BWL

ist abhängig von Arbeitszeit und Art des Arbeitsplatzes

Dabei wird davon ausgegangen, dass Mitarbeiter während Arbeitszeit durchschnittlich die Normalleistung erbringt.

Anwendungsgebiet:

-schwer messabare Leistung, festgelegter Arbeitsablauf,

tariflich und betriblich bedingte Lohnerhöhung

Erhöhung der Löhne in guten Phasen, Senkung der Löhne bei Flauten nicht möglich

abhängig von Mengenleistung und Art des Arbeitsplatzes.

An größere oder kleinere Leistungsmenge passt sich Höhe des Lohnes proportional an

Gruppenakkord auch möglich - Stücklohn wird für Gruppe festgelegt

Vorteile: Leistungsgerechtigkeit, Anreiz zur Mehrleistung, einfach abzurechnende konstante Lohnkosten

Nachteile: zusätzliche Qualitätskontrollen, Leistungsdruck, höherer Verbrauch/Verschleiß

Zeitlohn plus zusätzliche Prämien für besondere Leistungen.

Ansatzpunkte: Mehrleistung, schonender Umgang mit Betriebsmitteln, geringer Ausschuss

Unabhängig von konkreter Ausgestaltung sind Bonus-Modelle für Führungskräfte theoretische gerechtfertigt durch Principal-Agenten-Theorie:

⇒ Je höher Unternehmenserfolg und damit ”Shareholder Value“, desto höher ist Einkommen des Agenten.

Problem:

Tradeoff zw unternehmerischen Erfolg und Unternehmerrisiko

⇒ Manager neigen dazu höhere Risiken einzugehen weil sie nichts zu verlieren haben

Aktienoption, Abfindung, Antrittsprämie, Ruhegehalt, 

Aufsichtsrat hat dafür Sorge zu tragen, dass Vergütung in angemessenen Verhältnis zu Aufgaben, Leistungen und Lage der Gesellschaft zu stehen.

In börsennotierten Gesellschaften ist Vergütung auf nachhaltige Unternehmensentwicklung auszurichten

Bonus/Maluskonto: Boni in guten Jahren und Malus in schlechten Jahren

Mitarbeiter erhalten neben Lohnzahlungen Beteiligung am erwirtschafteten Erfolg.

Gewinnbeteiligung, Investivbeteiligung (EK o. FK)

Lohnsteuer (+Soli,Kirche) Sozialabgaben

RentenV, ArbeitslosenV, gKV, PflegeV

50/50 ANA AGA

Durch Interessengegensätze:

⇒ höhere Entlohnung und kürzere Arbeitszeit.

⇒ Entlassungen aus Kostendämpfung und Marktanpassung.

Kann inner oder überbetrieblich durch die Mitbestimmung gelöst werden.

Innerbetrieblich durch Arbeitsrechtliche und unternehmerische Mitbestimmung

Überbetrieblich durch Tarifverhandlungen zw Arbeitgeberverband und Gewerkschaft

zentrales Organ der arbeitsrechtlichen Mitbestimmung

kann in Betrieben mit über 5 Arbeitern gebildet werden

Größe des Betriebsrats hängt von Größe der Belegschaft ab

ab 200 Mitarbeitern müssen Betriebsratsmitglieder freigestellt werden: hauptberufliche Betriebsratsmitglieder

homogene Zusammensetzung von allen Bereichen und Geschlechtern

als Personalrat bei öffentlichen Betrieben bezeichnet

Unterrichtung der Arbeitnehmer durch Betriebsrat und Möglichkeit zur Aussprache.

Pro Kalenderjahr ist eine Betriebsversammlung einzuberufen

findet während der bezahlten Arbeitszeit statt

Mitbestimmungsrechte

⇒ Initiativrecht: unterbreitet dem Arbeitgeber Gestaltungsvorschläge
⇒ Vetorecht: Maßnahme des Arbeitgebers bedarf Zustimmung des Betriebsrats.

Mitwirkungsrechte

⇒ Beratungsrecht: Vor Entscheidung berät Arbeitgeber Angelegenheit mit Betriebsrat.
⇒ Anhörungsrecht: Vor Entscheidung hört Arbeitgeber den Betriebsrat zur Angelegenheit an.
⇒ Informationsrecht: Vor Entscheidung informiert Arbeitgeber Betriebsrat über zu klärende Angelegenheiten.

Betriebsrat, Jugendvertreter, Sprecherausschuss

Nehmen Aufgaben wahr, die zu Unternehmensführung gehören und erteilen anderen Mitarbeitern Weisungen

Tarifverträge der ”normalen” Arbeitnehmer gelten für sie nicht.

Leitender Angestellter:

Ist berechtigt zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern

Besitzt Generalvollmacht oder Prokura

sonstige Aufgaben wahrnimmt die für das Unternehmen von Bedeutung sind

Gehalt erhält, dass für einen leitenden Angstellten im Unternehmen üblich ist

⇒ Vorgeschrieben bei mehr als 100 Beschäftigten.
⇒ Setzt sich aus min. 3, max 7 Arbeitnehmern zusammen.
⇒ verfügt über Informations und Beratungsrechte in wirtschaftlichen und finanziellen Angelegenheiten .
⇒ entlastet den Betriebsrat

⇒ Mögliche Bildung um sich um spezielle Sachverhalte zu kümmern.
⇒ Paritätisch besetzt.

werden geschlossen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern

Tarifvertrag muss eine entsprechende Öffnungsklausel enthalten

Regelungsbereiche:

Arbeitszeit

Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen

Arbeitsverträge

Sozialplan

Arbeitnehmervertretern stehen im bestimmten Umfang Mandate im Aufsichtsrat von Kapitalgesellschaften zu.

folgende Regelwerke relevant:

⇒DrittelbG
KapGs mit mehr als 500 Arbeitnehmern ein Drittel der Aufsichtsratposten mit Arbeitnehmervertretern besetzt

⇒Montan-MitbesG
Bergbau, Eisen und Stahl erzeugende Industrie

⇒MitbestG
Für große Unternehmen (<2000 Mitarbeiter) außerhalb des Montanbereichs gilt nur formell die paritätische Mitbestimmung, faktisch liegt eine Unterparität der Arbeitnehmervertreter vor.

Vollarbeitsverhältnis

⇒ Basiert auf unbefristeten Arbeitsvertrag.
⇒ Soll existenzsicherndes Einkommen gewähren.

Kontinuitätsprinzip

⇒ Unterbrechungen der Beschäftigungsverhältnisse zwischen dem Ende der Ausbildung bis zur Rente sind nur vorübergehend und unfreiwillig.
⇒ Soziale Sicherungsansprüche bemessen sich nach der Dauer des Normalarbeitsverhältnisses sowie dem dabei erzielten Einkommen.

Teilzeit, Befristete Beschäftigung, Leiharbeit, Heimarbeit, Minijob, Midi Job

⇒ Arbeitszeit liegt unterhalb der regelmäßigen tarifrechtlichen Wochenarbeitszeit für Vollzeitkräfte.

⇒ Arbeitszeit auf bestimmte Wochentage oder bestimmte Zeitfenster innerhalb eines Werktages verteilt.

⇒ Teilzeitmitarbeiter dürfen ggü Vollzeitkräften nicht diskriminiert werden

⇒ Arbeitsverhältnis, bei dem der Vertrag auf Zeit oder mit Erreichen eines Zwecks geschlossen wird.

⇒ Zeitbefristung, Zweckbefristung

⇒Liegen keine Gründe vor, darf Befristung max 2 Jahre betragen und innerhalb dieser Grenze nur dreimal verlängert werden.

⇒ Ein Arbeitgeber überlässt einem Dritten seine Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) zur Erstellung einer bestimmten Arbeitsleistung.

⇒ Person formal im Status der Selbstständigkeit, aber wirtschaftlich und organisatorisch von einem Arbeitgeber abhängig, weil sie von diesem Arbeit zugewiesen bekommen

⇒ Person arbeitet erwerbsmäßig im Auftrag von Gewerbetreibenden,
die Verwertung der Arbeitsergebnisse obliegt dem Auftraggeber.

⇒ Arbeitnehmer bestimmen Arbeitszeit und Arbeitsumfang selbst.

⇒ Weiterentwicklung der traditionellen Heimarbeit. Verbindung eines Telearbeitsplatzes mit Betrieb über elektronische Kommunikationsmittel

⇒  Entlohnung überschreitet nicht 450 Euro im Monat

⇒ Für Arbeitnehmer ist Minijob steuer- und sozialversicherungsfrei, jeder weitere Minijob wird dann mit Haupttätigkeit zusammengefasst

⇒ Beschäftigung übersteigt nicht Dauer von zwei Monaten oder 50 Arbeitstagen im Jahr.

⇒ Arbeitnehmer erhält einen Bruttolohn zwischen 400,01 und 800 Euro

⇒ ANA steigt gleitend bis 800 Euro an

starre, flexible, gleitende, variable Arbeitszeit

Schichtarbeit

Einsatz in Branchen, in denen der Produktionsprozess nicht unterbrochen werden kann

Zeitkonto (Bestimmter Abrechnungszeitraum in der bestimmte Anzahl an Stunden geleistet werden müssen)

Vertrauensarbeitszeit

Vorteil: Abbau von Kontrollkosten, geringere Bürokratie, höhere Motivation

Nachteil: Gruppendruck, wenn alle länger arbeiten, Trittbrettfahrer

Entgelt für geleistete Arbeit sollte Mitarbeiter Bewusstsein verleihen, dass er im Vergleich zu anderen gerecht entlohnt wurde.

zu unterscheiden:

⇒ Leistungsgerechtigkeit,

⇒ Bedarfsgerechtigkeit,

⇒ dem Einfluss des Marktes auf die Entlohnung.

Leistungsgerechtigkeit ist dann gegeben, wenn Höhe des Entgelts eines Mitarbeiters ausschließlich von seiner Leistung bestimmt wird.

Unterteilt in:

⇒ Qualifikations,

⇒ Anforderungs,

⇒ Ergebnisgerechtigkeit.

Qualifikationsgerechtigkeit soll Abstufung der Entgelte zwischen Qualifikationsstufen garantieren.

⇒ Arbeitnehmer erwarten, dass erworbene Qualifikationen in Belohnung Berücksichtigung finden

⇒ Arbeitgeber erwarten betriebsrelevante Qualifikation

Ausgangspunkt sind Anforderungen, die der zu besetzende Arbeitsplatz (einschließlich Fachkenntnisse) stellt.

Zur Ermittlung des Anforderungsprofils existieren summarische und analytische Verfahren.

Betrachtung des Arbeitsergebnisses, d.h. ob ein Arbeitnehmer tatsächlich mehr oder weniger als die Normalleistung erbracht hat.

Beurteilung von Leistungsmenge und Leistungsqualität

Bei dispositiven Arbeiten ist die Ergebnisbewertung schwierig

Entlohnung ist Ergebnis von Angebot und Nachfrage. In der Regel bedeutet Marktgerechtigkeit: höhere Löhne für knappe Berufe.

Will Unternehmen überdurchschnittlich gute Mitarbeiter gewinnen, die höhere Produktivität aufweisen, muss es übertarifliche Löhne zahlen.

Tarifvertrag wird ohne staatliche Mitwirkung, branchen- oder unternehmensspezifisch von jeweiligen Tarifvertragsparteien ausgehandelt.

 ist im Tarifvertragsgesetz geregelt