Modul 2: Führung & Personalmanagement

1. A. kam im Mai fünfmal, im Juni achtmal zu spät
2. A. hat die Kundenkarteien nicht nachgeführt und hat im Oktober zwei wichtige Termine verpasst (Daten, was) 

ein wissenschaftliches Modell, das die Kombinationen von verschiedenen Formen des Führungsverhaltens aufzeigt. Differenzierung zwischen Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung als Hauptdimensionen innerhalb des Führungsprozesses

• ein autoritären Führungsstil 
• menschliche Belange werden nicht berücksichtigt
• der Chef plant, die Mitarbeiter führen aus
• die Ziele müssen erreicht werden

• wenig Interesse für Produktion und Aufgaben,
• hohes Interesse für die Mitarbeiter
• es herrscht ein gemächliches Arbeitstempo 
• die Menschen, ihr Verhalten und ihr Empfinden sind das Wichtigste

• Laissez Faire-Stil
• wenig Interesse an Produktion und wenig Interesse an Mitarbeitern.
• geringste Einwirkung auf die Mitarbeiter und auf die Leistungsziele erfolgt
• kein Engagement im Einsatz für dieProduktionsziele oder für die Förderung undMotivation der Mitarbeiter
• passives Führungsverhalten

• durch eine starke Kompromißbereitschaft gekennzeichnet
• die Gefahr der Mittelmäßigkeit
• weitgehend frei von Konflikten

• der erstrebenswerte Führungsstil
• Individualziele und Unternehmensziele stehen im Einklang
• Hohe Arbeitsleistung bei gutem Betriebsklima

1. Motivatoren beziehen sich auf den Inhalt der Arbeit
2. Hygienefaktoren bezeihen sich auf den Verhältnis / Kontext der Arbeit

• die Motivation zur Leistung selbst
• ihr Fehlen führt aber nicht zwangsläufig zur Unzufriedenheit
• Das Streben nach Wachstum und Selbstzufriedenheit steht hier im Mittelpunkt

• Leistung und Erfolg,
• Anerkennung,
• die Arbeit selbst,
• Verantwortung,
• Aufstieg und Beförderung sowie

• bei positiver Ausprägung die Entstehung von Unzufriedenheit verhindern, aber nicht zur Zufriedenheit beitragen
• Häufig werden diese Faktoren gar nicht bemerkt oder als selbstverständlich betrachtet.
• Sind sie aber nicht vorhanden, empfindet man dies als Mangel

• Bezahlung
• Beaufsichtigung 
• Arbeitsbedingungen 
• Politiken und Praktiken 
• mögliche Vorteile

Die Idealsituation, in der Mitarbeiter hoch motiviert sind und wenig Beschwerden haben.

 Die Mitarbeiter haben zwar kaum Beschwerden, sind aber schlecht motiviert (Söldner-Mentalität)

Die Mitarbeiter sind motiviert, haben aber viele Beschwerden. Der Job ist aufregend und herausfordernd, aber die Arbeitsbedingungen sind nicht so gut.

 Die schlechteste Situation. Unmotivierte Mitarbeiter mit vielen Beschwerden.

dass VG einen Teil Ihres Tätigkeitsfeldes auf Dauer und sowohl Aufgabe als auch Kompetenz und Verantwortung umfassen an Mitarbeiter abtreten. 

• entweder nach oben (VG) oder "seitwärts"
• nicht nach unten (Mitabeiter) 

es müssen die gleichen Qualifikationen herschen 

An Mitarbeiter (in vollen Umfang!) 

1. Rechtzeitig (=frühzeitig) delegieren 
2. Aufgabe, Kompetenz und Verantwortung delegieren 
3. Anfangsfehler tolerieren, auf Perfektion verzichten 
4. Endkontrolle sicherstellen: ZIelerrichung, Termine, sachgerechte Ausführung
5. Mitarbeiter stufengrecht instruieren, ausbilden, entwickeln 
6. Rückdelegation nicht akzeptieren 

• begeisterter Anfänger
• ernüchterter Lernender
• fähiger, aber vorsichtiger Leistungsträger
• selbstbewusster Leistungsträger

• Annahme, dass jeder Mitarbeiter nach seinem Reifegrad geführt werden muss
• mit dem richtigen Führungsstil können die Potenziale der Mitarbeiter richtig genutzt werden

• mit Eifer bei der Sache und bereit zu lernen 
• Qualifikation fehlen noch
• ist neugierig, optimistisch und voller Tatendrang

• lenkender Führungsstil
• genaue Anweisung geben 
• Aufgaben und Leistungen überwachen

• Qualifiaktionen vorhanden aber sind noch nicht gefestigt
• wirkt mutlos / hat Schwung eingebüsst
• ist manchmal überfordert und enttäuscht 
• Engagement ist gedämpft

• unterrichtenden Stil
• weiterhin lenken und überwachen
• Hin und Her zwischen Ratschlägen und seinen Fragen und Anregungen
• Selbstvertrauen stärken (Loben, Rückhalt geben) 
• Engagement wieder herstellen und Initiative fördern

• mittlere bis hohe Eignung
• schwankendes Engagement zwischen Begiesterung und Unsicherheit
• Chef hält ihn für fähig und glaubt an ihn, MA ist sich nicht so sicher (Selbstzweifel) 

• flankierender Fühurngsstil
• ein Geben und Nehmen zwischen dem Chef und dem MA
• helfen eigene Lösungen zu finden 
• Risikobereitschaft erhöhen

• hohe Qualifikation und grosses Engagement
• ahnt Probleme voraus
• hat Lösungen zur Hand
• ist selbständig 
• kann andere begeistern

• delegierender Führungsstil
• ausgezeichneten Leistungen anerkennen und Mittel bereitstellen, die er braucht
• Verantwortung übertragen

• Diagnose
• Flexibilität
• Leistungsorientierte Partnerschaft

• Entwicklungsniveau eine Mitarbeiters bestimmen

• Eignung
  • Summe aus Wissen und Fähigkeiten
• Engagement
  • Motivation und Selbstvertrauen 

Man muss als VG die Fähigkeit besitzen, alle vier Führungsstile zu nutzen. Wenn ein MA von einem Entwicklungsniveau ins nächste wechselt, muss der VG auch den Führungsstil anpassen. 

Bei dieser Fähigkeit geht es darum, die Zustimmung Ihrer Untergebenen zu gewinnen, die Führungsstil zu praktizieren, der zu ihrem Entwicklungsniveau passt.

1. Offener Bereich 
2. Blinde Flecken 
3. Geheimer Bereich 
4. Unbewusstes

• öffentliche Aktivitäten 
• was man bereit ist z.B. in einem Lebenslauf anzugeben 
• ist der eigenen Person und den anderen bekannt

• was man selbst nicht wahrnimmt aber andere sehr deutlich 
• z.B. lehrerhafte Art andere zu kritisieren

• Bereich des Verbergens
• soziale Fassade
• nur der eigenen Person bekannt und beinhaltet Geheimnisse, Ideen, Gefühle und Reaktionsweisen, die man nicht mitteilen möchte