Personalmarketing

Es erfolgt eine Bewertung von Personalmassnahmen.

wird die Wirksamkeit von Personalmassnahmen in den MIttelpunkt gestellt.

• richtet sich auf die Personalarbeit: Leistung, Verhalten, Ergebnisse
• Konzentriert sich auf die arbeitsrelevante Aspekte und Arbeitsabläufe
• Fördert und strukturiert Funktionen und Instrumente der personellen Selbstkontrolle

• Gehaltswesen (Kostenerfassung, Soz.Vers, sonstige Personalkosten)
• Mitarbeiter Dossier (SteBe, MAB)
• PIS 
• Statistiken/Kennzahlen
• Unternehmenscontrolling

Wichtige Informationsquellen, welche vergangene Entwicklungen und die Abteilung von Entwicklungsprognosen ermöglichen

• Personalstruktur
• Personalbewegung
• Arbeitszeit
• Fehlzeiten
• Unfall
• Personalkosten
• Personalentwicklung

Sind Messgrössen und tragen dazu bei, bestimmte Aufgabenbereiche der Unternehmung schnell und präzise zu Informieren. Sie sind ein wichtiges Hilfsmittel für die Problemerkennung und -Analyse und zur Lösungserarbeitung.

• absolute Zahlen (5 Eintritte)
• Prozentzahlen (10% Erkrankungen)
• Verhältniszahlen (Mann und Frau)
• Index-Werte (durchschn. Veränderung im Zeitverlauf)

• Personalbedarf (Durchschnittsalter, Personalbestand, Durschnitt der Zugehörigkeit)
• Personalgewinnung (Durschnittskosten je Eintritt, Anzahl Kündigungen in der Probezeit)
• Personaleinsatz (Überstunden, MA Zufriedenheit, Arbeitsproduktivität)
• Personalfehlzeiten (Krankheitsquote, Kurzabsenzen, bez. Urlaub, Unfall)
• Personalentwicklung (Anteil Kosten, Ausbildungsaufwand pro MA)
• Presonalfreisetzung (Fluktuationsrate, Abfindung pro MA, Anzahl Austritte)
• Personalhonorierung (Personalkosten pro MA, dursch. Honorierung pro Führungskraft, Boni)

alle Aktivitäten, die im Unternehmen benötigten Mitarbeiter zu beschaffen.

Stellenanalyse -> Stellenbeschreibung -> Vorselektion -> Selektion (Instrumente) -> Entscheid -> Einführung und Review

1. Technische Anforderungen

Funktion
Hierarchische Einordnung
Kommunikation (Rapport an)

2. Aufgabenbeschrieb

3. Anforderungsprofil

Leistungsanforderung für Kader
Leistungsstandards für Mitarbeiter

Wird unter Berücksichtigung der SteBe durch die Linie einer zukünftigen oder bestehenden Stelle erarbeitet.

Fachliche Anforderungen (Methodenkompetenz)

• Berufliche Grundausbildung
• Berufliche Weiterbildung
• Berufserfahrungen
• Führungserfahrungen
• Spezielle Kenntnisse (IT, Projektarbeit)

Persönliche Anforderungen

Selbstkompetenz

Sozialkompetenz

Führungskompetenz

Werbung auf den internen und externen Arbeitsmarkt

Vorteile

• MA kennt das Unternehmen
• Kostengünstig und schnell
• Das Unternehmen kennt die Stärken und Schwächen des MA
• Zufriedenheit beim MA

Nachteile

• Betriebsblindheit
• Akzeptanzproblem von bestehenden MA
• MA könnten sich übergangen fühlen
• Viel Zeit für PE

Vorteil

• Frischer Wind in Unternehmen
• Externes Knowhow, neue Kontakte
• Qualifikationen können gezielt auf den Markt gesucht werden
• bessere Akzeptanz im Team

Nachteile

• Inseratkosten
• Einarbeitung in Positionen
• Risiko zur Fehlbesetzung

• besetzende Position
• Anforderungsprofil
• Betriebliche Leistung
• Bewerbungsmodelitäten
• Vorstellung des Unternehmen

GIULIO

G - Glaubwürdig

I - Information

U - Unverwechselbar

L - lesbarkeit

I - Interesse

O - Optik

• Zielpublikum (wer liest das Inserat, welche Region, Anzahl Leser
• Erscheinungsdaten (mehrere, kurze intervalle)
• Erscheinungsorte (Alpha, NZZ, Tagi)
• Auflagen
• Inseratgrössen (passend zur Relation der Stelle)
• Kosten

Sie wird aus dem Leitbild, der Strategie und der Unternehmenskultur abgeleitet. (Sie gibt auch Hinweise zur Definition des Anforderungsprofil)

Die grundsätzliche Regelungen, Einstellungen und Verhaltensweise zum Umgang mit Mitarbeiter und gegenüber Dritten.

Bei der Rekrutierung sind die Fähigkeit entscheidend - nicht das Geschlecht.

Männer und Frauen erhalten für gleichwertige Arbeit gleiche Löhne

Wir führen partizipativ, offen und kommunizieren ehrlich

Wir fördern und unterstützen die berufliche Weiterentwicklung unserer MA (zeitlich und finanziell)

Wir pflegen einen verantwortungsvollen Umgang mit der Umwelt. Wir gehen ökonomisch mit unserem Ressourcen um.

Die Erreichung und Erhaltung des positiven Images als attraktiver Arbeitgeber auf den internen und externen Arbeitsmarkt.

Bestehende MA für das Unternehmen zu erhalten und neue geeignete MA für das Unternehmen zu gewinnen.

• ein hervorragendes Produkt
• soziales oder kulturelles/sportliches Engagement
• pfiffige TV-Werbung
• Werbeplakate in Tram
• Auffallendes Gebäude
• Info aus PIS
• Info aus Austrittsgesprächen
• interne MA-Umfragen

• Vorleben der Unternehmenskultur
• Anerkennung und Leistungsbeurteilung
• Attraktive Sozialleistungen
• Angebot von Aus- und Weiterbildung
• Entwicklungsmöglichkeiten

• Schnuppertage
• Tage der offenen Tür
• Messe-Auftritt
• Trainee-Programm
• Arbeit mit Personalvermittler

Der Unternehmung die richtigen MA, in der benötigten Anzahl zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zu stellen.

• die quantitative Entwicklung des Personalbestandes über einen Zeitraum abzuschätzen
• die qualitativen Anforderungen an die MA zu definieren
• den Einsatz des MA zum richtigen Zeitpunkt und am richtigen Ort sicherzustellen

Herstellungskosten können aufgrund des hohen Personalaufwandes grösser sein als effektiv geplant.

Sie bewirken meistens eine Terminverzögerung und Lieferschwierigkeiten. Unzufriedene Kunden, überforderte MA und abnehmende Qualität führen unter Umständen zum Verlust von Aufträgen und Marktanteilen

Personalbestandesplanung

Personalbedarfsplanung

Personalbeschaffungsplanung (Rekrutierung)

Personaleinsatzplanung (wo wird der MA eingesetzt)

Personalfreisetzungsplanung (Kündigungen)

Personalkostenplanung

  Soll Personalbestand (Brutto)
- Ist Personalbestand
+ Abgänge (Kündigungen, Pensionierung)
- Zugänge
______________

= Netto-Personalbestand 

• Fluktuationszahlen
• Fehlzeitenstatistiken
• Arbeitszeiten- und Modelle
• technologische Veränderung
• Individuelle Leistungsfähigkeit der MA