AR

Was eine arbeitnehmerähnliche Person ist, ist im § 12 a TVG geregelt.

Personen, die wirtschaftlich abhängig und vergleichbar einem Arbeitnehmer sozial schutzbedürftig sind (arbeitnehmerähnliche Personen), wenn sie auf Grund von Dienst- oder Werkverträgen für andere Personen tätig sind, die geschuldeten Leistungen persönlich und im wesentlichen ohne Mitarbeit von Arbeitnehmern erbringen

Es soll einmal dabei eine soziale Schutzbedürftigkeit entstehen . Des weiteren soll es auch eine Existenzgrundlage darstellen.

Bsp.: freie Mitarbeiter bei der Presse, Rundfunk und Fernsehen und Heimarbeiter

Wichtigster Rechtsträger des Arbeitsrechts ist der Arbeitnehmer. Für diesen gibt es keine für alle Gesetze gültige Definition.

Man knüpft allerdings an bestimmte Kriterien an. Diese sind:

-            ein privatrechtlicher Vertrag muss vorliegen, beispielsweise Richter und             Beamte sind damit keine Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts;

-            es ist in der Regel die Leistung von Diensten geschuldet (vgl. §§ 611 ff.             BGB); von vielen wird hier als weiteres Kriterium die Entgeltlichkeit der             Tätigkeit            genannt;

-            der Arbeitnehmerbegriff ist vor allem auch durch die persönliche             Abhängigkeit            gekennzeichnet (der Arbeitnehmer unterliegt dem             Direktionsrecht des             Arbeitgebers), vgl. § 106 Gewerbeordnung.

Keine Arbeitnehmer sind Personen die in einem öffentlich-rechtlichen Dienst-verhältnis stehen. Personen die in einem öffentlich Dienst stehen sind auch keine Arbeitnehmer jedoch muss hierbei überprüft werden ob nicht stillschweigend ein Arbeitsvertrag geschlossen wurde.

Die Arbeitsleistung ist auch wichtig (Angestellte leisten überwiegend geistige, Arbeiter überwiegend körperliche Arbeit). Allerdings ist der Unterschied nicht ganz scharf durchführbar wie etwa die Beispiele des Fußballlizenzspielers oder der Sekretärin zeigen, die beide als Angestellte gelten, aber auch körperliche Arbeiten ausführen.

Lösung:

1.              Anspruchsgrundlage:

A könnte gegen B einen Anspruch auf Weihnachtsgeld für 2008 aus dem Arbeitsvertrag § 611 BGB, i. V. m. betrieblicher Übung erheben.

a)             Arbeitsvertrag laut § 611 BGB liegt vor

b)             Betriebliche Übung liegt vor:
 

ba)   3x hintereinander vorbehaltslos gewährt (2005, 2006, 2007)

bb)   Annahme von Arbeitnehmer zumindest konkludent (durch Annahme)

c)         Durch die schlechte Geschäftsentwicklung gibt es eine Auslegungssache,
            welche bejaht oder verneint werden könnte.

2)              C könnte gegen A einen Ansprüche erheben wegen den Inseratskosten aus §§
            311 Abs. 2, 241 Abs. 2 und 280 Abs. 1 BGB, welches auf das vorvertragliche
            Vertrauensverhältnisses bzw. Schuldverhältnisses beruht.

a)         Schuldverhältnis § 311 Abs. 2 BGB gilt, da eine Bewerbung und das
            Vorstellungsgespräch vorliegen

b)         Die Offenbarungspflicht laut § 241 Abs. 2 BGB wurde verletzt, da er u. U. eine
            andere Stelle annimmt (sich zumindest bei einer anderen Firma beworben hat).

c)          Ein Schaden (kausal) entstand (Inseratskosten) laut § 249 ff. BGB, somit ist der
            A schuldhaft  laut §§ 280, 276 BGB.

Lösung:

B könnte gegen A einen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe von 25.000 € aus § 280 Abs. 1 BGB und § 611 BGB i.  V. m. dem Arbeitsvertrag haben.

a)             Ein Schuldverhältnis und ein Arbeitsvertrag liegen nach § 611 BGB vor.

b)     Eine Pflichtverletzung entstand durch die Verletzung der Sorgepflicht, welche durch den Unfall verursacht wurde.

c)             Kausaler Schaden entstand

d)       Die Schuld trägt nach §§ 280 Abs. 2, 619a und 276 BGB grundsätzlich der Arbeitnehmer, aber die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs gelten, da ein Arbeitsverhältnis besteht, wegen einer einfachen Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer nicht.

2.Anspruch:

B könnte gegen A 25.000 € Schadensersatz aus § 823 Abs. 1 BGB Schadensersatzpflicht aus deliktrechtlichen Ansprüchen klagen.

a)             Das Eigentum wurde verletzt

b)             Eine Schuld ist vorhanden, jedoch gelten auch hier die  Privilegien aus             innerbetrieblicher Schadensausgleich, somit gibt es keine Haftung des             Arbeitnehmers

Zu 2:

B könnte A abmahnen, denn dies bringt eine Missbilligung eines vertragswidrigen Verhaltens gegenüber dem Arbeitgeber zum Ausdruck. Eine Abmahnung muss enthalten, dass bei Wiederholungsfall eine arbeitsrechtliche Konsequenz folgt und wird in die Personalakte eingetragen.

Zu 3:

Er könnte eine Gegendarstellung laut § 83 BetrVG in der Personalakte verlangen, eine Beschwerde über den Betriebsrat laut §§ 84 f. BetrVG einreichen oder bei einer Beurteilung der Abmahnung als rechtswidrig könnte er gerichtlich die Entfernung aus der Personalakte klagen.

Lösung:

§ 611 BGB kann weggelassen werden!

Betriebsrisiko:

X könnte gegen Y einen Anspruch auf den Arbeitslohn haben für die Woche während des Produktionsverbotes aus § 615 Sätze 1 und 3 BGB i. V. m. § 611 BGB, Lehre von Betriebsrisiko

Tatbestandsmerkmale:

a)              Arbeitsvertrag ist vorhanden

b)               Betriebsstörung (+) in der betrieblichen Sphäre (= Einfluss) (+) ist vorhanden

            Produktion fällt aus wegen Rohstoffmangel

c)              Störung weder von Arbeitnehmer noch Arbeitgeber zu vertreten laut § 276 BGB

d)              Verteilung des Betriebsrisikos geht an Arbeitgeber (§ 615 Seite 3), weil
            Rohstofflieferung in seine Sphäre fällt.

e)              Keine Ausnahme:

 -->   Existenz bei Lohnzahlung ist nicht gefährdet

-->    Die Arbeitnehmerseite ist nicht verantwortlich (durch bspw. Streik)

-->   Daraus folgt, der Arbeitnehmer muss den Lohn zahlen

Ein Arbeitsverhältnis kann durch verschiedene Beendigungsgründe beendet werden:

-   Hierzu zählt etwa die Beendigung aufgrund von Gesetz (ein nichtiges  Rechtsgeschäft erzeugt von Anfang an keine Rechtsbindung nach §§ 125,  134 BGB);

-     Anfechtung (vgl. insbesondere die Anfechtungsgründe der §§ 119, 123  BGB). So kann etwa der Arbeitgeber mit Wirkung für die Zukunft (Und nur      in seltenen Ausnahmefällen für die Vergangenheit!) den Arbeitsvertrag  durch Anfechtung beenden, wenn dieser beim Einstellungsgespräch  ohne  berechtigt zu sein gelogen hat und sich dies auf den Arbeitsvertrag auswirkt;

 -     Aufhebungsvertrag, ein Aufhebungsvertrag liegt vor, wenn Arbeitnehmer  und Arbeitgeber einvernehmlich das Arbeitsverhältnis beenden (§ 311 Abs. 1 BGB). Ein Aufhebungsvertrag muss die Schriftform wahren §§ 623, 126, 125 Satz 1 BGB;

-  Eintritt einer Zweckbefristungsbedingung oder kalendermäßigen Befristungnachdem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Befristete Arbeitsverträge brauchen meistens einen Grund. So kann es etwa sein, dass eineArbeitnehmerin für ein Jahr für den Mutterschutzurlaub einer anderenArbeitnehmerin eingestellt wird;

-   Tod des Arbeitnehmers, da der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Regel persönlich zu erbringen hat (vgl. § 613 BGB), endet das Arbeitsverhältnis mit seinem Ableben;-     die Kündigung, die der wichtigste Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Praxis darstellt (vgl. dazu nachfolgend). Keine  Beendigungsgründe sind etwa der Tod des Arbeitgebers; die Veräußerung      des Betriebs (Betriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB); die Insolvenz  des Arbeitgebers bzw. Stilllegung des Betriebs;Keine Gründe sind:-             Tod/Arbeitsunfähigkeit/Rücktritt des Arbeitgebers-            Veräußerung des Betriebs (Betriebsübergang im Sinne des § 613 BGB)-            Insolvenz des Arbeitgebers

Lösung:

A könnte gegen B einen Anspruch auf weglassen bzw. Aufnahme bestimmter Formulierungen aus dem bzw. in das Arbeitszeugnis aus § 630 S.2 BGB i.V.m § 109 I, II GevO. haben.

1.)            Im hiesigen Fall geht es nicht um die Erteilung eines Arbeitszeugnisses sondern             um dessen Inhalt.

2.)            Beim Verfassen des Arbeitszeugnisses ist die Wahrheitspflicht zu bewahren.             Weiterhin soll mit einer wohlwollenden Formulierung ein berufliches Fortkommen             des B nicht unnötig erschwert werden.

a)      Der Beendigungsgrund ist in diesem Fall nicht charakteristisch, da es sich um einen einmaligen Ausrutscher handelt. Folglich hat A einen Anspruch auf Entfernung des Beendigungsgrundes aus dem Arbeitszeugnis.

b).     Nach § 78 S. 2 Betr.VG, darf die Betriebsratstätigkeit den A nicht benachteiligen oder begünstigen. Somit hat A einen Anspruch auf Entfernung dieser Angabe, da dies eine Benachteiligung für Ihn darstellen könnte.

c).     Eine Wunschformel in ein Arbeitszeugnis aufzunehmen liegt im Ermessen des B. Somit hat A keinen Anspruch auf eine Aufnahme der Selben.

Lösung: 

Zu 1. 1) Arbeitsvertrag, § 138 BGB oder 134 BGB

2) Anfechtung Arbeitsvertrag x nach § 123 I (1) BGB (1. Alternative)

a)Täuschung

b)Frage nach Vorstrafen    (Vermögensdelikt) (+)

3)    § 119 II BGB  Verkehrswesentliche Eigenschaft unzuverlässig

4)   Frist: § 124 I BGB Jahresfrist 

5)  Rechtsfolgen  § 142 (1) BGB: fehlerhaftes Arbeitsverhältnis (Ex nunc = Inkrafttreten ab jetzt oder Ex tunc = rückwirkend)          

  -  AV ist in Vollzug gesetzt           

-  Wertungsebene (Ex nunc oder Ex tunc)

1.    Möglichkeit: § 142 I fehlerhaftes AV (-)  <-->, Ex tunc

2.    Möglichkeit:  § 142 I fehlerhaftes AV (+)  <-->, Ex nunc 

zu2. 1) Fragebogen; § 119 I und II BGBa)  Frage AG überhaupt zulässig? (-), weil kein Bezug zur Arbeit

b)  => Anfechtung unwirksam, AN durfte Unwahrheit sagen 

2) § 119 I und II BGB 

a) Verkehrswesentlichkeit (-), bei Schwangerschaft 

b)  AG durfte dies nicht fragen; Diskriminierung von Frauen 

c) keine Ausnahme wie (Mannequin) Modell => Anfechtung (-)(Rückabwicklung nach dem § 812 BGB)