Principe de base en droit du travail/Fin des rapports de travail/année 2016

Le contrat devient un CDI à moins que les parties conviennent de renouveler le CDD pour un motif objectivement justifié.(CO art. 334)

Le principe de base est qu'une rupture des rapports de travail est traitée de la même manière qu'elle soit du choix du travailleur ou de l'employeur.

La résiliation doit ête communiqué de manière claire.

Lorsque l'employeur est une personne morale, la résilation doit être donné à l'organe habilité à signer ou à un représentant dûment autorisé.

Dès que l'autre partie reçoit le congé, celui-ci prend effet dans le respect des délais prévus pour la loi.

CO art. 335

NON,

Il n'est qu'une forme particulière mais la forme écrite est préférable car elle peut servir de preuve.

Le contrat de travail ou la CCT peut définir la forme de résiliation des rapports de travail 

CO art 335

• Quand l'autre partie en prend connaissance
• Si le congé est donné oralement, la preuve peut être amené par un témoin

Par pli simple:

Considéré comme reçu le jour où la lettre est déposée dans la boîte aux lettres ou case postale du destinataire (risque de contestation devant le juge).

Par pli recommandé:

Considéré comme effectif lorsque la lettre est effectivement distribuée au destinaire mais au moins au dernier jour du délai de garde fixé de 7 jours.

Par remise en main propre:

Le travailleur atteste par sa signature avoir effectivement reçu le congé.

Quand cas de vacances du travailleur, en connaissance de l'employeur, le congé prendra effet au moment où le travailleur prendra effectivemnt connaissance.

L'employeur ne pourra pas appliquer la résilation pendant la période d'essai. La période d'essai a pour but de permettre au deux parties de se rendre compte si les prestations promises leur conviennent.

Il peut s'agir d'un travailleur qui a trouvé un autre emploi ou un employeur qui voit ses affaires périclités.

7 jours (temps essai) ou un mois de paiement de salaire

Si les parties mettent fin aux rapports de travail, le travailleur renonce à se prévaloir de la protection des art. 336 et ss CO.

Il faut que cet accord représente un avantage raisonnable pour le travailleur pour être valable. (indemnité de départ. formation, outplacement, etc.)

Si le motif de résiliation n'est pas indiqué, la partie qui la reçoit peut le demander (CO 335 al 2)

Permettre à chaque partie de prendre les dispositions nécessaires en raison de la fin des rapports de travail. (CO 335a).

• Le délai est identique pour les deux parties (CO 335a al 1)
• Les délais mentionnés sont dispositifs (CO 335c)
• Toute la période d'emploi chez un employeur est pris en compte (apprentisage, période de formation, stage, succession de CDD)
• C'est la date de réception du courrier qui définira le délai de congé

Pouvoir rapidement se libérer, si les parties, qui ne se connaissaient pas, se rendent compte que les prestations promises ne conviennent pas (CO art 335b).

• Le temps d'essai définit par la loi est de 1 mois
• Il est possible pas accord de la prolonger à 3 mois (apprentissage prolongé jusqu'à 6 mois d'entente avec les parties et approbation des autorités cantonales CO 344a al 3 et 4)

7 jours nets

CO 335b (dispositif peut être dérogé par écrit (CIT, contrat-type, CCT)

Un congé exceptionnel qui peut être assorti de conditions tels que:

En cas de changement des conditions d'engagements, les délais de résiliation s'appliquent également.

Exemple: réduction de salaire, réduction du taux d'activité

Si le travailleur refuse les nouvelles conditions, son contrat est résilié.

Une cause distincte 

• mesures structurelles non inhérente à la personne

Une période de référence précise

• nombre de congés prononcés et reçus dans une période de 30 jours

Un nombre déterminé de travailleurs

• Egal à 10 dans un établissement employant habituellement plus de 20 et moins de 100 travailleurs
• De 10% du nombre de travailleurs dans un établissement employant habituellement au moins 100 travailleurs et moins de 300 travailleurs
• Egal à 30 dans un établissement employant habituellement au moins 300 travailleurs

CAUSE, PERIODE, NOMBRE!!

Pas applicable pour les entreprise de moins de 20 personnes!!

Contrat à durée déterminée (CDD)

L'employeur peut se séparer avant terme des travailleurs au bénéfice d'un CDD mais il doit continuer à payer les salires jusqu'à l'échéance du contrat.

Congés-modification

En fonction du nombre de travailleurs refusant les nouvelles conditions de travail, l'entreprise peut être concernée par l'art. 335d du CO.

Cessation d'activité

Le travailleur es créancier de l'entreprise en cas de faillite et dispose d'une possiblité d'influence qui dépasse les dispositions de l'art. 335f CO. Par contre, durant la procédure concordaire, ou le sursis provisoire, le licenciement collectif peut s'appliquer

Cette disposition donne un rôle actif aux travailleurs. (CO art. 335f +art.10 al C de la loi sur la participation)

La consultation doit:

• Etre conduite de bonne foi par l'employeur. L'employeur devra entrer en matière sur les propositions formulées par les travaileurs ou les représentants de ceux-ci. Il devra expliquer et motiver les choix surtout s'il écarte les solutions proposées.
• Doit être mené avant que l'employeur prononce le licenciement
• Il n'y a pas de délai concernant la durée de la consultation

L'employeur doit avertir dès que possible les autorités canotnales

Le rôle des autorités est de chercher et proposer toute(e) solution(s) pour éviter les licenciements ou en atténuer les efets négatifs pour le travailleur (amener les parties à négocier un plan sociale, entendre les travailleurs qui font part d'observations).

La fin des rapports de travail est effective au plus tôt 30 jours après la notification par l'employeur aux autorités.

Le licenciement collectif est considéré comme abusif si les consultations ne sont pas terminées.

• Si il emploie habituellement au moins 250 travailleurs
• S'il veut résilier le contrat d'au moins 30 travailleurs dans un délai de 30 jours, toujours pour des motifs non inhérents à leur personne.

C'est une convention par laquelle l'employeur et les travailleurs fixent les moyens d'éviter les licenciements, d'en limiter le nombre ou d'en atténuer les conséquences.

Les parties doivent s'adresser à un tribunal arbitral imposera un plan social. (CO art 335j)

En cas de faillite ou de procédure concordaire (recherche d'un accord global conernant les ettes de l'entreprise) les dispositions relatives au plan social ne s'appliquent pas (CO art 335k)

Les licenciements qui sont étalées dans le temps mais dictés par les même motifs sont additionnées (CO art 335i al 2).

Il s'agit une résiliation extraordinaire. Elle doit ête fondée sur de justes motifs.

Cette résiliation ne s'applique QUE losque la partie donnant le congé ne peut pas ou ne veut pas poursuivre la relation de travail jusqu'au terme du délai de congé ordinaire pour un contrat à durée indéterminée ou de la fin du contrat CDD.

Elle prend effet que lorsqu'elle parvient à son destinataire.

Qu'elle soit justifié ou non, la résiliation met fin aux rapports de travail y compris pendant un temps inopportun.

Il s'agit de l'ultima ratio (mesure ultime en droit su travail)

CO art 337

Si le juge ne retient pas le juste motif pour le licenciement, le travailleur a droit au salaire qu'il aurait eu si les rapports de travail s'étaient finis dans les délais de congé de licenciement ordinaire.

Pour l'employeur:

• Comportement délictueux relatifs au travail
• Refus persistant d'effectuer la prestation de travail
• Atteinte grave aux droits de la personnalité

Pour le travailleur:

• Refus délibéré de verser tout ou une partie du salaire
• En cas d'insolvabilité de l'employeur (CO art 337a)

C'est le juge qui décide de la pertinance du juste motif évoqué par l'employeur ou le travailleur (CO art 337 al 3)

La partie qui résilie doit le faire dans le 1 à 3 jours depuis le moment où il a pris connaissance

Elles deviennent exigibles dès réception de la résiliation (salaire, 13ème, heures supplémentaire, vacances non prises) CO art 339

Des indemnités sont prévues par l'articles du CO:

337b : congé immédiat justifié (voir également art 321e)

337c : congé immédiat injustifié donné par l'employeur

337d : congé immédiat injustifié donné par le travailleur

IMPERATIF

NON

Un congé donné pour des motifs abusifs reste valable!!

Seule une indemnité est due au travailleur lésé s'il a prouvé le caractère abusif de la résiliation.

Disposition valable également avant l'entrée en fonction et pendant le temps d'essai.

OUI,

(Sanction CO art 336a) Le droit à l'indemnité en cas de licenciement abusif existe même en l'absence de tout dommage.

L'indemnité n'est pas soumise au prélèvement des cotisations sociales. Elle prend en compte toutes les composantes du salaire y compris le 13ème salaire au prorata.

C'est le juge qui en fixe le montant. CO art 336a al 2 et 337c al 3

Elle peut s'élever jusqu'à 6 mois de salaire (exception: CO art 336 al 2 lettre c = 2 mois max lorsque la procédure de consultation n'est pas respectée)