Unternehmensführung

1. Zielsuche
Es werden Ziele gesucht und als Oberziele formuliert. Durch Kreativitätstechniken, z.B. Brainstorming, kann der Zielfindungsprozess unterstützt werden.

2. Zielabstimmung
Es werden die Beziehungen zwischen den einzelnen Zielen festgelegt. Hier werden Synergien und Konflikte erkannt.

3. Zielentscheidung
Da nicht alle Ziele gleichzeitig durchgeführt werden, muss festgelegt werden, welche Ziele zuerst umgesetzt werden sollen. Es erfolgt eine Priorisierung.

4. Zielformulierung
Die allgemein gehaltenen Unternehmensziele müssen konkret nach SMART für die einzelnen Mitarbeiter runtergebrochen werden.

5. Zielumsetzung
Für die Zielumsetzung sind die zuständigen Mitarbeiter und eine Zeitplan zu definieren. Hierzu sollte ein zentraler Maßnahmenplan / Maßnahmenkatalog erstellt werden, der ständig überwacht wird.

6. Zielkontrolle
Es wird eine Wirksamkeitsüberprüfung der durchgeführten Maßnahmen durchgeführt. Am besten durch konktrete Kennzahlen. Bei Nichteinhaltung sind Folgemaßnahmen zu definieren.
 

Spezifisch
Genaue Beschreibung des erwünschten Zustandes; leichte und verständliche Formulierung.

Messbar
Angabe von qualitativen und quantitativen Kriterien, anhand derer sich der Erfolg überprüfen lässt.

Attraktiv
Das Ziel liegt im Verantwortungsbereich des Mitarbeiters.

Realistisch
Das Ziel soll erreichbar sein.

Terminiert
Das Ziel soll konkret terminiert sein.

Zielsystem können nach DuPont aufgebaut sein.

Vom Leitbild des Unternehmens werden die Ziele des Unternehmens abgeleitet und in einem Zielsystem gebündelt.

Bei der Aufstellung eines Zielsystems müssen die Beziehungen, die zwischen den einzelnen Zielen und Zielhierarchien stehen, berücksichtigt werden.

Zielebenen:
1. Oberziele (Unternehmensgrundsätze)
2. Bereichs- und Abteilungsziele
3. Entscheidungsziele (Operative Ziele)

Zielantinomie:
Die Zielerreichung schließt grundsätzlich das Erreichen einen anderen Ziels aus. Z.B. Standortschließung und Arbeitsplatzsicherung

Zielkonkurrenz:
Ziele die sich gegenseitig bekämpfen. z.B. hohe Qualität der Ware und konkurrenzfähige Preise

Zielindifferenz
Stehen in keinem logischen Zusammenhang.

Zielkomplementarität:
Ziele ergänzen sich gegenseitig. z.B. Absatz und Umsatz

Zielkonformität:
Bei Verfolgung eines Ziels wird zwangsläufig ein anderes Ziel erreicht. z.B. Stellenabbau = Senkung der Lohnkosten
 

Prämissenkontrolle
Es wird überprüft, ob die Entscheidungsgrundlagen, also die Prämissen noch zutreffen.

Ergebniskontrolle
Soll / Ist-Abgleich der Ziele

Verfahrens- / Verhaltenskontrollen
Prozessorientierte Kontrolle

Interne Revision

Die interne Revision ist nicht in den betrieblichen Ablauf eingebunden und trägt keine Verantwortung für das überwachte Prozessergebnis.

Primärfunktionen der internen Revision:

Informationsfunktion: Schaffung von Transparenz über Prozesse für GL
Präventivfunktion: Vor Schäden schützen, die durch dubiose Handlungen hervorgerufen werden
Vertrauensfunktion: Absicherung für Entscheidungsträger, das Prozesse ordnungsgemäß laufen und Gesetze eingehalten werden.

Typen der internen Revision:

System-Audit: Prüfung aller Unternehmensbereiche
Financial-Audit: Prüfung Finanz- und Rechnungswesen
Operational-Audit: Prüfung von Kernprozessen mit dem Ziel der Verbesserung
Managerial-Audit: Prüfung der Geschäftspolitik
Management-Audit: Prüfung der Geschäftsführung und des Middle-Management in Bezug auf Zielerreichung

Phasen einer Revision:
1. Festlegung des Istobjektes
2. Festlegung des Sollobjektes
3. Soll / Ist Vergleich
4. Beurteilung der Soll-Ist-Abweichung
5. Formulierung und Mitteilung des Prüfungsergebnisses

Vorteile von Zielvereinbarungen:

- Mitarbeiter orientieren sich an die Realisierung von strategischen Zielen
- Selbstständige Entwicklung von Aktivitäten der Mitarbeiter (Entlastung Führungskräfte)
- Motivation und Förderung der Mitarbeiter
- Mitarbeiter identifizieren sich mit den Unternehmenszielen

1. Ermittlung der Rahmenbedingungen
- Gemeinsame Erarbeitung
- Festlegung nach SMART

2. Zielkonkretisierung
- Wofür und für wen werden Ziele festgelt

3. Vergütung / Anreizsystem festlegen
Anreizsystem sollte attraktiv/besonders sein. Sollte materiell als auch immateriell belohnt werden. Muss transparent sein.

Direkte Belohnung: MA wird direkt für die Zielerreichung finanziell belohnt
Indirekte Belohnung: Generelle Belohnung z.B. Sozialleistungen, BAV, flexible Arbeitszeit, Firmenwagen

4. Planung und Durchführung des Zielvereinbarungsgespräches
- Gespräch frühzeitig ankündigen
- Gespräch gut vorbereiten
- Ruhige Atmosphäre schaffen
- Mitarbeiter erklären, in welchem Zusammenhang seine Einzelziele stehen
-Sichtweise des Mitarbeiters ist zu beachten

5. Überprüfung der vereinbarten Ziele
- Sind die Ziele SMART
- Werden Sie vom Mitarbeiter akzeptiert

6. Definition des Kommunikationsprozesses
- Regelmäßige Kommunikation zum Mitarbeiter und Unterstützung
- Regelmäßige Feedbackgespräche und Kontrolle des Zielerreichungsgrades

Zielbeeinflussende Aspekte des Mitarbeiters
- Monotäre Hintergrund
- Familiärer Hintergrund
- Gesundheitliche Situation
- Emotionaler Hintergrund
- Geistiger Hintergrund
 

Führung nach dem Prinzip der ZIelvereinbarung

Die gedankliche Vorwegnahme wirtschaftlichen Handelns:

Die betriebliche Planung basiert auf:

- Zielen des Unternehmens
- Informationen (vergangenheits-, gegenwarts- und zukunftsbezogen)
- Prognosen

Die Planung hat folgende Funktionen:

- Ergebnisfunktion (der Plan soll ein Ergebnis haben)
- Koordinationsfunktion (Orientierungsrahmen für die Mitarbeiter)
- Lernfunktion (Durch die Kontrolle der Planung und festgestellten Abweichungen)

Operative Planung
Bis 1 Jahr
Planung durch Abteilungsleiter
Konkret definierte Vorgaben und Zuständigkeiten
Kennzahlen
Ertragsorientiert

Taktische Planung
Bis 5 Jahre
Planung durch Abteilungs- und Bereichsleiter
Ableitung von funktionaler, regionaler oder Geschäftsfeldstrategien

Strategische Planung
Über 5 Jahre
Planung durch Unternehmensführung

- Netzplantechnik
- Produktlebenszyklus
- Portfolioanalyse
- Operations-Research-Verfahren
- Erfahrungskurvenanalyse
- PIMS

Die Planungen werden über verschiedene Hierarchiestufen durchgeführt. Topmanagement, Middlemanagement, Lowermanagement

Top-Down-Prinzip (retrograde Planung)
Von oben nach unten. GL formuliert Ziele, nachgelagerte Ebenen konkretisieren nur.
Vorteil: Zeit- und kostengünstigste Variante da zentrale Durchführung
Nachteil: Demotivation der nachgelagerten Ebenen und wenig Identifikation

Bottom-Up-Prinzip (progressive Planung)
Von unten nach oben. Die unteren Führungsebenen formulieren Ziel- und Maßnahmenpläne, die auf der oberen Ebene zusammengefasst werden.
Vorteil: Höhere Motivation und Identifikation mit den Planungsinhalten.
Nachteil: Zielniveau häufig nicht ausreichend und nicht ganzheitlich ausgerichtet. Hoher Zeitaufwand für Abstimmung.

Gegenstromverfahren (sukzessive Planung)
Mischform. Unternehmensleitung legt Rahmenplan fest, nachfolgende Hierarchieeben leiten Teilpläne ab.
Vorteil: Hohe Motivation der Mitarbeiter durch Mitgestaltung
Nachteil: Mögliche Probleme im Bereich der Zuständigkeiten bei unterschiedlichen Interessen der Mitarbeiter

Vision

Strategie

Hauptziele

Einzelziele auf Arbeitsplatzebene

Ein Planungskalender ist für die Abstimmung von Teilplänen ein sinnvoles Instrument

Jahresplanung (Standard)
Operative Teilpläne für ein Jahr.

Alternativplanung
Findet statt, wenn im vorhinein mit veränderten Rahmenbedingungen gerechnet wird.

Rollierende Planung
Wird eingesetzt, wenn sich die Planung auf ständig ändernde Bedingungen eingestellt wird.

Die Budgetplanung ist ein Planungsprozess der Finanzmittel zuordnet und ist bestandteil der operativen Planung.

Sie ist meist vergangenheitsorientiert, zukünftig eintretende Faktoren (z.B. Neuaufträge) werden geschätzt und berücksichtigt.

Aufgaben der Budgetplanung:

Kurzfristige Mittelzuweisung an Bereiche
Koordinierung des Finanzbedarfs
Schaffung von Kontrollgrundlage
Verhaltenssteuerung der einzelnen Bereiche

Budgetierungsarten

Starre Budgetierung
- Ist in der Planungsperiode nicht veränderbar und mit einem festen Wert versehen
- Beschränkt sich daher meist nur auf Verwaltungsbereiche

Flexible Budgetierung
- Ist von einer Bezugsgröße abhängig (z.B. Produktionsmenge, Umsatz etc.) setzt Teilkostenrechnung voraus.
- Für Produktionsbereiche sinnvoll
 

Budgetierungsverfahren nach der Bezugsgröße:

Bezugsgröße Produktionsmenge:
- Starr
- Flexibel

Bezugsgröße Zeit:
- Vergangenheitsbezogen (meist der Fall, Probleme der Budgetkürzung bei nicht Ausschöpfung und unnötiger Ausgaben)
- Zukunftsbezogen (zielbezogen, umsatzbezogen) wird anhand konkreter Pläne für die nächste Periode festgelt.
- Neuplanung (Zero-Base-Budgeting) Am aufwendigsten, da alles neu festgelegt wird.
- Rollierende Mehrere Perioden werden im Voraus geplant

Budgetrevision
Überarbeitung und Anpassung des Budget währen der Periode (ausnahmefall)

Budgetierung

Die Budgetierung ist ein Planungsprozess, um den einzelnen Bereichen feste Finanzmittel zuzuweisen.

Das Budget enthält verschiedene Pläne:

• Personalplan
• Investitionsplan
• Liquiditätsplan
• Beschaffungsplan
• Absatzplan
• Umsatzplan

Die Principal Agent Theory beschreibt das Verhältnis zwischen dem Principal (Chef) und dem Agent (Agenten). Hier kann es zu Konflikten kommen. Der Principal z.B. Aktionär beauftragt den Vorstand einer AG. Es bestehen Interessenkonfilkte, wobei der Agent den Informaitonsvorsprung hat.

Corporate Identity oder kurz CI (von engl. corporation ‚Gesellschaft‘, ‚Firma‘ und engl. identity ,Identität‘) ist die Gesamtheit der Merkmale, die ein Unternehmen kennzeichnen und es von anderen Unternehmen unterscheidet, nach innen und außen.

Bausteine der CI:
Corporate Mission (Vision und Mission)
Corporate Behavior (Ethik, Kultur, Werte, Verhalten)
Corporate Design (Grafische Gestaltung, Produktgestaltung, Architektur, Firmenfahrzeuge)
Corporate Communication (Kommunikationsregeln)

Management: Gestaltungsfreiheit
Eigentümer: Cashflow
Mitarbeiter: Beschäftigung und Sicherheit
Gläubiger: Rüchzahlung von Verbindlichkeiten
Öffentlichkeit: Informationen / Umwelt
Staat: Steuern / Umwelt
Kunden: Qualität
Lieferanten: Stabile Kooperation

Für Erfolg benötigt das Unternehmen die Mitwirkung der Mitarbeiter, Geschäftspartner, Kunden und die gute Meinung der Öffentlichkeit

Ökonomische Leitwerte:
- Erreichung Marktführerschaft
- Innovationsführerschaft
- Sicherung hoher Rentabilität

Ethische Leitwerte:
- Achtung der Würde jeder Person
- Sicherung des sozialen Friedens
- Transparenz der Führungsentscheidungen (Kooperativer Führungsstil)
- Wahrnehmung ökologischer und gesellschaftlicher Verantwortung (Umweltschutz)
- Gewährleistung der Gerechtikeit (Faire Bezahlung)
 

- Wie Konflikte im Unternehmen gelöst werden
- Wie Mitarbeiter in Entscheidungen einbezogen werden
- Wie Weiterbildung der Mitarbeiter gefördert werden
- Wie Arbeits- und Gesundheitsschutz gesichert wird
- Wie Wünsche und Beschwerden von Kunden umgesetzt werden
- Wie auf Aktivitäten von Wettbewerbern reagiert wird

Freiwillige übernahme von gesellschaftlicher Verantwortung, die über das gesetzliche hinaus geht.

z.B. Spenden, ehrenamtliches Engagement, Vereinbarung von Beruf und Familie, Umweltaktivitäten, Stiftungen etc.

Identifikation und Motivation der Mitarbeiter

Qualität, Kundenorientierung, Marktbearbeitung

Die Unternehmenskultur ist ein System gemeinschaftlicher Werte, Normen, Verhaltensmuster und Traditionen des Unternehmens die nicht kopierbar sind.

Die Unternehmenskultur setzt sich aus den Ebenen:

- Unternehmensethik (Vertrauen, Gerechtigkeit, Wahrhaftigkeit, Ehrlichkeit, Verantwortungsbewusstsein)
- Unternehmensphilosophie (Grundlegende Ausrichtung des Unternehmens (Vision und Mission)
- Unternehmensidentität - Corporate Identity (Corporate Design - Erscheinungsbild), Corporate Behavior - Verhalten, Corporate Communication (Kommunikation)

Produktive Wirkung:
- Förderung der Motivation
- Förderung der Loyalität
- Stärkung des Wir-Gefühls
- Zuverlässigkeit und Stabilität der Leistungen

Kontraproduktive Wirkung:
- Abgrenzung gegenüber der Unternehmensumwelt
- Aufbau von emotionalen Barrieren gegenüber Innovationen
- Schwierige Integration neuer Mitarbeiter
- Festhalten an konservativen Auffassungen

- Überschaubare Aufbauorganisation
- Einbeziehung der Mitarbeiter
- Personalpolitik
- Betriebsliches Anreizsystem
- Vorgesetzte als Vorbild

Ziele der Unternehmensphilosophie ist die Positionierung des Unternehmens im wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Umfeld und die Offenlegung der Zwecke, Werte/Normen, Ziele und Potentiale des Unternehmnes.

Das Unternehmensleitbild vermittelt die Unternehmensphilosophie.

Das Unternehmensleitbild hat folgende Funktionen:

Orientierungsfunktion (MA handeln nach diesem Leitbild)
Motivationsfunktion (MA kennen das Ziel, dies motiviert)
Legitimationsfunktion (DAs Leitbild dient zur Rechtfertigung von Entscheidungen)
Integrationsfunktion (Das Leitbild erzeugt ein Zusammengehörikeitsgefühl)
 

Die Unternehmensvision beschreibt in einer ganzheitlichen Perspektive, was sie in der Zukunft erreichen will = Gesamtziel

Die Unternehmensmission ist die eigentliche Aufgabe des Unternehmen. Meist unter sozialen Gesichtspunkten.

Das Unternehmensleitbild stellt sich aus einer Präambel, einem Kernlleitbild (allgemein gehaltene Aussage) und Leitsätzen zusammen. Aus den Leitsätzen sollen konkrete Bereichziele abgeleitet werden können.

Die Strategie leitet sich von der Vision ab und ist ein planvolles Vorgehen und berücksichtigt zugleich die Umsetzung.

Pyramide