die Ansprache muss zielgruppengerecht und freundlich sein. Ein weiterer wesentlicher Schwerpunkt ist die Darstellung eines Unternehmensimages und des Unternehmensprofils. 2. Form der Stellenanzeige: Bei der Form der Stellenanzeige kommt es insbesondere auf die Textanordnung und damit auf die Lesbarkeit der Anzeige an. Schlagzeilen und eventuell ein Blickfang müssen die potenziellen Bewerber zum Lesen animieren. Unternehmen, die mehrfach Stellenanzeigen schalten, sollten auf einen eindeutigen Wiedererkennungswert achten. 3. Medium der Stellenanzeige: Neben Inhalt und Form der Stellenanzeige ist das Erscheinungsmedium ein ganz wesentlicher Teil für den Erfolg einer Stellenanzeige. Eine Stellenanzeige, die im falschen Medium erscheint, ist wirkungslos.