Corporate Development
3) Personalmanagement 3.1) Kompetenzen und Kompetenzmodelle 3.2) Personalauswahl 3.3) Signaling 3.4) Humankapital 3.5)
3) Personalmanagement 3.1) Kompetenzen und Kompetenzmodelle 3.2) Personalauswahl 3.3) Signaling 3.4) Humankapital 3.5)
Kartei Details
| Karten | 19 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | BWL |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 26.06.2016 / 26.07.2016 |
| Lizenzierung | Keine Angabe |
| Weblink |
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Was ist (gutes) Personalmanagment?
= Zentraler Hebel für Schaffung von Wert
- Recruiting
- Personalentwicklung
- Talent Managment
- Anreizsysteme / Motivation
Eigenschaften aus der Personalpsychologie
- Kenntnisse: erlernbar
- Fertigkeiten: erlernbar
- Fähigkeiten: schwer erlernbar
Kenntnisse + Fertigkeiten = Erworbenes Humankapital
Fähigkeiten = Talente / Ability
Allgemeiner Sammelbegriff: KOMPETENZEN
Bestandteile der Kompetenzmodelle
- Liste von Kompetenzen
- Gliederung nach Funktionsbereichen, Unternehmensbereichen,
- Definition der Kompetenzen (in einfachen Aussagesätzen)
- System von Ausprägungsgraden (z.B. auf Skala 1-10)
- ggf. genaue Beschreibung der Bedeutung eines Ausprägungsgrades
- ggf. Verweis auf Instrumente zur Messung der Kompetenzen (Interviewfragen, Testformen etc.)
Beispiel s. Folie 11
Vorbereitung der Personalauswahl
- Bestimme generelle Anforderungen der Organisation (Stichwort: Kompetenzmodell)
- Bestimme Anforderungen der Stelle (Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil)
- Nutze Anforderungsprofil, um Auswahlverfahren zu betimmen (Interviews, Assessment Center etc.)
- Nutze Anforderungsprofil, um Auswahlverfahren zu gestalten
Auswahlmethoden
(Interviews)
- Unstrukturiertes Intervies
- kein vorgegebenes Format
- oft unterschiedl. Fragen an verschiedene Bewerber
- Endbewertung auf Basis des Gesamteindrucks
- Strukturiertes Interviews
- Fragen sind speziell entwickelt auf zu besetzende Stelle
- Situative Fragen
- Verhaltensbeschreibende Fragen
- geringe bis gar keine Unterschiede in den Fragen an die Bewerber
- Fragen sind speziell entwickelt auf zu besetzende Stelle
Die Validität steigt mit der Struktur, da Bewerber vergleichbarer und Subjektivität reduziert wird.
Verhaltensbeschreibende Fragen sind valider, da Wahrheit leichter identifizierbar bei Frage nach echtem Erleben
Adverse Selektion
Ein Problem adverser Selektion liegt vor, wenn eine Vertragspartei vor Abschluss eines Vertrages private Informationen über bestimmte Größen hat, die den Nutzen einer anderen Vertragspartei beeinflussen.
Ausweg: Aufdeckung der privaten Informationen des Bewerbers
- Bewerber im Auswahlverfahren testen
- Signale über Talente des Bewerbers identifizieren
Signaling
Annahme: Arbeitgeber kann Talente der AN nicht beobachten. Gibt es Elemente im Lebenslauf, die glaubwürdige Signale über bestimmte Talente sind? z.B. Wahl der Ausbildung, Studiendauer, Soziales Engagement, Promotion
Analyse: verinfachte Version von Spence
Signaling-Spiel
Besitzt ein ökonomischer Akteur private Informationen über bestimmte Größen, die den Nutzen anderer Akteure beeinflussen und kann er bestimmte Handlungen wählen, die diese Informationen möglicherweise offenbaren, so liegt die Situation einen Signaling-Spiels vor.
