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Sprache Deutsch
Stufe Universität
Erstellt / Aktualisiert 15.04.2018 / 24.06.2018
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VI 1 Organisationales Lernen

 

Organisationales Lernen bezeichnet die Fähigkeit einer Organisation, Fehler zu entdecken, zu korrigieren und die organisationale Werte- und Wissensbasis so zu verändern, dass neue Problemlösungs- und Handlungskompetenzen entstehen.

  • Übertragung des Lernbegriffs vom Individuum auf die Organisation 
    • Lernprozesse führen zu veränderten Reaktionsweisen, Meinungen etc.
    • Lernen und Wandel daher insoweit wesensverwandt
  • Lernende Organisation (nach Garvin1993): Unter einer lernenden Organisation ist eine Organisation zu verstehen, die die Fähigkeit besitzt, selbständig Wissen zu generieren, zu sammeln und zu vermitteln, und die ihr Verhalten auf der Basis neu gewonnener Einsichten entsprechend verändern kann. 
    • Konsequente Umsetzung des Konzepts organisationalen Lernens
    • Beziehung zwischen individuellem und organisationalem Lernen 
    • Strukturmaßnahmen zur Förderung organisationalen Lernens
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VI 2 Konventioneller organisatorischer Wandel und organisationales Lernen

Konventioneller Wandel -> Organisationales Lernen

W als zeitlich befristeter Sonderfall -> Wandel als Normalfall

Spezifisches Problem-> generelles Problem

Zumeist zentrale Steuerung des Wandels -> indirekte, dezentrale Gestaltung des W

W durch interne und/oder externe Berater (Orgamitglieder als Klienten)-> Wandel als Kompetenz aller orga

--> [Abb] Der Ideale organisatorische Lernzyklus nach March/ Olsen (1979)

  • Grundlagen
    • Übertragung des Stimulus-Response-Schemas (S-R-Paradigma) auf die Organisation
    • Beobachtung der Umwelt führt zu individuellen Handlungen (1) und in der Folge organisatorischen Handlungen (2)
    • Organisation wirkt damit auf die Umwelt (3), die ihrerseits wiederum in neuer, veränderter Weise reagieren kann --> Auslösung eines neuen Lernzyklus 
    • Organisationsmitglieder versuchen, auf Basis ihrer erfahrenen Umweltreaktionen in immer treffenderer Weise situationsgerechte Handlungsentwürfe zu entwickeln
  • --> adaptiv-erfahrungsbasiertes Lernkonzept
  • Kritische Beurteilung
  1. Verengte Perspektive aufgrund des deterministischen StimulusResponse-Schemas
  2. Vernachlässigen kognitiver Prozesse der Informationsgewinnung und -verarbeitung
  3. Störungen im Lernzyklus möglich (Mehrdeutigkeit der Umweltsignale; individuelle Handlungsimpulse ohne Niederschlag im organisatorischen Handeln)
  4.  Jedoch: Prozess der Wissensgenerierung stark umweltdeterminiert und letztlich als black box
  5. Weiterentwicklungen durch Bezugnahme auf den Wissensbegriff (à Organisationen als Wissenssysteme)
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VI 2a Kritik der Weiterentwicklung durch Bezugnahme auf den Wissensbegriff

  • Wissen: Begriffsklärung:
    • Keine allgemein geteilte Definition
    • Drei gebräuchliche Bedeutungen:
      • Gegenständliches Wissen (knowledge by acquaintance: „Ich kenne Peter.“)
      • Propositionales Wissen (knowledge of facts: „Ich weiß, dass Peter groß ist.“)
      • Wissen im Sinne einer Fähigkeit („Ich weiß, wie man Auto fährt.“ bzw. „Ich kann Auto fahren.“)
    • Strittig, ob und inwieweit diese Begriffe interdefinierbar sind, d.h. sich ein Wissensbegriff durch Bezugnahme auf einen anderen ausdrücken lässt
  • Implizites vs explizites Wissen [Abb]
    •  Explizites Wissen 
      • Artikuliertes, transferierbares und archivierbares Wissen
      • Nicht an ein Subjekt gebunden (Polanyi, 1966: „disembodied knowledge“)
    • Implizites Wissen
      • Nicht in Worte gefasste oder fassbare Aspekte des Verstehens und Könnens (Polanyi, 1966: „We know more than we can tell.“)
      • Liegt dem Handeln unbewusst zugrunde
      • Ist an den Erfahrungsträger gebunden; körperliches Wissen („embodied knowledge“)​​
  • Die Relevanz von Anwendungswissen [Abb]
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VI 3 Grundformen organisationalen Lernens

  • Lernen aus Erfahrung („Learning by doing“) --> Bsp. F.147
    • Erfahrungsbasierte Anwendung und Anpassung von Problemlösungen, Handlungsmustern und Routinen, die die Wissensbasis der Organisation verändern
  • Vermitteltes Lernen („Lernen aus der Erfahrung anderer“)
    • Übernahme der Erfahrungen anderer Organisationen (angestoßen durch Veröffentlichungen, Workshops, Schulungen)
  • Inkorporation neuer Wissensbestände
    • Eingliederung organisationsfremden Wissens (durch Einstellung von Experten oder Akquisition anderer Unternehmen) --> absorptive capacity (siehe March ebenen)
  • Selbstreferentielle Generierung neuen Wissens
    • Neue Verknüpfung vorhandener Wissenselemente zur Entwicklung innovativer Problemlösungen
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VI 4a Ebenen organisationalen Lernens: nach Argyris/ Schön (1978)

[Abb]

  • Single-Loop-Learning (Einkreis- oder Einschleifenlernen)​

    • Vollzug innerhalb gegebener Werte, Normen und Standards 

    • Reaktionen auf Störungen unter Beibehaltung des Bezugsrahmens 

    • Anpassungslernen

  • Double-Loop-Learning (Zweikreis- oder Zweischleifenlernen)

    • Überprüfung und ggf. Modifizierung der bisherigen Grundorientierungen

    • Vollzug verlangt Verlernen alter und Etablieren neuer Standards 

    • Veränderungslernen

  • Deutero-Learning („Lernen des Lernens“)

    • Hinterfragen bisheriger Lernvorgänge (Kontext, Verhalten und Erfolg)

    • Meta-Ebene des Lernens, auf der sich lernfördernde und lernhemmende Faktoren ermitteln und die Wandlungsfähigkeit sicherstellen lassen

    • Problemlösungs-, Prozess- oder Entwicklungslernen

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VI 4 b Lernebenen nach March (1991)

  • Exploitatives Lernen („exploitation“)
    • Nutzung, effiziente Umsetzung und Verfeinerung des bestehenden, bereits erlangten Wissens
  • Exploratives Lernen („exploration“)
    • Neugierige Erkundung von Neuem; Experimentieren mit dem Ungewohnten; Erprobung risikoreicher Alternativen; kreative Entwicklung ungewöhnlicher Lösungen
  • Keine schlichte Addition wie beim Ein- und Zweikreislernen
  • Zielkonflikt (z. B. wegen Konkurrenz um knappe Ressourcen oder aufgrund abweichender organisatorischer Implikationen) [Abb]
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VI 4c Modell der absorptiven Kapazität nach Cohen/ Levinthal (1990)

  • Die absorptive Kapazität bemisst, inwieweit Unternehmen den Wert neuen Wissens erkennen sowie dieses Wissen assimilieren und kommerzialisieren können.
  • Aufbau von Wissen erfolgt durch Assimilation neuer Aspekte an bereits vorhandenes Wissen sowie Akkomodation vorhandenen Wissens an neue Aspekte, die aufgrund mangelnder Passung nicht assimilierbarsind
    • Absorption von Wissen also nur möglich, wenn es mit dem vorhandenen Wissen ausreichend kompatibel ist
    • Umgekehrt kann vorhandenes Wissen die Absorption neuen Wissens verhindern, soweit Akkomodation zu schwierig (--> Pfadabhängigkeit)
    • In turbulenten Umwelten kann Wissen sich daher von einer Kernkompetenz zu einer Rigidität des Unternehmens wandeln
    • Ausweg: Dynamische Fähigkeiten zur Anpassung des Ressourcen- und zur Redefinition des Wissensbestands
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VII Gemeinsame Grundideen

  • Koordinationsmechanismen für Transaktionen:
    • Unternehmung (Koordination durch hierarchische Regelungen)
    • Kooperation (Mischformen zwischen Markt und Hierarchie)
    • Markt (Koordination durch den Preismechanismus)
  • [Abb]
  • Anzeichen einer Infragestellung bestehender Unternehmensgrenzen
    • Outsourcing --> 2
    •  Business Process Reengineering
    • Prozessorganisation
    • Netzwerkorganisation --> 1
    • Wertschöpfungspartnerschaft
    • Virtualisierung --> 3

1         Netzwerkorganisation

2         Outsourcing

3         Virtuelle Organisation